[摘要] 隨著現(xiàn)代化產(chǎn)業(yè)的建設(shè)，高科技人才的使用在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代越來越廣泛，人力資本發(fā)生著革命性的變革。由于高科技企業(yè)自身的特殊性，以及人力資本的諸多特征，使得人力資本定價(jià)尤為復(fù)雜，本文在分析高科技企業(yè)人力資本定價(jià)特征的基礎(chǔ)上，指出了高科技企業(yè)人力資本定價(jià)存在的問題及其原因，提出了完善高科技企業(yè)人力資本定價(jià)的對(duì)策。

[關(guān)鍵詞] 高科技企業(yè) 人力資本 定價(jià)

高科技企業(yè)是指技術(shù)密集、人才密集、資金密集的從事高科技產(chǎn)品開發(fā)的企業(yè)，具有高智力、高投入、高風(fēng)險(xiǎn)、高收益等特點(diǎn)。人力資本做為高科技企業(yè)最稀缺的資源在企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力中占有突出的位置，是高科技企業(yè)的首要資本。而科學(xué)合理的人力資本定價(jià)能夠客觀地反映人力資本的實(shí)際價(jià)值，使人力資本真正實(shí)現(xiàn)在高科技企業(yè)中的合理配置，充分挖掘人力資本潛力，全面提高企業(yè)整體效率。人力資本定價(jià)，就是對(duì)人力資本價(jià)值進(jìn)行計(jì)量，在人力資本擁有者和物質(zhì)資本擁有者之間尋找關(guān)于企業(yè)剩余索取權(quán)和控制權(quán)的最優(yōu)收益安排。人力資本定價(jià)的問題受到了企業(yè)界和理論界的普遍重視。

一、高科技企業(yè)人力資本定價(jià)的特征

高科技企業(yè)的人力資本定價(jià)問題比一般企業(yè)更具有代表性。如何進(jìn)行高科技企業(yè)人力資本定價(jià)是關(guān)鍵。高科技企業(yè)人力資本定價(jià)主要具有以下幾方面的特征：

1.人力資本定價(jià)的市場(chǎng)性

人力資本作為一種交易的對(duì)象，其產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊的作用與地位。無(wú)論企業(yè)投資者在企業(yè)中擁有多大的控制權(quán)，都少不了人力資本所有者對(duì)剩余索取和控制的享有權(quán)。在高科技企業(yè)里，人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲得的，是一種獨(dú)立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對(duì)等的產(chǎn)權(quán)形式。在企業(yè)公開招股上市的情況下，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實(shí)現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化。人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可以在資本市場(chǎng)上進(jìn)行交易。供求雙方博弈的過程就是一個(gè)市場(chǎng)化定價(jià)的過程。當(dāng)然，在有些特定的時(shí)期和特定的條件下，也有一些市場(chǎng)以外的因素，但從長(zhǎng)期和根本上來看，市場(chǎng)是人力資本價(jià)格的最終決定者。

2.人力資本定價(jià)的動(dòng)態(tài)性

人力資本無(wú)論是由誰(shuí)投資形成的，從形式上來看都是屬于其載體個(gè)人的，人力資本所有權(quán)與其載體不可分離，這是一種自然生理屬性。一般產(chǎn)品價(jià)格的確定是經(jīng)過雙方討價(jià)還價(jià)后，最終以雙方同時(shí)的可接受價(jià)完成交易，價(jià)格的形成與交易過程同步進(jìn)行。但由于人力資本與其所有者的不可分離的特征，人力資本的定價(jià)一般不可能一次結(jié)束。高科技企業(yè)中技術(shù)更新速度快，這就使得人力資本為企業(yè)創(chuàng)造的剩余價(jià)值波動(dòng)較大，即如果人力資本參與企業(yè)分配，各期分配的利潤(rùn)相差也會(huì)較大，人力資本權(quán)益增減變動(dòng)頻繁。

3.人力資本價(jià)格形式的多樣性

在商品經(jīng)濟(jì)時(shí)期，一般產(chǎn)品的價(jià)格都通過貨幣的形式表現(xiàn)出來，貨幣是其價(jià)格的惟一表現(xiàn)形式。但人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的變化與其他資本價(jià)值的變化有明顯的不同，隨時(shí)間的推移和在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的使用情況而發(fā)生變動(dòng)。人力資本價(jià)值隨著人力資本提供服務(wù)時(shí)間的推移而不斷增值，所以人力資本的報(bào)酬要相應(yīng)地圍繞著人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值不斷增加。由于人力資本在生產(chǎn)過程中不斷增值，所以人力資本支付的報(bào)酬，不僅包括補(bǔ)償成本，還包括實(shí)現(xiàn)的產(chǎn)權(quán)價(jià)值，即分享的利潤(rùn)。這就使得人力資本的價(jià)格不一定完全表現(xiàn)為貨幣的形式，也可以其他的形式表現(xiàn)出來。可采取工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)等物質(zhì)形式，也可以采取晉級(jí)、提升、名譽(yù)、表?yè)P(yáng)等精神鼓勵(lì)形式。人力資本的多種價(jià)格形式互相聯(lián)系、互相補(bǔ)充，構(gòu)成完整的人力資本價(jià)格體系。

4.人力資本定價(jià)的激勵(lì)特征

高科技企業(yè)中，人力資本所占總資本的份額相對(duì)其他行業(yè)較大，而物質(zhì)資本所占份額相對(duì)較小，這就決定了企業(yè)不能忽視人力資本的所有者，以及人力資本所有者的權(quán)益。人力資本的價(jià)格功能還有激勵(lì)功能。人力資本在完成交易進(jìn)入企業(yè)后，并不意味著人力資本的效應(yīng)就能達(dá)到期望的水平或潛在的水平。物質(zhì)資本通常應(yīng)用的等量資本獲取等量利潤(rùn)的原則，在人力資本中無(wú)法應(yīng)用。人力資本參與剩余分享還只能靠一對(duì)一的談判，具有很大的不確定性。合理的激勵(lì)機(jī)制能夠調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，充分發(fā)揮人力資本的作用。同樣，恰當(dāng)?shù)娜肆Y本定價(jià)是調(diào)動(dòng)人力資本所有者的積極性，使其達(dá)到應(yīng)有的水平，最大限度地發(fā)揮人力資本潛在效能的重要手段。

二、我國(guó)高科技企業(yè)人力資本定價(jià)存在的問題及其原因分析

人的需要是多層次的，我國(guó)高科技企業(yè)對(duì)人力資本的投入強(qiáng)調(diào)的是一種物質(zhì)投入，這種投入只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為契約關(guān)系。高科技企業(yè)片面追求產(chǎn)品的開發(fā)和技術(shù)創(chuàng)新，忽視了對(duì)人力資源的培養(yǎng)，這就使得高科技企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。這主要表現(xiàn)在：

1.高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性被忽視

人力資本的專用性是通過投資、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)積累等途徑形成的一些特殊知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能。人力資本一旦進(jìn)入企業(yè)，則進(jìn)入企業(yè)前的競(jìng)爭(zhēng)將被進(jìn)入企業(yè)后的壟斷所取代，使得人力資本相關(guān)的專用性投資不能達(dá)到最優(yōu)。隨著知識(shí)和能力要求的逐步增加，專有性程度就越顯突出，所有者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)就越大。人力資本所有者一旦退出該企業(yè)則要損失許多只有在該企業(yè)才被承認(rèn)的獨(dú)特資源，人力資本還難以通過“分散勞動(dòng)”來降低這種風(fēng)險(xiǎn)，而人力資本的退出也會(huì)使集體力量減弱至消失。這種共同作用使人力資本具有了可抵押性。根據(jù)人力資本產(chǎn)權(quán)交易的不完全性，人力資本的交易只是部分所有權(quán)的交易，并沒有全部轉(zhuǎn)移。人力資本屬于其所有者，購(gòu)買者不能任意處置人力資本的所有者。只是人力資本以一定報(bào)酬為條件出讓一定時(shí)期內(nèi)的部分支配權(quán)和所有權(quán)。在資本市場(chǎng)高度發(fā)達(dá)的情況下，物質(zhì)資本所有者通?？梢酝ㄟ^拋售股票逃避風(fēng)險(xiǎn)，而人力資本所有者的未來收益反而成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的“抵押品”。正因?yàn)閷?duì)高科技企業(yè)人力資本的專用性和可抵押性認(rèn)識(shí)不夠，造成我國(guó)高科技企業(yè)人力資本的流失較大，這使得一旦擁有這些人力資本的員工離開公司或從事其他工作，這些特殊的知識(shí)、技能就會(huì)貶值，而原來的專用性投資就會(huì)成為“沉沒成本”，專用性的人力資本就要受到損失，企業(yè)的生產(chǎn)率也會(huì)大幅度降低。

2.高科技企業(yè)人力資本的激勵(lì)-約束機(jī)制欠完善

在人力資本投資、使用過程中，首先要解決的是激勵(lì)機(jī)制問題。因?yàn)槠髽I(yè)是以人為主體組織的，企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力來自于人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，而要使人的能動(dòng)性和創(chuàng)造性得以最大限度的發(fā)揮，關(guān)鍵是要真正的激勵(lì)到位。由于高科技企業(yè)對(duì)研究和開發(fā)有很強(qiáng)的依賴，人力資本多為知識(shí)型，這樣使得人力資本業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)工作過程難以監(jiān)控，工作成果難以衡量，考核標(biāo)準(zhǔn)難以評(píng)定。斯蒂芬·P·羅賓斯認(rèn)為激勵(lì)知識(shí)工作者，金錢和提升都不是最佳選擇，他們工作中的獎(jiǎng)勵(lì)主要是工作本身。而我國(guó)高科技企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的激勵(lì)方式大多是一種物質(zhì)激勵(lì)，采用的報(bào)酬一般是基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成，這種純粹與金錢掛鉤的做法，明顯不能滿足人力資本多樣化的需求，也無(wú)法滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住人才的需要，對(duì)員工的激勵(lì)效果只能下降。當(dāng)其他條件變化時(shí)，若其它企業(yè)提供了更高的薪水，就會(huì)導(dǎo)致員工的離職。

3.高科技企業(yè)人力資本價(jià)值的評(píng)價(jià)體系欠準(zhǔn)確

高科技企業(yè)人力資本定價(jià)的最終評(píng)價(jià)指標(biāo)是價(jià)格，但人力資本產(chǎn)權(quán)的私有性意味著它在被使用過程中，外界約束無(wú)法對(duì)它在量上和質(zhì)上進(jìn)行有效或準(zhǔn)確的測(cè)量與控制。對(duì)高科技企業(yè)人力資本的質(zhì)和量作出直接評(píng)價(jià)的則是職稱、學(xué)歷、技術(shù)等級(jí)等，這些指標(biāo)應(yīng)能大致反映高科技企業(yè)人力資本的真實(shí)信息，但這些信息不能充分反映人力資本在企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所創(chuàng)造價(jià)值的大小，不能完全等同于人力資本價(jià)值。對(duì)用人單位來說，對(duì)真假人才難一以辨識(shí)的時(shí)候，信息劣勢(shì)使他們無(wú)法作出準(zhǔn)確的選擇，他們會(huì)按照人力資本的期望值來出價(jià)，這容易導(dǎo)致那些擁有人力資本者怠工及引起高科技企業(yè)人力資本的流失。

三、完善高科技企業(yè)人力資本定價(jià)的對(duì)策

1.合理選擇高科技企業(yè)人力資本定價(jià)策略

(1)創(chuàng)造價(jià)值定價(jià)策略

企業(yè)依據(jù)其人力資本使用后顯示出的物化形態(tài)的實(shí)際價(jià)值大小，即以高科技企業(yè)員工素質(zhì)和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)確定人力資本價(jià)格。該觀點(diǎn)是建立在區(qū)分“期望價(jià)值”和“實(shí)際價(jià)值”的基礎(chǔ)上的。人力資本是以知識(shí)存量為物質(zhì)內(nèi)容，通過一定的技能和能力來表現(xiàn)，所以可以通過實(shí)踐活動(dòng)對(duì)能力進(jìn)行觀察。根據(jù)能力的差異劃分人力資本的類型，從而科學(xué)設(shè)計(jì)論證高科技企業(yè)人力資本定價(jià)的模型。而高科技人力資本具有一定的風(fēng)險(xiǎn)性，在使用人力資源之前，蘊(yùn)含著收益的不確定性，決定了資源價(jià)格的不確定性，所以不能用契約確定資源的具體價(jià)格，定價(jià)應(yīng)該著眼于未來，著眼于未來所能創(chuàng)造的價(jià)值。人力資本創(chuàng)造的價(jià)值越高，其定價(jià)也高，反之越低。這要靠員工潛在的技術(shù)創(chuàng)新能力，也就是員工的素質(zhì)。這些能力對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)就是人力資本定價(jià)的基礎(chǔ)。因而確定一種收益的權(quán)力，即對(duì)掌握企業(yè)核心技術(shù)的關(guān)鍵人才贈(zèng)送股份或低于優(yōu)惠價(jià)格向研發(fā)人員優(yōu)先出售股份。基于這種觀點(diǎn)的有預(yù)期收益法，而具體的做法有股票期權(quán)、發(fā)放獎(jiǎng)金等。

(2)市場(chǎng)定價(jià)策略

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制是建立在經(jīng)濟(jì)人基礎(chǔ)之上的，充分尊重人力資本產(chǎn)權(quán)，發(fā)揮市場(chǎng)配置資源基礎(chǔ)性作用的體制，所以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的人，追求的是自身效用的最大化，市場(chǎng)定價(jià)應(yīng)成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人力資本定價(jià)的一種主要形式。這主要包括生活收入的增加帶來的效用和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)帶來的效用。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，高科技企業(yè)人員的自身價(jià)值效用是建立在生活收入效用基礎(chǔ)之上的，只有生活需要得到滿足，才會(huì)追求其更高層次的自身價(jià)值。而且自身價(jià)值為員工帶來的效用是無(wú)止境的。從市場(chǎng)來看，當(dāng)市場(chǎng)需求程度較高，技術(shù)創(chuàng)新人員十分稀有時(shí)，此時(shí)的人力資本定價(jià)也較高，有可能高過生活收入效用，而進(jìn)入自身價(jià)值效用；當(dāng)市場(chǎng)需求程度較低，技術(shù)創(chuàng)新人員又過剩時(shí)，此時(shí)人力資本定價(jià)則較低，有可能低于自身價(jià)值效用，只能實(shí)現(xiàn)生活收入效用。由此可見，高科技企業(yè)人力資本定價(jià)應(yīng)由市場(chǎng)決定。如果沒有以市場(chǎng)化方式定價(jià)，又無(wú)對(duì)目前定價(jià)方式的必要監(jiān)督和制衡機(jī)制，此價(jià)格就缺乏公正性，而市場(chǎng)定價(jià)則是一個(gè)要素各方都愿意接受的方案。

2.建立有效的高科技企業(yè)人力資本激勵(lì)-約束機(jī)制

建立有效的績(jī)效管理，除了薪酬激勵(lì)還必須重視成長(zhǎng)和成就激勵(lì)。將個(gè)人在企業(yè)中的工作和個(gè)人的發(fā)展前途，即職業(yè)生涯的發(fā)展緊緊聯(lián)系，從而促使員工不懈地進(jìn)行自我激勵(lì)。用法律手段保護(hù)人力資本所有者的人力價(jià)格、企業(yè)的商業(yè)秘密和專利技術(shù)等，規(guī)定勞資雙方違反契約時(shí)應(yīng)受到的懲罰。其次，企業(yè)應(yīng)建立決策機(jī)構(gòu)、執(zhí)行機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)等權(quán)力分散、相互監(jiān)督和制衡的治理結(jié)構(gòu)，明確股東、董事會(huì)、經(jīng)理人員各自的權(quán)力、責(zé)任和利益，形成三者之間有效的制衡約束機(jī)制。再次，利用勞動(dòng)力市場(chǎng)上各種信息，了解人力資本所有者的背景資料，對(duì)其經(jīng)營(yíng)能力或科研能力以及工作績(jī)效做出客觀公正的評(píng)價(jià)，使資本所有者能夠自由、理性地選擇人力資本所有者。

3.試行高科技企業(yè)人力資本的權(quán)利定價(jià)制度

如果說貨幣定價(jià)制度體現(xiàn)的是對(duì)人力資本所有權(quán)的尊重，那么權(quán)利定價(jià)則體現(xiàn)的是對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)完整性與自主性的尊重，這也是人力資本定價(jià)與物質(zhì)資本定價(jià)的不同之處。因此，高科技企業(yè)可以通過如下途徑建立高科技企業(yè)人力資本的權(quán)利定價(jià)制度。

通過剩余索取權(quán)對(duì)高科技企業(yè)人力資本進(jìn)行定價(jià)。包括公開贈(zèng)予人力資本的所有者一定數(shù)額的股票；優(yōu)惠價(jià)購(gòu)買公司一定數(shù)額股票的權(quán)利，現(xiàn)價(jià)與購(gòu)買價(jià)之差用以對(duì)人力資本所有者的激勵(lì)。相對(duì)于年薪、獎(jiǎng)金等短期收入而言，它是一種遞延式的人力資本定價(jià)制度，這種制度通過將人力資本所有者的近期收益滯后化，以達(dá)到遠(yuǎn)期激勵(lì)的目的，有助于克服人力資本的在決策規(guī)劃和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的短期行為，既可以實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)期激勵(lì)的目的，又可以對(duì)人力資本所有者進(jìn)行有效的約束，把人力資本所有者的個(gè)人利益與組織的整體利益捆綁在一起，以達(dá)到激勵(lì)相容的目的，這是一種面向未來、面向發(fā)展的動(dòng)態(tài)的人力資本定價(jià)制度。

通過晉級(jí)和提升以及在職消費(fèi)權(quán)利對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià)。晉級(jí)、提升、表?yè)P(yáng)等權(quán)利體現(xiàn)對(duì)人力資本所有者精神收益形式定價(jià)，也體現(xiàn)了人力資本所有者多方面的需求以及要求其發(fā)展權(quán)的實(shí)現(xiàn)，并且這些精神激勵(lì)形式的定價(jià)也會(huì)給其帶來更大的資源配置權(quán)利以及其他物質(zhì)利益。高科技人才其特殊之處在于他們更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，我們應(yīng)該在注重物質(zhì)利益的同時(shí)，完善精神收益定價(jià)，使高科技企業(yè)人力資本所有者獲得真實(shí)的精神收益。

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