[摘要] 認(rèn)清非正式組織的類型對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力、促進(jìn)企業(yè)發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。通過分析，我們發(fā)現(xiàn)緊密型非正式組織對(duì)企業(yè)發(fā)展利弊最為明顯，在此基礎(chǔ)上，初探正確對(duì)待緊密型非正式組織的策略。

[關(guān)鍵詞] 非正式組織 緊密型

非正式組織概念的提出者、行為科學(xué)組織理論家喬治·埃爾頓·梅奧認(rèn)為，非正式組織是指存在于正式組織中，人們?cè)诠餐ぷ髦兴纬傻目扛星楹头钦浇M織規(guī)則連接的群體。此后，勒特利斯貝格爾與威謙·J·迪克森合寫一部關(guān)于‘霍桑實(shí)驗(yàn)’的《管理與工人》的著作，對(duì)非正式組織問題進(jìn)行了深入的探討，使‘非正式組織’的概念愈來愈引人注目。了解和引導(dǎo)正式組織對(duì)于企業(yè)管理者來說，是一件必然要面對(duì)的問題。

一、非正式組織的類型

在當(dāng)代學(xué)界中，對(duì)非正式組織的劃分類型多種多樣。企業(yè)非正式組織從“安全性”和“緊密性”考察劃分。所謂“安全性”是與“破壞性”相對(duì)應(yīng)的，凡是積極的正面的、有益的活動(dòng)都是“安全的”，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要增強(qiáng)組織的凝聚力。有益于組織成員的溝通，有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等;凡是消極的、反面的、有容的都是“危險(xiǎn)”的。比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，使素質(zhì)、高績(jī)效員工流失等。所謂“緊密度”，是與松散性相對(duì)應(yīng)的，凡是有固定成員、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的;相反則是“緊密度”低的。

我們姑且假設(shè)緊密型是因變量，而安全性是自變量，二個(gè)不同指標(biāo)的綜合作用下，低緊密性非正式組織產(chǎn)生消極型、興趣型兩種類型非正式組織；高密度型非正式組織產(chǎn)生則會(huì)產(chǎn)生積極型、破壞型兩種類型非正式組織。通過比較，我們發(fā)現(xiàn)高緊密型非正式組織的兩種類型：積極型、破壞型后果要大于興趣型和消極型，對(duì)企業(yè)的正負(fù)影響作用是最大的。管理者對(duì)該類型的非正式組織實(shí)施積極的引導(dǎo)政策，實(shí)現(xiàn)積極型的非正式組織，創(chuàng)造良好的工作氛圍激發(fā)員工的創(chuàng)造性，這樣的組織將是安全的；相反，將會(huì)造成企業(yè)間員工與管理當(dāng)局關(guān)系緊張，采取主動(dòng)。這樣的非正式組織自然是缺少安全性的。

二、緊密型非正式組織的特征

1.員工同質(zhì)化。員工同質(zhì)化是非正式組織存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。一般而言，年齡、 背景和文化層次是非正式組織存在的潛在因素；另外，如果員工有相似的成長(zhǎng)背景和價(jià)值觀，再加上長(zhǎng)期在同一個(gè)組織共同工作，會(huì)使人們迅速達(dá)成觀點(diǎn)的一致；還有，當(dāng)員工自身技能轉(zhuǎn)移困難，或者在市場(chǎng)上其技能價(jià)值不高，那么他們要求加入非正式組織的愿望就會(huì)強(qiáng)烈。以上方面為非正式組織的“緊密化”提供良好的條件。

2．強(qiáng)勢(shì)的領(lǐng)袖。非正式組織領(lǐng)袖一般都具有較強(qiáng)的權(quán)威性和感召力，這種權(quán)威是一種“個(gè)人魅力型權(quán)威”。通常緊密型非正式組織領(lǐng)袖更具有顯著的氣質(zhì)、品格、才能以及相當(dāng)?shù)那楦锌刂屏?。組織內(nèi)部成員對(duì)此在行為上、心理上更易服從。這樣的領(lǐng)袖人物往往對(duì)組織內(nèi)部成員發(fā)生重大影響。特別是對(duì)成員的態(tài)度和行為方面。

3.對(duì)穩(wěn)定的組織。當(dāng)組織發(fā)生變革時(shí)或者變革內(nèi)容影響一部分員工的既得利益，而松散型的非正式組織在目標(biāo)一致的前提下往往會(huì)迅速的“緊密化”，而當(dāng)內(nèi)部利益發(fā)生沖突時(shí)，往往在有必要的情況下迅速徹離。而緊密型的非正式組織在不適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)下通常會(huì)采取更強(qiáng)勢(shì)的決定。

三、正確對(duì)待緊密型非正式組織的策略

對(duì)組織中的有影響人物采取措施。首先，尊重非正式組織領(lǐng)袖并與之保持良好關(guān)系。每一個(gè)非正式組織都有一個(gè)核心人物，他的影響力能超過同級(jí)正式組織的負(fù)責(zé)人。因此，對(duì)待非正式組織的核心人物，要尊重并肯定他在非正式組織中的地位和威信，取得其信任并與之合作。

在溝通渠道上進(jìn)行整改。在溝通渠道上可以從兩方面著手：一方面，強(qiáng)化正式組織的信息傳遞功能。在這里，不但要解決信息自上而下的傳遞功能，同時(shí)要重點(diǎn)解決自下而上的傳遞渠道，大部分的組織在這個(gè)方面的功能較弱。另一方面，引導(dǎo)非正式溝通。考慮到非正式溝通對(duì)緩解工作壓力，增進(jìn)人際關(guān)系的作用，管理者可以適當(dāng)?shù)目紤]更多地創(chuàng)造機(jī)會(huì)，在組織內(nèi)部正確引導(dǎo)非正式溝通渠道，從而使上下級(jí)之間，同級(jí)之間，有更多的機(jī)會(huì)了解、溝通，最終使組織能夠健康發(fā)展。

保持員工的多樣化、差異化。非正式組織的同質(zhì)化使員工在壓力之下或者利益的驅(qū)動(dòng)下能更快地取得一致，從而為非正式組織的 “緊密化”提供良好的條件。所以盡量保持員工的多樣化、差異化是消除非正式組織負(fù)面效果的良好方法。

關(guān)注關(guān)系相對(duì)獨(dú)立的員工，經(jīng)常與他們進(jìn)行交流溝通，聽取他們的意見，以保持考核的公正性。另外，堅(jiān)持制度的嚴(yán)肅性，盡量保證員工工作量的飽和也能弱化非正式組織的力量。非正式組織的“緊密化”是非正式組織力量的形成和發(fā)展的過程，也是對(duì)組織施加影響的過程，這種影響有時(shí)是有益的，但有時(shí)會(huì)演變成不可接受的對(duì)立和沖突。組織的管理者應(yīng)該時(shí)刻警惕非正式組織的“緊密化”傾向，及時(shí)有效的引導(dǎo)和控制這種力量，在組織內(nèi)部建立起一種新型的正式組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，在這種新的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系中，關(guān)注組織的人性化特征和社會(huì)成員的個(gè)體利益，這是最大限度消除非正式組織消極影響的根本之道。

總之，緊密型非正式組織的存在，并非全是有弊無利，而在于如何用運(yùn)用其特征進(jìn)行正確的導(dǎo)向。管理者若能體會(huì)其所發(fā)生的影響，設(shè)法找尋那些具有影響力的非正式領(lǐng)袖，使之與機(jī)構(gòu)目標(biāo)相結(jié)合，未必不產(chǎn)生良好的功用。所以我們研究組織，對(duì)此問題不能不加以注意。

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