[摘要] 保持合理的離職率成為近年來企業(yè)人力資源管理當中一個熱門話題。本文從心理契約理論入手，對員工心理契約違背進行相關分析并試圖找出心理契約違背對員工離職的相關影響，提出通過人力資源管理引導員工在其職業(yè)生涯各個階段的心理契約，建立基于心理契約的人力資源管理策略，從而使組織可以主動應對員工的離職行為。

[關鍵詞] 心理契約 心理契約違背 員工離職

一、引言

隨著市場經濟的建立和完善、員工流動觀念的更新、人才招聘信息的及時共享，使得員工主動離職行為越來越活躍。如何對員工進行離職管理，已成為企業(yè)人力資源管理的一大重點。對員工進行離職管理，首先要明白員工離職的原因。從上世紀60年代開始，組織逐漸認識到，除了正式的文字性的契約外，非正式，隱性的心理契約已經成為企業(yè)與員工之間非常重要的聯(lián)系。本文從心理契約違背的角度出發(fā)，找出心理契約違背對員工離職的相關影響，提出建立基于職業(yè)生涯發(fā)展各個階段的防止心理契約違背的人力資源管理策略，從而使組織可以主動應對員工離職。

二、心理契約及心理契約違背的相關研究

1.心理契約

Schein(1980)認為在組織中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在著沒有明文規(guī)定的一整套期望。李原認為組織中的心理契約指的是，員工個體對他與組織之間相互責任和義務的不成文的期望和信念。還有學者認為，心理契約是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方應付出什么，應得到什么的一組主觀心理約定。

2.心理契約違背

Rousseau(1989)心理契約指的是員工所持有的關于員工與組織之間的相互義務的信念，雖然期望與義務的約定是非正式的、隱含的、甚至是一種默契，但這種主觀性的理解一旦不同程度的遭到破壞，則會造成一系列不同的感受，即心理契約的破裂與違背。

Morrison Robinson(1997)認為心理契約未履行會產生相應的認知評價與情感反應，在兩者之間存在一個復雜的解釋過程。他們提出了心理契約違背的動態(tài)發(fā)展模型，認為雇員感知到心理契約違背行為須經歷三個階段：承諾未履行、契約破裂和契約違背。

心理契約的理論基礎是社會交換理論和公平理論，所以員工對心理契約違背的解釋過程實際上就是一個歸因和對公平性認識的過程。如果員工將這種違背歸因于組織內部因素，員工便會降低自己的工作表現(xiàn)甚至會出現(xiàn)離職的情況；如果員工將這種違背歸因于組織外部的主觀不公，則員工更容易出現(xiàn)心理契約的違背。導致心理契約違背的可能是因為組織決策的不透明、溝通反饋的不充分、員工自我認識不夠等原因。

三、心理契約違背對離職行為的影響

按照Tumley與Feldman(1996)的觀點，在心理契約違背發(fā)生后，員工的反應基本上可以概括為四類：一是離職；二是降低職務內績效；三是降低職務外績效；四是出現(xiàn)反社會行為。可見，心理契約違背后，員工的一種極端行為表現(xiàn)就是離職，除此之外還表現(xiàn)為員工抱怨、提意見、忠誠度下降等。根據他們兩人的觀點， 就個體特性而言， 那些心境比較消極悲觀、公平感意識強、正直感強的個體一旦體驗違背，會傾向于做出消極的反應方式；就組織的實踐來看，如果造成差異的原因是公平的程序，并且組織以一種尊重的、有禮貌的方式告知員工，或者組織采取了一系列的補救或補償措施，那么員工就不太可能采取消極的反應方式；從外部的勞動力市場狀況來看， 如果離職成本較高，那么員工也不太可能采取消極的反應方式。由于離職對于雇員的生活、家庭和職業(yè)生涯等都有非常重大的影響，雇員一般都會仔細考慮之后才會選擇主動離職，因此，提前了解雇員的離職傾向有利于企業(yè)盡早采取措施，減少雇員的主動離職率。

四、合理運用心理契約進行人力資源管理

1.招聘階段——創(chuàng)建心理契約

招聘階段是創(chuàng)建心理契約的基礎，招聘人員應清楚地傳達關于職位、組織的各種信息，明白應聘者的真實期望、興趣、專業(yè)技能等，從而創(chuàng)建合理的心理契約

工作預演。通過招聘人員提供切合實際的工作預演(Realistic Job Preview)，即口頭傳述、書面材料、錄像等向應聘者說明工作的真實信息，介紹組織的情況和將要簽訂的勞動合同的內容，使他們認清自己的權利與義務。

科學合理的招聘手段。采用各種方法進行員工招聘，通過科學合理的招聘手段可以對應聘者有一個全面深入的了解，能夠更為科學的判斷應聘者是否適合從事該項工作，如《16種人格的因素問卷》、《明尼蘇達多項人格測驗》等。

2.適應階段——加強心理契約

員工進入工作狀態(tài)后，如果組織所提供的條件與員工心理契約產生矛盾，且員工與主管在工作中的溝通不能達到使契約清晰化的目的，就會導致員工重新修正自己的心理契約，強的負面影響就會引發(fā)員工違背心理契約，產生離職行為。

注意員工心理變化，及時進行溝通。當員工慢慢熟悉了工作環(huán)境、組織管理等情況以后，他們起初的熱情會慢慢淡化。一方面可能是企業(yè)沒有兌現(xiàn)自己的承諾，另一方面這也是新員工進入到工作狀態(tài)的一個過程。這時，就要求人力資源部或者用人部門的有關主管要及時提供與員工溝通交流的機會，讓他們自由的表達心中的不滿，以減少員工產生心理契約違背的幾率。

迅速使員工認同企業(yè)文化。認同企業(yè)文化可以讓員工更加理解企業(yè)、能夠使員工個人目標與組織目標更好的協(xié)調，使員工的個人價值觀和追求能夠在實現(xiàn)組織目標的過程中得到體現(xiàn)。

3.穩(wěn)定階段——維護心理契約

提供體現(xiàn)公平的薪酬回報。企業(yè)在設計薪酬體系時，不僅要考慮企業(yè)內部也要考慮企業(yè)外部，不僅要考慮到薪酬的絕對數(shù)也要考慮到薪酬的相對數(shù)，即企業(yè)的薪酬體系要具有外部競爭力、內部公平性，要能體現(xiàn)出個人能力的差別。

提供培訓機會。根據崗位特點、員工興趣、企業(yè)的需要為員工量身訂制相應的培訓計劃，更新員工的知識和技能，為員工提供充分發(fā)展的空間和機會，增強員工的心理契約。

幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃。管理者通過與員工的溝通，發(fā)現(xiàn)員工的興趣愛好，為員工提供職業(yè)生涯機會的評估，輔助員工樹立自我發(fā)展的職業(yè)生涯路徑的思路，協(xié)助制定具體的行動計劃和措施。

對心理契約進行分類管理。在職業(yè)生涯初期，員工看重的是企業(yè)能給員工提供多大的發(fā)展平臺；在職業(yè)生涯中期，員工關心的是組織的發(fā)展能給自己帶來什么，比如說薪酬的增加、福利的提高；在職業(yè)生涯后期，員工關心的是工作的穩(wěn)定性，不希望有太多的變動；在離職退休階段，他們關注的是退休后的生活保障。因此，企業(yè)應該根據員工所處的各個不同階段，采取針對性的措施對員工的心理契約進行管理，抓住各個時期員工所重視的需求進行差別對待，維護員工的心理契約。

參考文獻:

[1]Rousseau:“Psychological and Implied Contracts in Organizations”[J]. Employee Rights and Responsibilities Journal， 1989

[2]Tunley，W. Feldman， D. A Discrepancy Model of Psychological Contract Violations， Human Resource Management Review， 1996

[3]Morrison Robinson “When Employees Feel Betrayed: A Model of How Psychological Contract Violation Develops”[J].Academy of Management Review，1997

[4]Schein:“Organizational Psychology”[M].1980

[5]李原郭德俊:組織中的心理契約[J].《首都師范大學學報》（社會科學版），2002

[6]馮友宣戴良鐵:影響企業(yè)員工離職的原因分析及管理對策[J].《商業(yè)研究》，2005

[7]:陳加洲方俐洛凌文輇:心理契約的內容、緯度和類型[J].《心理科學進展》， 2003