[摘要] 人力資源逐漸已成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的主要來源。從我國企業(yè)當(dāng)前的現(xiàn)狀來看，人力資源招聘工作無論是在程序上還是在操作上都存在著不少的問題，本文就此進(jìn)行了分析并提出改進(jìn)意見。

[關(guān)鍵詞] 招聘 問題 對策

一、企業(yè)招聘及其意義

招聘是指通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)或組織的人力資源需求的過程。員工招聘內(nèi)容主要包括招募、選擇、錄用、評估等一系列活動(dòng)過程。招聘是人力資源工作中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)， 有效的招聘活動(dòng)可以提高企業(yè)的競爭力，對企業(yè)人力資源管理具有非常重要的意義。然而在人力資源實(shí)踐過程中，企業(yè)招聘仍然存在出很多問題，本文就招聘中存在的問題進(jìn)行探討，并提出相應(yīng)的對策。

二、當(dāng)前企業(yè)招聘中存在的主要問題

1.對崗位職責(zé)認(rèn)識(shí)不足，對工作要求缺乏全面的理解；招聘人員往往缺乏專業(yè)知識(shí)，因此，招聘人員在篩選簡歷時(shí)，往往出現(xiàn)誤差而使得很多合格人才被拒之門外，企業(yè)選擇人才的范圍就非常有限了。同時(shí)由于他們對招聘的具體崗位的責(zé)任缺乏充分的理解，對招聘崗位的具體職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，給應(yīng)聘者留下不好的印象而影響了招聘效果。

任職資格條件應(yīng)包括經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、知識(shí)技能、能力、個(gè)性特征等方面。從實(shí)際情況看，企業(yè)招聘人員對前三項(xiàng)內(nèi)容把握較好，而對能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊，對個(gè)性特征和心理素質(zhì)則更缺乏認(rèn)識(shí)，以致于常常會(huì)出現(xiàn)招來的人不符合崗位要求的情況。

2.預(yù)約面試過于草率，影響招聘效率；現(xiàn)代社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)， 應(yīng)聘者投遞簡歷一般都通過網(wǎng)絡(luò)，應(yīng)聘者向諸多用人單位投遞簡歷， 企業(yè)則必須在眾多的簡歷挑選。 隨著應(yīng)聘者在制作簡歷等方面的經(jīng)驗(yàn)越來越豐富， 簡歷里的“水分”也越大了， 僅根據(jù)書面的簡歷就決定預(yù)約面試名單，這種做法過于草率，也很浪費(fèi)雙方的時(shí)間和精力。

3.面試方法單一，面試效果難以保證；廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段。但在實(shí)際招聘時(shí)， 大多數(shù)企業(yè)把面談法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣容易產(chǎn)生片面的評價(jià)，對應(yīng)聘者本身不公平，最重要的是影響了招聘效果。

4.招聘隊(duì)伍缺乏專業(yè)的培訓(xùn)；首先與應(yīng)聘人員接觸的是企業(yè)的招聘人員，在某種意義上招聘人員是企業(yè)的窗口，一言一行都代表著企業(yè)的形象。目前，絕大部分企業(yè)的招聘人員在溝通技巧以及禮儀方面沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)，在對企業(yè)了解甚少的情況下， 應(yīng)聘人員會(huì)根據(jù)在招聘中招聘工作人員的表現(xiàn)、印象、素質(zhì)來推斷和評價(jià)企業(yè)組織， 進(jìn)而決定是否選擇于它， 這樣就影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

5.招聘工作缺乏適評估，招聘人員缺乏績效管理；大多數(shù)企業(yè)對招聘結(jié)果評估和招聘方法的評估做得不夠， 有的甚至根本沒意識(shí)到對招聘評估與總結(jié)， 雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。

對于招聘隊(duì)伍的績效評估和管理，絕大部分企業(yè)沒有相應(yīng)的量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以至于招聘人員不清楚目標(biāo)導(dǎo)向，不利于其工作效果和積極性的提高。

三、解決問題的對策

1.做好工作分析，及時(shí)與用人部門溝通；工作分析是招聘、篩選、錄用的基礎(chǔ)，良好的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。它是把做好工作所需的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的內(nèi)容進(jìn)行量化，并加以分析，制定出此崗位最佳素質(zhì)的數(shù)據(jù)，據(jù)此數(shù)據(jù)作為人員篩選的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。

在招聘過程中，與用人部門的溝通是最重要的。在面試前應(yīng)該先溝通好，與直線經(jīng)理商定錄用標(biāo)準(zhǔn)，即錄用側(cè)重點(diǎn)，良好溝通可以使的招聘人員與用人經(jīng)理保持良好的合作關(guān)系，使招聘工作能順利進(jìn)行。

2.預(yù)約正式面試前，引進(jìn)電話面試程序；采取電話面試不但可以節(jié)約時(shí)間， 而且也可以節(jié)約一定招聘成本。如果要組織較多的應(yīng)聘者面試，組織面試人員要花費(fèi)公司大量的時(shí)間和精力， 公司成本也增加。通過電話面試用人單位會(huì)事先準(zhǔn)備幾個(gè)目的性問題， 用以核實(shí)求職者的背景，考察求職者的語言表達(dá)能力，可以達(dá)到初步篩選的目的。

3.引進(jìn)心理測試技術(shù)和情景模擬技術(shù)，做好背景調(diào)查工作。心理測驗(yàn)是一種對行為樣本做客觀和標(biāo)準(zhǔn)化的測量，通過心理測試可以推斷具備職位所需能力的可能性；心理測試通常包括性格測試、職業(yè)興趣發(fā)展測試、動(dòng)機(jī)測試和行為風(fēng)格測試等；情景模擬能通過應(yīng)聘者在仿真模擬的應(yīng)聘崗位工作環(huán)境中的行為表現(xiàn)，準(zhǔn)確評價(jià)其是否具備該崗位所需的勝任特征，情景模擬技術(shù)包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)、角色扮演、案例分析等。背景調(diào)查是指通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料，來核實(shí)求職者的個(gè)人資料的行為，是一種直接證明求職者情況的有效方法。

4.隊(duì)招聘人員進(jìn)行的專業(yè)培訓(xùn)，做好企業(yè)招聘指導(dǎo)工作；企業(yè)在實(shí)施招聘過程中，有的企業(yè)招聘人員的著裝及與說話方面給應(yīng)聘者留下不好的印象，體現(xiàn)出了自身素質(zhì)不高的問題，影響招聘效果甚至企業(yè)形象。

5.評估招聘結(jié)果與流程，正確引導(dǎo)招聘人員工作的目標(biāo)導(dǎo)向。招聘評估是招聘過程中至關(guān)重要的一環(huán)，招聘評估應(yīng)包括招聘結(jié)果的成效評估和招聘方法的成效評估。招聘結(jié)果的成效評估這有利于降低今后的招聘費(fèi)用；招聘方法的成效評估了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，提高招聘工作質(zhì)量。盲目地增加招聘投入并不能保證會(huì)招到合適的人員，建立起完善的成本預(yù)算和控制體系，對招聘工作流程進(jìn)行有效的度量，對招聘工作過程進(jìn)行反思和修正，在此基礎(chǔ)上才能進(jìn)一步改善。

對于招聘人員的績效考核，應(yīng)參照部門目標(biāo)和招聘評估，并以之為目標(biāo)導(dǎo)向，為招聘人員設(shè)置量化指標(biāo)例如招聘完成比、穩(wěn)定系數(shù)、招聘難度系數(shù)等，使考核工作具有可操作性。還可以結(jié)合培訓(xùn)考核成績和其他工作要求的素質(zhì)，對招聘人員進(jìn)行綜合評定。

綜上所述，企業(yè)為了提高招聘工作的有效性，應(yīng)該盡快走出誤區(qū)，建立科學(xué)而系統(tǒng)的人力資源招聘工作流程，對應(yīng)聘人員應(yīng)進(jìn)行全面而科學(xué)考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，做到公平公正原則，才能招聘到適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

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