[摘要] 在人才競爭日益激烈，競爭手段日益人性化的今天，人才是企業(yè)的第一大重要資源這一觀念得到了眾多企業(yè)的認(rèn)可，任何可能影響到企業(yè)留人的因素都應(yīng)給予高度的重視。企業(yè)員工的高流動率給企業(yè)造成了許多不利影響，因而對企業(yè)的留人策略的研究顯得尤為重要與緊迫。

[關(guān)鍵詞] 企業(yè) 留人制度 流動率

在知識經(jīng)濟與經(jīng)濟全球化的影響下，企業(yè)與員工在全球范圍內(nèi)進行雙向選擇，員工的流動率將上升，穩(wěn)定性也將越低。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性，每個企業(yè)都必須要有一批核心員工，否則，企業(yè)將會成為一個“定時炸彈”，隨時可能瀕臨破產(chǎn)。過去，幾乎沒有公司公開從其他企業(yè)挖人才，但是現(xiàn)在，這已經(jīng)被大家公認(rèn)為可以接受的事實，許多企業(yè)不惜代價地從別的公司吸收重要人才，但是，沒有一家企業(yè)愿意看到自己企業(yè)的人才離開，這將是一種打擊，并且成本非常高。企業(yè)必須從機制，體制等方面采取有效措施留住企業(yè)骨干。如果說原來對留住人才的管理是照看一座堤壩，那么現(xiàn)在則更像是管理一條河流，我們的目的不是截住水流，而是控制它的流向與流速。

一、企業(yè)留人應(yīng)理清概念

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人員的流動呈現(xiàn)驚人的現(xiàn)象。但是我們必須要明白，企業(yè)不需要在所有的時候留住所有的人才，企業(yè)必須集中資源留住那些最符合自身需求的人員。員工的離職，并不一定都是壞事，尤其是有些員工，技術(shù)含量低，綜合素質(zhì)差的一類，這類員工在市場上不會緊缺，對此類員工，企業(yè)不必強留。他們的離職可以看做是企業(yè)的新陳代謝，有利于企業(yè)尋找到出色的新人。有些員工是企業(yè)的關(guān)鍵員工，對待此類員工，要謹(jǐn)慎對待，即使員工離職了，應(yīng)繼續(xù)保持與員工的良好的關(guān)系，使離職員工成為企業(yè)外部的一個資源。

企業(yè)還需明白，留人要比挖人容易。如果現(xiàn)有工作與其他工作機會的條件相差不多，一般人都會傾向留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境。因此，企業(yè)想要留住員工，比其他企業(yè)想要挖走員工具有更大的優(yōu)勢。企業(yè)需要做的是，為工作增值，讓員工在衡量去留的眾多原因中，整體的吸力大于推力，這樣企業(yè)就能夠成功地留住員工。

二、企業(yè)留人策略

大多數(shù)企業(yè)的人才流失屬于可避免性流失，因此企業(yè)可以通過對人才流失的原因進行分析，找出解決的方案，來減少損失性的人才流失。本文主要從以下幾個方面來分析企業(yè)應(yīng)如何留住核心員工:

1.薪酬留人

薪酬留人是傳統(tǒng)的留人方式，作用也是最明顯的。根據(jù)馬斯洛的激勵理論，薪酬問題是解決第一階段的需要——生理需要，同時薪酬不僅僅是一種工資，還代表著員工個人的地位與榮譽，所以在一定程度上，薪酬可以實現(xiàn)自我實現(xiàn)的需要。 “內(nèi)具公平性，外具競爭性”是企業(yè)薪酬體系的建設(shè)目標(biāo)。薪酬管理要符合以下幾個原則：第一，公平原則。具體包括外部公平，即同一行業(yè)，同一地區(qū)，同等規(guī)模的企業(yè)中相同或相似職務(wù)應(yīng)該有大體相同的薪酬水平；內(nèi)部公平，即不同職務(wù)的員工所獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；個人公平，即同一企業(yè)中，相同職位的薪酬與貢獻成正比。 第二，競爭原則。薪酬的標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。第三，激勵原則。各級職務(wù)之間的薪酬要適當(dāng)拉開距離，防止絕對平均化。第四，經(jīng)濟原則。即薪酬設(shè)計需要考慮企業(yè)財力的大小。

2.創(chuàng)造好的用人環(huán)境

對于一個好的企業(yè)來說，首先必須明白人力是企業(yè)的資源，而不是成本，因此企業(yè)需要注重感情的投資，變利益為感情基礎(chǔ)，以人為本，以人的特長，能力，興趣等綜合情況來安排最合適的工作，并且在工作中營造一種關(guān)心人，愛護人的“人本”文化環(huán)境。企業(yè)在日常工作中，應(yīng)主動與員工溝通，為員工解決實際的問題。 同時，企業(yè)要妥善處理好內(nèi)部的勞動關(guān)系。兼顧各方面的利益，明確各個層次管理人員在改善勞動關(guān)系方面的責(zé)任，可設(shè)立工會或建立集體協(xié)商制度來體現(xiàn)企業(yè)的民主環(huán)境。

3.市場驅(qū)動方法

為了避免優(yōu)秀人才的跳槽，僅僅通過薪酬，勞動關(guān)系，培訓(xùn)等方面的努力，企業(yè)是不可能完全擺脫當(dāng)今自由流動的人才資源市場的影響。而市場驅(qū)動方法則是假設(shè)所有員工的長期忠誠既不可能，也沒必要。這種方法的實施可以體現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)重新思考留住員工：誠實地評估出員工需要在組織中工作多長時間，揭示出企業(yè)為了留住不同的員工，企業(yè)將付出不同的努力。一旦知道需要保留哪些員工以及保留多長時間，就可以通過各種機制來鼓勵他們留下來，并且應(yīng)根據(jù)不同員工的需求程度和在人力資源市場上的供求水平需要對計劃做相應(yīng)的調(diào)整。

(2)建立社交圈：員工對企業(yè)的忠誠可能會消失，但是對同事或者工作伙伴的并不會消失，企業(yè)可以利用這種關(guān)系，在核心員工之間建立社交圈，如高爾夫協(xié)會，美容協(xié)會等等，以此來加大核心員工之間的聯(lián)系。

(3)與競爭對手合作：由于對人才的爭奪日益激勵，企業(yè)本能的將招聘與留住人才看做是一種競爭行為，這種觀念妨礙他們向競爭對手尋求幫助。歷史證明，合作，即使是與競爭對手的合作，也是解決人才短缺的一種有效途徑。

(4)滿足員工的興趣：企業(yè)要想留住員工，必須確保工作與他們生命中最本質(zhì)的興趣的一致，也就是他們長久以來受情感驅(qū)動的欲望，員工可以在許多方面延伸自己的技能，但如果沒有正確的方向，就可能會產(chǎn)生不滿或是對本質(zhì)工作失去責(zé)任感。這時，員工可能會將這種不快怪罪于企業(yè)，從而導(dǎo)致員工離職。

實踐證明，企業(yè)如果沒有做好留人工作的話，將會給企業(yè)帶來許多不便，導(dǎo)致企業(yè)的不穩(wěn)定，人才缺失，企業(yè)績效不高，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，企業(yè)必須要正確認(rèn)識留人計劃，對留人策略也要進行實事求是地分析，爭取能夠抓住核心員工，保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

參考文獻：

[1]諶新民:留人策略:人力資源維持系統(tǒng).廣州:南方日報出版社，2003

[2]歐陽暉譯:尋找與留住優(yōu)秀人才（《哈佛商業(yè)評論》精粹譯叢）.北京：中國人民大學(xué)出版社，2004

[3]趙立群:去意已決:離職管理與風(fēng)險防范.北京:中國時代經(jīng)濟出版社，2005.8