[摘要] 任職資格管理是人力資源管理的一項基礎(chǔ)工作，是實現(xiàn)組織內(nèi)“人－崗”匹配的前提。任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)；通過開辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間；同時，任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)。實施任職資格管理可以促進企業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變。

[關(guān)鍵詞] 職位 任職資格 人力資源管理

任職資格是指某個職位對任職者的各種要求，包括學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗等內(nèi)容，是對任職角色必須具備的知識、經(jīng)驗、技能與行為之總和。知識包括專業(yè)知識、環(huán)境知識、組織(公司）知識；經(jīng)驗包括工作、生活經(jīng)驗和專業(yè)工作經(jīng)驗(包括專業(yè)成果);技能包括人際關(guān)系技能、業(yè)務(wù)運作能力和業(yè)務(wù)變革能力;行為由行為模塊和行為要項組成。

一、任職資格管理是人力資源管理的核心基礎(chǔ)工作之一

1.任職資格管理是實現(xiàn)“人－崗”匹配的前提。企業(yè)為實現(xiàn)目標(biāo)需要構(gòu)建或不斷完善自己的組織機構(gòu)，作為組織機構(gòu)單元要素的職位承載著企業(yè)實現(xiàn)目標(biāo)的分解指標(biāo)，職位管理包括職位設(shè)置、職位職責(zé)、職位權(quán)限、職位關(guān)系、職位承載的關(guān)鍵績效指標(biāo)、任職條件等，所有這一切來源于工作分析(職位分析）。職位的任職條件是任職資格管理中的標(biāo)準(zhǔn)，而通過任職資格管理提供符合職位要求的任職者，從而滿足崗位對任職者的需要。

2.任職資格管理中所確定的任職條件是企業(yè)招聘與調(diào)配的依據(jù)。招聘與調(diào)配的依據(jù)來源于職位需要和任職資格，即由職位管理確定的人員編制不足時，任職資格提供所需配備任職的基本要求。

3.任職資格管理為培訓(xùn)提供了方向。培訓(xùn)即是“補差”，一方面，新任職者的任職者知識、能力等某一方面的不足以職位需求時就產(chǎn)生了培訓(xùn)需要;另一方面，崗位的任職條件也會隨崗位內(nèi)涵的變化、外部環(huán)境的變化而變化，這些微小的變化不可能通過調(diào)整任職者來滿足，只有通過對現(xiàn)有任職者的培訓(xùn)來實現(xiàn)也才是最現(xiàn)實最經(jīng)濟的。

4.任職資格管理中的任職資格作為績效管理的重要目標(biāo)之一?？冃Ч芾硗ㄟ^目標(biāo)設(shè)定、過程輔導(dǎo)、評價反饋、結(jié)果運用四環(huán)節(jié)來促進企業(yè)與個人的提升，績效目標(biāo)的來源除企業(yè)的目標(biāo)分解外還結(jié)合了職位對任職者的條件要求。

5.任職資格管理是薪酬管理制度制定的依據(jù)之一。企業(yè)薪酬設(shè)計遵從“外部均衡、內(nèi)部均衡、個體均衡”的三原則。外部均衡，即薪酬具有市場競爭性；內(nèi)部均衡，即薪酬體現(xiàn)崗位價值；個體均衡，即同崗位不同人員由于工作績效不同薪酬也應(yīng)不同。 付薪除考慮職位價值外，還應(yīng)該考慮任職者學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗、工作技能等因素，而這些因素是任職資格管理的研究范疇，任職資格管理決定著部分的薪酬。

二、任職資格管理體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對核心能力的要求，有利于企業(yè)核心能力的培養(yǎng)，增強企業(yè)市場競爭能力

企業(yè)的核心能力來自獨特的經(jīng)營運作方式和員工所必須具備的核心技能與專長以及規(guī)范的業(yè)務(wù)運作模式、業(yè)務(wù)流程和企業(yè)結(jié)構(gòu)；按業(yè)務(wù)規(guī)范制定的員工行為標(biāo)準(zhǔn)以及在此基礎(chǔ)上派生出的員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)核心能力的保證。企業(yè)要提升自身的核心能力以適應(yīng)戰(zhàn)略的要求，就必須及時規(guī)范企業(yè)模式，即業(yè)務(wù)運作模式、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)結(jié)構(gòu)及員工行為標(biāo)準(zhǔn)，并按照員工任職資格要求選人、用人、育人和留人。讓具備適應(yīng)戰(zhàn)略要求的人才進入合適的崗位，發(fā)揮應(yīng)有的作用。這樣企業(yè)才能真正擁有自己的核心能力和競爭力，才能不斷地改進績效，實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略和可持續(xù)發(fā)展。當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略作大的調(diào)整或重新制定新的戰(zhàn)略時，企業(yè)需作相應(yīng)的調(diào)整或變革，員工的任職資格體系和標(biāo)準(zhǔn)也須做相應(yīng)的變動和提高。

三、任職資格管理通過開辟雙重職業(yè)發(fā)展通道，為員工發(fā)展提供更大的選擇空間，從而留住人才

成功的員工職業(yè)生涯規(guī)劃成為企事業(yè)單位吸引人才、留住人才、激勵人才的重要方面，在人才變動相對容易的現(xiàn)在，許多人將獲得能力提高機會的擇業(yè)選擇放于高薪待遇之前。企業(yè)的任職資格管理將企業(yè)內(nèi)的職位進行職種、職類、職層的劃分，明確不同職層的要求，使員工一目了然自己目前所在位置、自己的選擇及今后可能努力達到的位置。

四、任職資格管理可提供人才戰(zhàn)略與規(guī)劃的依據(jù)

人才戰(zhàn)略與規(guī)劃是為一個企業(yè)機構(gòu)實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保證的，將人才戰(zhàn)略與規(guī)劃概括為“人才有多少，人才缺多少，人才缺什么，人才何處來”。要知道人才有多少，就必須對現(xiàn)有人員的素質(zhì)與能力進行現(xiàn)狀分析，摸清家底;要知道“人才缺多少，人才缺什么”需要對企業(yè)機構(gòu)的發(fā)展戰(zhàn)略進行分析，分析實現(xiàn)戰(zhàn)略需要多少人和需要什么樣的人，也需要以任職資格為依據(jù)；要解決“人才何處來”，需要制定出人才的甄選、培養(yǎng)、開發(fā)等具體方案與措施，這些措施借助任職資格管理工具，就可有效地調(diào)配人才、有針對性的培養(yǎng)與開發(fā)戰(zhàn)略所需要的人才，可大大提高人才培養(yǎng)的開發(fā)的經(jīng)濟效益，并縮短其開發(fā)時間。

五、推行任職資格管理可以促進企業(yè)管理由功能型向過程型轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)的企業(yè)組織機構(gòu)是以功能界定部門的，在管理實踐中已表現(xiàn)出明顯的局限性。企業(yè)外部環(huán)境變化迅猛，企業(yè)經(jīng)營強調(diào)以客戶產(chǎn)品為導(dǎo)向，功能型的企業(yè)管理模式應(yīng)該轉(zhuǎn)變?yōu)轶w現(xiàn)跨部門動作、市場響應(yīng)快速的過程型管理模式。過程型管理模式:第一，以客戶作為近程的輸出接受者，使每個結(jié)果的執(zhí)行過程都能夠得到評價，過程透明;第二，過程型管理以目標(biāo)導(dǎo)向明顯，減少部門之間協(xié)調(diào)，防止了部門間的扯皮，實現(xiàn)以流程為主線的跨部門動作；第三，過程型管理是以關(guān)鍵流程來配置組織機構(gòu)的，以流程為核心，減少了物料、信息的傳遞時間，提高了市場響應(yīng)力。

任職資格管理中的行為管理從行為模塊、行為要項和行為標(biāo)準(zhǔn)來建立行為標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)注工作過程，實現(xiàn)過程管理。

參考文獻:

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