調(diào)查表明，新員工有50%-60%在前六個月離職，新招聘的管理人員40%在前十八個月離職。事實上，這種局面還在繼續(xù)惡化。如何留住你的員工，并讓留下來的人成為積極的實干家？

許多企業(yè)都在困惑，為什么招一個忠誠能干的員工那么難。很多企業(yè)只想讓新員工一進(jìn)公司就能馬上派上用場，不愿花時間對他們進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)和培訓(xùn)，忽略了對新員工心理狀況的分析和生存空間的考慮。

把握調(diào)整新員工心理周期的兩個撬動方式

新員工進(jìn)入公司后在感受上一般會經(jīng)歷興奮期、震驚期、調(diào)整期和穩(wěn)定期。新員工離職主要出現(xiàn)在震驚期和調(diào)整期，要留住新員工，讓新員工盡快融入到新的公司，也要把握震驚期和調(diào)整期的兩個撬動方式。

撬動方式一：介紹真實情況，讓新員工懷有理性期望

新員工出現(xiàn)震驚期情緒的原因有三個方面：

一、聽到不好的信息和傳聞，如，員工的牢騷、內(nèi)部矛盾、幫派關(guān)系、不公平問題等；

二、看到不良現(xiàn)象，如，內(nèi)部不公平、員工不敬業(yè)、管理問題多；

三、感覺不舒服，如，同事的冷淡、排斥和不配合，上級不關(guān)心；

震驚是因為感覺與想象的不一樣，做的與說的差得太遠(yuǎn)，有一種上當(dāng)?shù)母杏X。當(dāng)企業(yè)管理規(guī)范、文化氛圍好時，新員工的震驚程度就會相對較低。

在員工處于興奮期時，通過培訓(xùn)和溝通，主動告訴員工公司真實情況，有正面信息，也要有負(fù)面信息，讓員工對公司和和自己的未來抱以理性期望，以減輕員工的驚愕程度。同時，也避免非正式渠道成為新員工的主要信息來源。通常小道消息傳播會以負(fù)面信息為主，而且負(fù)面信息會在傳播中被渲染和夸大。

撬動方式二：多方面培養(yǎng)和關(guān)心，讓新員工獲得發(fā)展的信心

經(jīng)過震驚期而沒有離職的新員工，大多數(shù)都會處于調(diào)整期的狀態(tài)，這些員工在接受了公司的優(yōu)勢和不足的同時，開始思考下面這些問題，并且希望這些問題得到正向肯定的回答：

“我是否受歡迎和重視？”

“我的工作對公司哪些方面很重要？”

“公司對我的具體期望是什么？”

“我可以勝任崗位，并獨立判斷和創(chuàng)造價值嗎？”

“我能在這里學(xué)到東西，不斷發(fā)展，并迎接新的挑戰(zhàn)嗎？”

要讓這些員工盡快調(diào)到良好的心態(tài)并快速進(jìn)入工作狀態(tài)，公司需要在這三個方面對他們進(jìn)行幫助和指導(dǎo)：

1.人力資源部給予新員工充分的培訓(xùn)；

2.同事對新員工在工作、學(xué)習(xí)、生活上給更多的關(guān)心和指導(dǎo)；

3.直接上級對新員工的能力、表現(xiàn)給予及時的反饋，幫助新員工找到快速提升工作能力的方法。

優(yōu)秀的公司這樣幫助新員工快速走出震驚期和調(diào)整期

重慶喜地山置業(yè)有限公司是一家快速成長的商業(yè)地產(chǎn)運(yùn)營商，近三年公司人數(shù)增長5倍，但離職率只有8%，其中主動離職的只有3%。

其原因是喜地山規(guī)定了每個階段公司人力資源部和新員工所在部門為新員工必須做的事情：

新員工到來之前的準(zhǔn)備

——[人力資源部]做好新員工培訓(xùn)計劃。

——[人力資源部]為新員工選擇好入職引導(dǎo)人。

——[總經(jīng)辦]準(zhǔn)備好新員工的辦公桌和辦公用品，包括印好主管以上新員工的個人名片。

第一天

——[人力資源部]盡量在一上班就與新員工見面。

——[人力資源部]在培訓(xùn)室或會議室給員工介紹公司歷史、公司文化和公司對員工的期待，可播放有關(guān)的錄像，哪怕只有一個新員工，也這樣做。

——[人力資源部]盡可能向更多的同事介紹新員工。

——[人力資源部]讓同事向新員工介紹自己。

——[入職引導(dǎo)人]讓員工了解并掌握辦公用品、復(fù)印機(jī)、打印機(jī)、電話簿、網(wǎng)絡(luò)等使用方法。

——[人力資源經(jīng)理]與員工進(jìn)行一次單獨的一對一真誠溝通，并請員工許諾：如果他未來要離開公司前，一定要先找我（人力資源經(jīng)理）談話。

——[新員工的經(jīng)理]中午或下午給新員工一次歡迎聚餐。

第一星期期間

——[人力資源部]如果是會議，在會議上熱情介紹新員工。

——[人力資源人員和新員工的主管、經(jīng)理、入職引導(dǎo)人]經(jīng)常向員工提出諸如以下的問題：“感覺怎樣？”、“工作上需要什么幫助？”、“是否覺得公司像你所期望的那樣？”

——[入職引導(dǎo)人]鼓勵同事與新員工多進(jìn)行一對一的溝通。

——[入職引導(dǎo)人]與新員工進(jìn)行非正式的一周總結(jié)。

三個月期間

——[新員工的經(jīng)理]關(guān)注地對新員工說明：我很看重你，所以希望你在這里獲得成功。

——[新員工的經(jīng)理]每周、每月定期與新員工討論工作情況和感受，講明公司對他的期待是什么。

——[新員工的經(jīng)理]讓新員工根據(jù)對工作的了解寫出他的工作職責(zé)和工作建議。

符合新員工心理周期的沃爾瑪“入職/30/60/90”培訓(xùn)

沃爾瑪人力資源部為每一位新員工提供“入職/30/60/90”培訓(xùn)，也就是在三個月內(nèi)每隔一個月提供一次培訓(xùn)，而且每次培訓(xùn)的側(cè)重點各有不同。

入職培訓(xùn)：介紹公司文化、歷史、價值觀、考勤與排班。

入職30天培訓(xùn)：公司制度、內(nèi)部網(wǎng)應(yīng)用、財務(wù)報銷等。

入職60天培訓(xùn)：薪酬福利待遇和構(gòu)成等。

入職90天培訓(xùn)：業(yè)績評估反饋、職業(yè)發(fā)展等。

在每次培訓(xùn)和新員工接觸中，公司每個人都讓他們不斷感受到公司的關(guān)注和重視，感覺到自己已經(jīng)是團(tuán)隊的成員，并快速融入到組織中來。

編輯唐婷