與其以扭曲“股票期權(quán)”來(lái)適應(yīng)傳統(tǒng)的用人機(jī)制和壟斷行業(yè)，不如進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)，加快壟斷行業(yè)的改革，創(chuàng)造對(duì)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化激勵(lì)的條件

幾年前改制上市的大型國(guó)有企業(yè)，部分實(shí)行了股票期權(quán)激勵(lì)，近期已經(jīng)到了行權(quán)期。面對(duì)期權(quán)持有人可能獲得不菲的期權(quán)收入，引起了社會(huì)的關(guān)注，也產(chǎn)生了一些爭(zhēng)議。股票期權(quán)激勵(lì)符合市場(chǎng)化改革方向，是企業(yè)改革的一項(xiàng)重要突破。但這又是一個(gè)政策性很強(qiáng)的新事物，需要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從公司治理和政策環(huán)境、市場(chǎng)環(huán)境等方面，為用好這一有效激勵(lì)工具創(chuàng)造條件。

首先，薪酬性股票期權(quán)是20世紀(jì)中期興起、80年代之后在西方國(guó)家大公司中流行起來(lái)的一種激勵(lì)方式。很多公司的實(shí)踐證明，這是一種有效的長(zhǎng)期激勵(lì)方式。1999年中共十五屆四中全會(huì)《關(guān)于國(guó)有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問(wèn)題的決定》從理論上解決了職工和經(jīng)理人持股的問(wèn)題，為實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)奠定了基礎(chǔ)。

其次，股票期權(quán)對(duì)于現(xiàn)階段中國(guó)是一種可選擇的激勵(lì)方式。國(guó)家投資企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者既非出資人，又存在信息不對(duì)稱因素，如果不能建立起一套公司發(fā)展與經(jīng)營(yíng)者切身利益密切相關(guān)的機(jī)制，則存在不能盡職盡責(zé)的道德風(fēng)險(xiǎn)。

股票期權(quán)是與公司價(jià)值相聯(lián)系的遠(yuǎn)期、存在不確定性的收益，是與經(jīng)營(yíng)者努力程度和貢獻(xiàn)相關(guān)的預(yù)期。中國(guó)處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，高水平經(jīng)理人是極為稀缺的資源。但是我們不具備以國(guó)際人才市場(chǎng)的“價(jià)碼”聘用人才的條件。

由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長(zhǎng)，使很多中國(guó)企業(yè)具有高成長(zhǎng)性。此時(shí)引入股票期權(quán)激勵(lì)方式，就更具有積極意義：一是股票期權(quán)給經(jīng)營(yíng)者帶上了“金手銬”，使經(jīng)營(yíng)者為獲取自身利益的努力與提高股東回報(bào)相一致，有利于降低監(jiān)督成本、克服短期行為、穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)者隊(duì)伍。二是有股票期權(quán)的強(qiáng)激勵(lì)，貨幣工資即便保持在一個(gè)適度的、與其崗位相稱的保障性底線，也能獲得足夠的激勵(lì)強(qiáng)度。三是股票價(jià)值上升，所有股東受益，與此同時(shí)，對(duì)公司成長(zhǎng)有決定作用的經(jīng)營(yíng)者從股市（而不是公司）中分享一部分利益，有其合理性。他們分享的是公司“成長(zhǎng)的利益”，沒有“吃老本”，比較容易被社會(huì)接受。

其三，期權(quán)是一種市場(chǎng)化的激勵(lì)工具，實(shí)行期權(quán)激勵(lì)是有條件的。除了法律、稅收等政策環(huán)境，第一，要有較好的公司治理。激勵(lì)的主體是投資者、激勵(lì)的對(duì)象是公司的經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)。所有權(quán)到位，建立所有者與經(jīng)營(yíng)者的正常關(guān)系是一個(gè)基礎(chǔ)條件。第二是有比較健全的經(jīng)理和專業(yè)人才市場(chǎng)，建立起市場(chǎng)化配置和評(píng)價(jià)經(jīng)理人的平臺(tái)。第三是有比較成熟的資本市場(chǎng)。包括完整的相關(guān)法律制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等基本框架，以及透明程度較高的公司信息披露制度等，使股票價(jià)值能反映公司的基本面。目前，上述基本條件建設(shè)已經(jīng)有了一定的基礎(chǔ)，但尚不健全。

其四，薪酬激勵(lì)制度的實(shí)質(zhì)是企業(yè)人事制度，即人事制度決定激勵(lì)制度?，F(xiàn)行國(guó)企高管的人事制度是雙軌制，即行政選拔任用與市場(chǎng)化選聘并存，以前者為主。

行政選拔任用的經(jīng)營(yíng)者受到三重激勵(lì)：一是貨幣性工資、獎(jiǎng)金；二是職務(wù)消費(fèi)、福利和社會(huì)保障；三是崗位穩(wěn)定和職位晉升。能獲得行政任命的都是體制內(nèi)的人員，一旦成為體制內(nèi)的高管，實(shí)際上就得到了某種承諾。只要不犯大的錯(cuò)誤，就沒有“崗位”和職務(wù)的后顧之憂，還可以按年限等規(guī)則晉升和調(diào)動(dòng)。

這里有企業(yè)內(nèi)的職務(wù)晉升，更有比照政府公務(wù)員級(jí)別的晉升；而行政級(jí)別具有社會(huì)普適額價(jià)值，也顯得更加珍貴。因此，與市場(chǎng)評(píng)價(jià)相比，他們更看重的是體制內(nèi)的評(píng)價(jià)和激勵(lì)。

市場(chǎng)機(jī)制配置的經(jīng)營(yíng)者受到三個(gè)因素的激勵(lì)：一是承擔(dān)經(jīng)營(yíng)的資產(chǎn)規(guī)模的大小和所在行業(yè)、企業(yè)的發(fā)展前景；二是與人才市場(chǎng)價(jià)格相比，滿意的薪酬水平；三是由投資者的信賴和崗位重要性所表現(xiàn)的自身在人才市場(chǎng)上的價(jià)值。這樣的經(jīng)理人沒有“鐵交椅”、“鐵飯碗”的保障，他們的進(jìn)出、升降都是他們與雇用方按市場(chǎng)原則談判和選擇的結(jié)果。因此，職業(yè)經(jīng)理人更看重的是市場(chǎng)評(píng)價(jià)、激勵(lì)水平和自身的市場(chǎng)價(jià)值。

其五，近來(lái)，大型國(guó)企管理層期權(quán)行權(quán)問(wèn)題引發(fā)的爭(zhēng)論主要反映在兩個(gè)方面：一是對(duì)行政任命的經(jīng)營(yíng)者在保持原有激勵(lì)機(jī)制的情況下，再疊加一重股票期權(quán)的市場(chǎng)化激勵(lì)，這就產(chǎn)生了矛盾，社會(huì)輿論也難以認(rèn)同。二是壟斷行業(yè)存在很多非經(jīng)濟(jì)因素，是市場(chǎng)很難評(píng)價(jià)的領(lǐng)域。這類企業(yè)股價(jià)的漲落與經(jīng)理層貢獻(xiàn)之間具有較弱的相關(guān)性，使用基于市場(chǎng)評(píng)價(jià)的股票期權(quán)激勵(lì)方式，就顯得有欠妥當(dāng)。

其六，原則上講，行政配置機(jī)制很難使用市場(chǎng)化激勵(lì)工具。憑著一紙“紅頭文件”就能獲得很高收入，很容易引起社會(huì)質(zhì)疑。企圖通過(guò)“從嚴(yán)從緊”控制、“期權(quán)激勵(lì)封頂”、設(shè)置“業(yè)績(jī)約束”等措施，克服行政配置的經(jīng)理人員和在壟斷行業(yè)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃出現(xiàn)的矛盾，不僅這種“變了形”的股票期權(quán)還有多大激勵(lì)作用令人懷疑，而且由此可能引發(fā)出更多的矛盾和問(wèn)題。

當(dāng)前，國(guó)企實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃必須改善公司治理結(jié)構(gòu)和深化壟斷行業(yè)改革。而這兩者正是國(guó)有企業(yè)進(jìn)一步改革的重要內(nèi)容。與其以扭曲“股票期權(quán)”來(lái)適應(yīng)傳統(tǒng)的用人機(jī)制和壟斷行業(yè)，不如進(jìn)一步深化企業(yè)人事制度改革，完善公司治理結(jié)構(gòu)，加快壟斷行業(yè)的改革，創(chuàng)造對(duì)經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)化激勵(lì)的條件，包括股權(quán)激勵(lì)的條件。

第七，關(guān)于“過(guò)度激勵(lì)”。有人擔(dān)心期權(quán)持有人收入過(guò)高，因此提出“期權(quán)收入封頂”的政策方案。期權(quán)收入有很大的不確定性，如果上要“封頂”，那么下要不要“保底”？

更重要的是“期權(quán)收入封頂”造成一種導(dǎo)向，即股票升值達(dá)到“封頂”的限度，經(jīng)營(yíng)者就不必再做努力。帶來(lái)的結(jié)果是“公司價(jià)值的封頂”、股東收益的封頂。到頭來(lái)吃虧的還是投資者。

目前，在依法經(jīng)營(yíng)、照章納稅的情況下，以貨幣資本或?qū)嵨镔Y本通過(guò)高水平的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，獲取較高的回報(bào)，社會(huì)已逐漸接受。例如一些成功的企業(yè)家、房地產(chǎn)商，甚至炒股能手。

但是，以智力資本、經(jīng)營(yíng)管理能力，在創(chuàng)造良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的同時(shí)獲得較高收入，似乎大家還不能接受。在中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的洪流中，職業(yè)經(jīng)理人是一種極為寶貴的資源，正可謂“千軍易得，一將難求”。目前對(duì)高水平職業(yè)經(jīng)理人的社會(huì)價(jià)值還缺乏廣泛認(rèn)同，這是認(rèn)識(shí)落后于形勢(shì)的表現(xiàn)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步成熟，這種社會(huì)認(rèn)識(shí)才會(huì)逐步改變。

其八，建立股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制需要一個(gè)試驗(yàn)和探索的過(guò)程。期權(quán)激勵(lì)的奧妙在于期權(quán)持有人的利益與股東利益的一致性。期權(quán)持有者為獲取自身利益的努力，將使股東獲得更大的利益。

現(xiàn)在，股東擔(dān)心經(jīng)營(yíng)者期權(quán)收入過(guò)高，這是一種特別奇怪的現(xiàn)象。在正常情況下，股東絕不會(huì)擔(dān)心經(jīng)理人因期權(quán)而“發(fā)財(cái)”；因?yàn)橹挥衅跈?quán)持有人發(fā)財(cái)，股東才能發(fā)更大的財(cái)。

我們的問(wèn)題發(fā)生在哪里？對(duì)于那些有爭(zhēng)議的案例，可以研究的是，它的公司治理和行業(yè)壟斷程度是否適用于市場(chǎng)化評(píng)價(jià)和激勵(lì)？期權(quán)計(jì)劃是否得到了股東認(rèn)同和批準(zhǔn)？它是內(nèi)部人控制“自我激勵(lì)”的產(chǎn)物嗎？如果不是，那么期權(quán)授予的總量和分配是否合理？行權(quán)價(jià)定得是否妥當(dāng)？■

作者為全國(guó)政協(xié)經(jīng)濟(jì)委員會(huì)副主任、原國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心副主任