[摘 要] 本文首先分析了企業(yè)人力資源的培訓開發(fā)方面存在的問題，并提出了對策。

[關鍵詞] 人才培養(yǎng) 人才規(guī)劃 人力資源開發(fā)

人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)制勝的利器。企業(yè)要想獲得競爭優(yōu)勢，必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立，需要企業(yè)不斷提高其培訓能力。許多有遠見的企業(yè)家已經(jīng)認識到員工培訓是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的投資。只有通過培訓、激勵等方式最大程度地開發(fā)、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現(xiàn)，企業(yè)得到長足發(fā)展。然而，目前的企業(yè)管理者對培訓的理解和價值沒有正確的認識，認為企業(yè)的員工僅僅是用來使用的，一旦員工的技能降低，不能給企業(yè)帶來高效益時，就會更新員工的數(shù)量結構。而這種行為不僅是 對員工的不負責任的行為，對企業(yè)的發(fā)展也存在著較大的影響。基于此，本文首先分析了人力資源的培訓開發(fā)方面存在的問題，接著提出了對策。

一、企業(yè)人才培養(yǎng)中存在的問題

首先，企業(yè)人才理念落后，難以培養(yǎng)員工的忠誠度。由于企業(yè)人才理念比較落后，對人才的培養(yǎng)和管理不能適應企業(yè)發(fā)展的需要，企業(yè)對員工的培養(yǎng)缺乏長遠的培養(yǎng)規(guī)劃，就是沒有合適的職業(yè)生涯規(guī)劃，多數(shù)企業(yè)對員工進行的培訓當作福利或者是支出而不是投資，進而不愿為員工培訓“買單”，降低對培訓的的投入。很多企業(yè)包括一些較大的知名的企業(yè)也僅僅是為了表現(xiàn)尊重吸引員工而制定了“完善”的培訓制度卻在執(zhí)行方面大幅縮水。由于以上種種原因，致使企業(yè)很難對員工進行培訓，從而造成了員工的技能不能得到及時更新，缺乏發(fā)展空間與安全感，員工的忠誠度降低。企業(yè)和員工之間沒有建立一個流暢的信息平臺，企業(yè)沒有讓員工感受到一個清晰的發(fā)展前景，沒有為員工制定個人培訓及發(fā)展規(guī)劃。員工不知道企業(yè)的經(jīng)營狀況，更不知道每天自己為企業(yè)創(chuàng)造了多少利潤，對企業(yè)缺乏基本的信任感、歸屬感和成就感，這也是員工忠誠度滑坡的一個原因。

其次，企業(yè)培訓形式單一，培訓內容脫離培訓對象。當前，企業(yè)在對新員工的崗位引導培訓方面作的比較到位，新員工能根據(jù)培訓適應企業(yè)的需要。企業(yè)對員工未來的提升與發(fā)展方面的培訓則很少涉及，在培訓的方式上，很多企業(yè)就是組織學員觀看培訓光碟、臨時參加市場上相關主題的公開課，或者通過熟人介紹培訓師到企業(yè)講講課。由于沒有很好地對培訓進行設計和規(guī)劃，培訓的形式單一、內容枯燥。長此以往，形成了員工對培訓的抵觸，甚至反感，難以適應培訓對象的需要。

再次，企業(yè)缺乏培訓的評價體系。企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)的體系，需要明確培訓的目的、培訓目標、培訓反饋等方面的內容。然而不少企業(yè)為了培訓而培訓，沒有將培訓與員工技能和效率的提高結合起來，進而和員工的待遇結合起來，有時造成了培訓后員工待遇不變而員工離職的現(xiàn)象，這就從另一方面抑制了企業(yè)進行培訓的積極性。

二、 解決企業(yè)人才培養(yǎng)中存在問題的對策：

首先，企業(yè)要塑造良好的人才培養(yǎng)環(huán)境，改變人才培養(yǎng)理念。人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題，只有按照人的身心特點去實施管理，才能使人“活”起來，最大限度地發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。管理做到以人為本，應該認識的人力資源管理不是簡單地“管人”，更重要的是關懷人和重視人。因此，企業(yè)應該改變用人理念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣才能讓員工對管理者信服，才能留人。而留人關鍵是留心， 實行人性化管理。

其次，企業(yè)在人才培養(yǎng)中要考慮“雙贏”，激發(fā)員工的動力。在對員工職業(yè)生涯規(guī)劃上，組織的首要任務是動態(tài)地創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間，以空間激發(fā)員工自我發(fā)展的動力，以機制促進組織與員工和諧發(fā)展，以培訓作為員工發(fā)展的階梯。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外，也可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。毫無疑問，通過培訓晉升是職業(yè)發(fā)展中對員工最有效的激勵方式。但事實上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓，同樣可以對員工起到激勵作用。另外，對員工進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃時，除以個人工作業(yè)績?yōu)榛A外，還應綜合考慮員工的技能和職業(yè)道德水平。以工作業(yè)績作為晉升的惟一依據(jù)，很可能做出不恰當?shù)臅x升決定。

再次，企業(yè)要明確培訓的流程。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重；明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，應當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象選擇的隨意性；對于有自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，但是同時也是吸引高素質員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，可以提高企業(yè)對高素質員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應適當與員工共同承擔費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報；培訓中應全程控制。在培訓中，企業(yè)應當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持聯(lián)系。

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