績效考評是銀行經營活動中的一項非常重要的管理工具，銀行基層機構在日常經營管理活動中，除了要面對利潤、存款、貸款、中間業(yè)務收入等傳統指標以外，還必須高度關注風險內控、未來戰(zhàn)略性產品營銷、營銷渠道建設、市場占有率等等多方面指標，基層機構目標的多元化使績效考評難度加大。

目前國內大型商業(yè)銀行都采取統一法人，分級管理的模式，主要依據行政區(qū)劃建立，由總行、省分行（一級分行）、地市分行（二級分行）、網點（含縣支行）四級機構組成，本文主要從二級分行對下級機構考核層面來探討銀行基層機構績效考評系統的設計，為銀行建立有效的績效管理做有益的嘗試。

一、績效考評的基本方法

所謂績效，可以理解為企業(yè)內部組織和個人的工作行為和工作結果。如果只把績效理解為結果，容易忽略對產生結果的過程的控制，并可能導致短期行為，只能是“短期績效”；如果把績效理解為一種行為，缺乏對結果的強調，可能會使企業(yè)當期經營目標難以完成。另外，并不是所有工作行為都能與經營目標直接相關，但它對企業(yè)實現經營目標一樣非常重要，所以也必須納入績效考評的范疇。

績效考評就是對企業(yè)內部組織和個人的工作行為和工作結果進行評價，而可能導致績效即工作行為和工作結果產生的動因就是我們在設計績效考評方式時必須重點加以關注的。

根據考評內容不同，績效考評可分為四種基本類型。

1.以基本特征為導向的績效考評。這種考評方式的思路是組織或員工的基本特征和崗位差異可能導致績效的差別。比如具備更高學歷或更多工作經驗的員工一般會創(chuàng)造更多的績效；在核心崗位上的員工或直接為銀行創(chuàng)造價值的組織在績效產生方面具有更重要的影響力等等。

2.以業(yè)務技能為導向的績效考評。業(yè)務技能更好的被考評者往往具有更高的效率和更小的差錯，從而創(chuàng)造更多的績效。

3.以工作行為為導向的績效考評。工作行為本身就可以理解為績效。比如服務質量好的被考評者會給客戶帶來更好的滿意度，為銀行創(chuàng)造更多的價值；業(yè)務量大的被考評者承擔了更多的工作量，為客戶提供了更多的服務；風險控制崗位上的被考評者的盡責履職減少了銀行經營過程中可能存在的損失等等。

4.以工作結果為導向的績效考評。這是績效考評中最重要最常用的一種方式，也是績效考評中最為復雜的一項內容，因為不同的被考評者由于所處的環(huán)境、所賦予的職責、所擁有的資源等方面的差異使得工作結果本身不具備直觀的可比性。

二、二級分行績效考評系統設計

根據二級分行的組織架構和各自的特征，以二級分行為考評主體，考評對象可以分為網點（綜合型支行和單點型支行）、經營部門、管理部門、團隊（客戶營銷型團隊和產品營銷型團隊）、管理層、委派會計主管六大模塊。

不同的考評對象根據工作行為和工作結果的側重點不同可以在銀行的工資結構中體現差異?？荚u對象和工資結構的相互交織就構成了一個矩陣式的二級分行績效考評系統。

1.基礎工資的績效考評設計?；A工資涵蓋了所有績效考評對象，是員工獲得的基本報酬，具有共性的特征?；A工資采用以基本特征為導向的績效考評方式，根據員工從業(yè)的基本要素比如員工受教育程度、從業(yè)時間來確定。

2.崗位工資的績效考評設計。崗位工資用來考評那些業(yè)績和貢獻容易被評價，職責容易被區(qū)分的崗位。崗位工資的績效評價主要采用以業(yè)務技能為導向的績效考評和以工作行為為導向的績效考評方式，例如，網點的崗位工資可以根據網點員工的業(yè)務技能等級、服務質量評價、結算業(yè)務量、業(yè)務差錯率等指標來設計；管理層的崗位工資可以根據管理者職務和所負責機構的工作效率、風險控制能力等指標設計；委派會計崗位工資可以根據被派出網點的風險控制情況來評價委派會計業(yè)務技能和履職表現。

3.業(yè)績工資績效考評設計。業(yè)績工資績效評價主要采用以工作行為為導向和以工作結果為導向的績效考評方式，其中管理部門業(yè)績主要采用以工作行為為導向的績效考評方式，經營部門、網點、團隊、管理層則主要采用以工作結果為導向的績效考評方式。

選擇何種考評工具進行有效的業(yè)績考評是整個績效考評系統成功的關鍵。不同的考評對象處于銀行價值創(chuàng)造的不同環(huán)節(jié)，所承擔的職責、工作方式和面臨的具體工作目標等方面存在差異又相互影響，在實際工作中，從各考評對象不同的工作行為和工作結果我們往往很難評價業(yè)績差距到底有多少，選取統一的考評尺度是業(yè)績考評是否有效的關鍵。常見的業(yè)績考評方法有關鍵業(yè)績指標法、平衡計分卡、360度考評法等等，銀行可以根據自己的需要選擇合適的考評方法并結和自身實際情況加以改造利用。

4.專項激勵績效考評設計。專項激勵績效考評作為績效考評系統的補充部分，考評對象要具有針對性，突出重點，考評方式要簡單明了，及時有效。專項激勵是針對具體的經營目標設計的，實現經營目標的最直接責任部門就是網點和團隊，網點和團隊成員就是專項激勵的考評對象，在方式上采用以工作結果為導向的績效考評方式，比如采用計件工資的方式直接兌現到個體。

基層銀行機構的績效考評系統也是銀行的一套管理系統和控制系統，圍繞多方面因素構建的績效考評系統既對工作結果有良好的激勵，又對工作行為有嚴格的約束，同時還體現員工的個體特征和業(yè)務技能的要求?？冃Э荚u的效果在于很好地引導內部員工的行為，從而實現銀行的經營目標，效果的好壞除了要有一套科學合理的績效考評系統以外，還要求績效考評必須公正和客觀，同時，銀行還必須具備明確的戰(zhàn)略規(guī)劃、強有力的目標管理和職責清晰的組織架構?？傊鶎鱼y行機構績效考評系統既能有效地推進管理，同時它又受制于銀行現階段的組織管理特征，在設計、實施績效考評系統時必須結合機構內部的具體情況建立符合基層銀行機構經營管理需要的績效考評系統。