在現(xiàn)代企業(yè)管理中，隨著以人為本的管理思想的深入，管理者們越來越認識到不能只以員工的工作業(yè)績好壞來判定員工的工作能力的強弱，而是應將主觀評判與員工的生活和心理狀態(tài)聯(lián)系起來，做出最終的績效評估，及時與出現(xiàn)情緒波動的員工溝通，通過調動員工的情商管理能力，尤其是充分發(fā)揮團隊的情商，更能提高企業(yè)的業(yè)績。

所謂情商即情感商數(shù)，即“EQ”，它是一個人感受、理解、控制、運用和表達自己及他人情感的能力，這一概念是由美國的兩位心理學家彼得·薩洛韋和約翰·邁耶提出的。他們認為情商能力內容一般包括:(1)自我覺察能力；（2）情緒控制能力；（3）自我激勵能力;(4)控制沖動的能力；（5）人際公關能力。

情緒在人們解決問題的過程中，對其組成成分之間的關系和策略采取的方式等會產生系統(tǒng)的影響。研究表明，情緒能影響認知操作的效果，情緒的波動可以幫助人們思考未來，考慮各種可能的結果；幫助人們打破定勢，或受到某種原型的啟發(fā)；可以使人們創(chuàng)造性的解決問題。特別是在茫然的情緒出現(xiàn)時，不僅僅是打斷正在發(fā)生的認知活動，而且可以利用這種情緒來審視和調整內部或外部的要求，重新分配相應的注意資源，把注意力集中于情景中最重要的刺激，更有利于抓住問題的關鍵而解決問題。

一、高情商對管理者的意義

情商最主要的組成部分與如何有效管理自身情緒是緊密相關的。在組織中，領導者的言行對員工的情感能產生強烈影響，因此領導者必須擁有超強的情感溝通能力，要想成為一名高效的領導者，必須明白，作為管理者所發(fā)送出的一言一行都是帶有情感色彩的，對員工具有示范的意義，所以管理者必須深諳如何管理自身各種情感之道。正如丹尼爾·戈爾曼在《最根本的領導力》這本書中所論述的，領導者就是擔負設定組織中其他人情緒和情感狀態(tài)的最重要人選。

首先，領導者是組織情感標準的設定者，領導者對組織中其他人的精神狀態(tài)擁有最大的影響力。人們通常將領導者對某事的情感反應作為最有效的反應，并進而自動調整自身的反應。這就意味著在某種程度上領導者設定了情感標準。因此，即使在大公司里，CEO的情緒或者態(tài)度都會感染和影響整個公司的情感氛圍。

其次，情商能夠轉化為利潤、收入和成長性。領導者通過對員工進行激勵、啟發(fā)、引導和指導來完成任務，所以必須及時了解員工對自己言行產生的反應。領導者必須做到能夠讓員工釋放全部能量，而不僅僅是恪盡職守。這兩者是有差異的。研究表明，領導者所擁有的各種特定能力，80％～90％都與情商有關，也許10％～20％與戰(zhàn)略、遠景有關，但它和技術方面的技能毫無關系。這一數(shù)據是百事可樂和歐萊雅公司這些世界級企業(yè)進行內部研究得出的結論。因此，如果情商真的能在競爭性市場環(huán)境下產生這么大的效用，那么領導者必須充分利用它。但怎樣才能實現(xiàn)這一效用呢？企業(yè)必須擁有高情商能力的員工，對擁有情商能力的員工予以提拔重用，不斷增強他們的情商能力。這將給企業(yè)帶來一種戰(zhàn)略性的優(yōu)勢。

在美國企業(yè)界的人事主管普遍認為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。美國創(chuàng)造性領導研究中心的大衛(wèi)·坎普爾及其同事在研究“出軌的主管人員”時發(fā)現(xiàn)，管理者失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。因此，企業(yè)管理者在績效考核目標的制定和考核結果的反饋上，要消除員工對績效評估的抵觸心理，在決定員工的升遷和薪酬的問題上，除了要考慮工作業(yè)績外，還有注重個人“情商”能力，這樣才能達到企業(yè)人力資源績效評估的真正目的。這也正是為什么“僅僅因為某人在技術方面出類拔萃就將其提拔至領導崗位”這一邏輯是錯誤的原因所在。

二、對員工情商開發(fā)的意義

在人力資源開發(fā)管理中，企業(yè)往往只側重于人力資源的招聘、績效考核、培訓等方面的具體工作上，而忽略了成功員工所必備的“情商”。不可否認的是，高學歷、高智商、有能力的人才，是企業(yè)發(fā)展必不可少的，但對員工的“情商”管理能力進行開發(fā)，具有更為重要的意義。如果一個企業(yè)能最大化發(fā)揮員工的情商潛能，使員工具備承受市場壓力、增強面對挫折和解決突發(fā)事件的能力，那么，這個企業(yè)將在日趨殘酷的市場競爭中立于不敗之地。企業(yè)在招聘過程中對應聘者是否具備健康和良好的心態(tài)與生活狀態(tài)進行考查，從中可以判斷出應聘者的意志、毅力、自控力和抵抗力，為企業(yè)挑選積極向上、樂觀開朗、溝通能力強的人才。從某種意義上講，一個人能取得成功，他一定具備健康向上的心理狀態(tài)。因此，企業(yè)在制定人力資源的培訓內容計劃時，不僅要培訓如何增強業(yè)務技能、如何提高業(yè)績，而且培訓員工如何對興趣愛好、性格、心理需求等進行調節(jié)，重視對員工“情商”的開發(fā)和心理健康方面的培訓。當我們取得了經驗教訓，就應在實踐中健全，充分考慮員工的自身的個性、興趣，根據員工的心理特點合理進行人才配置，從而達到組織最佳效果，才能真正的做到“人盡其才”，挖掘出員工潛能、提高工作業(yè)績、增強企業(yè)競爭力。

企業(yè)最重要的事，就是“人盡其才”，而“人盡其才”必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。如果指派一個性格孤僻、待人冷淡的人搞銷售工作，或委派一個不善交際或情緒波動大的人做公關工作，這個企業(yè)的發(fā)展就可想而知了。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。有些工種需要人的反應迅速、思維敏捷。目前，國內外有關人的性格、氣質、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法，如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。企業(yè)員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會導致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強，容易憂郁、失落等，長此以往必然導致一些心理或生理疾病。為此，在員工的情商管理中，管理者要注意的是員工是否有能力協(xié)調工作、愛情、娛樂之間的關系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關系；是否有穩(wěn)定的情緒和良好的個性。

分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略，這是企業(yè)提高員工績效并增進他們身心健康的保證。首先，要提高員工的認知水平，要讓他們認識到壓力是工作和生活中的常見現(xiàn)象。其次，企業(yè)應為員工營造一種良好的環(huán)境，一個良好的環(huán)境既會催人奮進，又會對人產生一種無形的約束、引導作用，淡化員工之間或員工與管理者之間的對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導員工加強鍛煉和自我保健。企業(yè)可以為員工制定健身計劃，并提供教練指導和活動場所。同時成立員工心理服務機構，開展心理咨詢活動，定期對員工進行心理健康的檢查。

三、團隊情商培養(yǎng)的重要意義

在企業(yè)管理中，總有一些問題是企業(yè)規(guī)章制度、內外環(huán)境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業(yè)的生存和發(fā)展離不開全體員工的團隊合作。聯(lián)想集團要求人才必須具有團隊協(xié)作的能力，日本企業(yè)更是奉行團隊精神優(yōu)先。高情商的團隊能最大限度地發(fā)展人，發(fā)揮人的潛能，有利于提高企業(yè)的創(chuàng)新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落，內耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)內外環(huán)境的“風吹草動”都可能導致團體的解散。之所以出現(xiàn)低情商的團隊，多數(shù)是因企業(yè)領導不注意員工團體情商的培養(yǎng)和控制而造成的。

企業(yè)的生存和發(fā)展最終是員工團隊合作的成果。企業(yè)能夠開發(fā)和培養(yǎng)出高情商的團隊，有利于增強企業(yè)的競爭力和提高應變力，并且能夠提升員工的積極性和創(chuàng)造性。因此，管理者要為企業(yè)培養(yǎng)出高情商的團隊。

首先，加強企業(yè)文化建設。塑造良好的企業(yè)文化，有利于培養(yǎng)員工企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，可以營造團結、和諧、無私奉獻的企業(yè)氛圍，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。

其次，在員工中實行團隊學習，增進員工之間的聯(lián)系和感情交流，加強員工的團隊意識，從而激發(fā)員工的對企業(yè)的責任感和對企業(yè)的歸屬感。

第三，企業(yè)應為員工營造一種良好的工作氛圍，良好的工作環(huán)境催人奮進，同時產生一種無形的約束、引導作用，淡化對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。

因此，要注意培養(yǎng)高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯(lián)系，密切員工之間的感情。（3）進行有效的溝通和協(xié)調，溝通是團隊精神的直接表現(xiàn)形式。進行了管理的溝通，人際關系的溝通，工作的相互配合的溝通，解決問題和思想工作的溝通，是企業(yè)情商培養(yǎng)最好的方式之一。（4）培育共同的企業(yè)價值觀，確立企業(yè)目標，把個人目標和企業(yè)目標結合起來，增強企業(yè)團體的凝聚力。（5）提高團隊成員的工作滿意度。凝聚力較高的團隊其成員對于工作的責任感也相應較強，共同的利益價值觀使他們能夠在達成目標后獲得一定的工作滿足感，成員間容易彼此接納相容，因此也增強了友誼和吸引力。

參考文獻：

丹尼爾·戈爾曼，耿文秀等譯，情感智商[M].上海：上海科學技術出版社，1997，47-48