[摘要] 人力資源管理是一門年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的應(yīng)用最為普遍。心理學(xué)主要研究人力資源管理過程中人的心理動(dòng)機(jī)，經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重進(jìn)行制度設(shè)計(jì)。另外，兩者各自所擅長(zhǎng)的人力資源管理問題的領(lǐng)域也不盡相同；在人力資源管理問題的研究上，兩者都不是盡善盡美的。

[關(guān)鍵詞 ]人力資源管理研究 方法論 心理學(xué) 經(jīng)濟(jì)學(xué)

近年來，人力資源管理越來越成為管理領(lǐng)域最受關(guān)注和有應(yīng)用價(jià)值的部分，有關(guān)人力資源管理研究的論著也層出不窮。然而，人力資源管理作為單獨(dú)研究領(lǐng)域的歷史并不長(zhǎng)。相對(duì)與管理學(xué)百年的歷史來講，人力資源管理顯得非常年輕，更不用說與哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)這些古老的學(xué)科相比了。

當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢(shì)是既不斷分化又相互滲透，人力資源管理作為一個(gè)年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，不可避免的地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論，人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科，它是一個(gè)由幾個(gè)不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域 。在這些學(xué)科中，心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置。之所以如此，不能不從人力資源管理學(xué)科的發(fā)展談起。

一、人力資源管理的形成和發(fā)展

人力資源管理活動(dòng)自古有之?，F(xiàn)代人力資源管理經(jīng)歷了從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理演變的歷程。 在資本主義發(fā)展的過程中，由“福利工作”和科學(xué)管理逐漸派生出了專門的人事管理工作。然而，實(shí)踐證明，在管理中，單純依靠人際關(guān)系是不夠的。于是，20世紀(jì)50～60年代，“人力資源管理”這一名詞開始出現(xiàn)。

從人事管理到人力資源管理是伴隨著對(duì)人的認(rèn)識(shí)的變化而演進(jìn)的。這是因?yàn)?，?duì)人力資源的管理必然是以對(duì)人性的認(rèn)識(shí)為前提的，“每項(xiàng)管理的決策與措施，都是依據(jù)有關(guān)人性與其行為的假設(shè)”。人性是心理學(xué)的研究對(duì)象，經(jīng)濟(jì)學(xué)是以人性的假設(shè)為基礎(chǔ)進(jìn)行研究的。這就使得心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)成為人力資源管理研究最為重要的方法和武器。經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)于人性的假設(shè)是豐富的。心理學(xué)則對(duì)人的需求進(jìn)行研究，提出了層次需求理論、ERG理論、成就需要理論、雙因素理論、公平理論、期望理論、環(huán)境造人假設(shè)、場(chǎng)理論等，成為后人進(jìn)一步進(jìn)行人力資源管理研究的理論基礎(chǔ)。

二、人力資源管理的范疇

人力資源管理職能的演進(jìn)是伴隨著各種管理思潮的演化和對(duì)人的本質(zhì)的認(rèn)識(shí)的深入而發(fā)展起來的。時(shí)至今日，人力資源管理的職能已經(jīng)非常繁多，相應(yīng)地，人力資源管理的定義也是五花八門。

從所涉及領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)科的近似性上看，人力資源管理學(xué)科的范疇大體可以歸結(jié)為四部分：由于人力資源管理的基本對(duì)象是組織中的員工個(gè)體，所以首先就會(huì)面臨到心理學(xué)；人力資源管理活動(dòng)不可避免地面對(duì)具體的管理問題，這又涉及到管理學(xué)；由于組織始終處在政府勞動(dòng)法律規(guī)范和勞動(dòng)力市場(chǎng)等外部環(huán)境中，人力資源管理研究又會(huì)涉及法學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。

三、人力資源管理中的心理學(xué)

在組織管理中，了解人的心理特征，是實(shí)施科學(xué)管理的前提和基礎(chǔ)。正因?yàn)槿绱?，上世紀(jì)20～30年代，心理學(xué)家便開始參與工廠管理的研究。

將心理學(xué)直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的創(chuàng)始人則是H.閔斯特伯格，他從20世紀(jì)初即著手研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，并建立了實(shí)驗(yàn)室作為研究和活動(dòng)的基地。1912年，閔斯特伯格發(fā)表了著名的《心理學(xué)和工業(yè)效率》，將研究成果作了較為全面的論述。

研究心理學(xué)在工業(yè)生產(chǎn)中應(yīng)用的著作和實(shí)踐逐漸形成了一門新的獨(dú)立學(xué)科——工業(yè)社會(huì)心理學(xué)，又稱組織心理學(xué)或管理心理學(xué)（Managerial Psychology）。管理心理學(xué)從心理學(xué)的角度出發(fā)，以組織中的人作為對(duì)象，研究組織中的社會(huì)、心理現(xiàn)象，以及個(gè)體、群體、組織、領(lǐng)導(dǎo)人的心理活動(dòng)及其規(guī)律。除了管理心理學(xué)，在人力資源管理方面運(yùn)用較多的還有普通心理學(xué)和社會(huì)心理學(xué)。

心理學(xué)對(duì)人力資源管理問題的研究是利用心理學(xué)理論和方法從組織、群體和個(gè)人等不同層次和角度，通過分析組織中的人力資源管理過程，研究如何科學(xué)地選拔、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、培訓(xùn)員工，使人的心理和行為組織化。實(shí)踐表明，人力資源管理最難解決的其實(shí)還是人的心理問題。由于心理學(xué)能更科學(xué)地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)并進(jìn)行相應(yīng)的引導(dǎo)與控制，因而，心理學(xué)今后在人力資源管理中仍將占據(jù)重要的位置。

四、人力資源管理研究中的經(jīng)濟(jì)學(xué)

在最近一百多年里，經(jīng)濟(jì)學(xué)已逐漸取代哲學(xué)成為新的“顯學(xué)”?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)帝國(guó)主義”不斷擴(kuò)張自己的地盤，在社會(huì)人文領(lǐng)域幾乎到了無所不包的地步，人力資源管理自然不能出其右。

早在1776年，亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》中就討論了工資的性質(zhì)、工資決定與工資差別、勞動(dòng)分工產(chǎn)生的雇員境遇、政府為勞動(dòng)者提供教育便利等問題。大衛(wèi)·李嘉圖在1817發(fā)表的《政治經(jīng)濟(jì)學(xué)及賦稅原理》中闡述了工資的性質(zhì)和工資決定問題。配第、馬克思等人也對(duì)勞動(dòng)力的價(jià)值等問題進(jìn)行了研究。

經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理問題的研究早期主要集中在人力資本理論和勞動(dòng)力市場(chǎng)理論。如今，諸如招聘中的信息不對(duì)稱問題，工作中的不努力等機(jī)會(huì)主義行為、勞動(dòng)契約不完整性等問題也成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的對(duì)象。隨著經(jīng)濟(jì)學(xué)越來越重視對(duì)人的行為的分析，激勵(lì)問題成為經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的精髓。經(jīng)濟(jì)學(xué)的激勵(lì)理論深化了對(duì)激勵(lì)主客體之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)，使人們認(rèn)識(shí)到信息不對(duì)稱問題尤其是委托代理關(guān)系的普遍存在，為解決人力資源管理特別是人力資本的激勵(lì)問題提供了很好的思路。

近年來，經(jīng)濟(jì)學(xué)自身產(chǎn)生了一系列變革。比如行為經(jīng)濟(jì)學(xué)中的勞動(dòng)市場(chǎng)政策是人性化的，更加注重精神激勵(lì)，而不像主流經(jīng)濟(jì)學(xué)那樣只重視貨幣激勵(lì)和約束制度的調(diào)整?！敖?jīng)濟(jì)學(xué)的這一變化以及人力資源管理系統(tǒng)反思的需要使得經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理聯(lián)姻成為可能”。

由于對(duì)數(shù)學(xué)的成功運(yùn)用，經(jīng)濟(jì)學(xué)更具有“可證偽”的科學(xué)特質(zhì)。人力資源管理要想成為“硬”的科學(xué)，也必須較多地依借鑒經(jīng)濟(jì)學(xué)方法。這是因?yàn)椋绻圆荒芾硇?、?yán)謹(jǐn)?shù)睦碚摵蛯?shí)證分析為基礎(chǔ)對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行研究，人力資源管理就將永遠(yuǎn)停留在經(jīng)驗(yàn)、程序化和藝術(shù)性上，永遠(yuǎn)無法成為科學(xué)。

人力資源管理作為“管人的藝術(shù)”有很強(qiáng)的藝術(shù)性，經(jīng)濟(jì)學(xué)在這一方面顯得剛性有余而柔性不足。福山甚至認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)至多只能解釋人類行為的80%，還有至少20%是不能得到充分解釋的，還必須考慮文化因素。

五、心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理的比較

心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)從各自的學(xué)科角度對(duì)人力資源管理問題進(jìn)行研究，但兩者所側(cè)重的領(lǐng)域卻是各有不同的。在微觀人力資源管理領(lǐng)域，心理學(xué)有一定的優(yōu)勢(shì)，在宏觀人力資源管理領(lǐng)域，心理學(xué)就顯得有些心有余而力不足了，需更多地借助于經(jīng)濟(jì)學(xué)的方法。心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源管理研究中的差異還在于兩者分析問題的立場(chǎng)或出發(fā)點(diǎn)不同。心理學(xué)多注重個(gè)人，而經(jīng)濟(jì)學(xué)是站在市場(chǎng)的角度進(jìn)行研究的，更加側(cè)重組織如何更好地使用人。

心理學(xué)注重對(duì)員工思想情感、人格意識(shí)的研究，著重研究組織中人力資源的各種行為的動(dòng)機(jī)和影響因素。經(jīng)濟(jì)學(xué)研究的條件假設(shè)由于有時(shí)過于完美而使經(jīng)濟(jì)學(xué)方法受到人們的詬病。但是，建立在不夠全面的行為假設(shè)基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)學(xué)，能夠?yàn)槲覀兲峁┮粋€(gè)獨(dú)特的視角，它使我們關(guān)注于約束條件和制度建設(shè)，而不是其他。因而經(jīng)濟(jì)學(xué)研究組織中人的管理和開發(fā)問題時(shí)，重在制度設(shè)計(jì)。

有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)學(xué)的邏輯起點(diǎn)和理論基石—關(guān)于人性的假設(shè)并沒有反映出人的全貌，忽視了道德和情感的因素。由于主要考慮的是“效率”，經(jīng)濟(jì)學(xué)特別是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)更多地是使用“勞動(dòng)力”而不是類似“人”或“員工”這樣的詞匯。人力資源管理畢竟是研究“人”的問題的，在日益提倡柔性管理、人本管理思想進(jìn)一步深化的今天，必須同時(shí)注重對(duì)員工思想情感、人格意識(shí)的研究和對(duì)工作和組織的研究，不能偏廢。

六、結(jié)語

心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)是有著天然聯(lián)系的。相信在人力資源管理研究中，兩者一定能夠秉承這一天然聯(lián)系，更多地相互地吸收和借鑒，共同促進(jìn)人力資源管理學(xué)科的發(fā)展。

當(dāng)然，人力資源管理實(shí)踐的復(fù)雜性決定了人力資源管理研究應(yīng)該是多學(xué)科化的，方法應(yīng)該是多元化的，不應(yīng)僅僅局限于心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)。必須從歷史的、文化的、社會(huì)心理乃至倫理道德的角度，綜合組織內(nèi)外的多種錯(cuò)綜復(fù)雜的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、社會(huì)、文化等方面因素，采納經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、控制論、信息論等學(xué)科的方法和研究成果，融會(huì)貫通然后應(yīng)用于人力資源管理的研究之中。

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