[摘要] 在中國這個重人情的國家，企業(yè)中存在關(guān)系戶是不可避免的。在如何對待關(guān)系戶問題上，很多企業(yè)都認為是相當(dāng)棘手的。本文通過相關(guān)分析，旨在能給企業(yè)解決此類問題提供可行方法。因此，本文首先對關(guān)系戶進行分類，指出本文討論的重點一類，接著，列舉了企業(yè)在對待關(guān)系戶問題上采取的策略，并在此基礎(chǔ)上，分析策略并得出最終結(jié)論。

[關(guān)鍵詞] 關(guān)系戶 策略

中國人的風(fēng)土人情實實在在地影響著中國人的管理。對于“情理”重于“法制”的中國來說，企業(yè)中出現(xiàn)“關(guān)系戶”是難以避免的。這是任何一個稍微有點規(guī)模的企業(yè)，不管它處于哪個行業(yè)，都要直面的現(xiàn)實問題。作為企業(yè)中一個獨特而又普遍存在的群體，我們該如何看待或使用呢？

一、關(guān)系戶分類

具體來說，關(guān)系戶一般可以分為兩類：一類是能力較強、個性和優(yōu)、劣勢都比較突出的關(guān)系戶。另一類是能力一般、個性和優(yōu)、劣勢都不突出的關(guān)系戶，或者是人品較差的關(guān)系戶。 對于前者，一般根據(jù)其特長、興趣、能力安排在適合的崗位上，量才而用，創(chuàng)造一個好的工作氛圍，那么這些人是可以創(chuàng)造出較大成績的，同時他們的突出表現(xiàn)也不會讓員工產(chǎn)生異樣的眼光。這些有能力的，往往是不需要靠關(guān)系就能找到工作。因此，關(guān)系戶更多的是屬于后面一類。能力不咋樣，待遇要求倒蠻高，而且基本上都是些不能得最、不能拒絕的人。如何處理這些關(guān)系戶，成為各個企業(yè)面臨的難題。

二、企業(yè)對待關(guān)系戶策略

1.策略種類

在如何對待關(guān)系戶這個問題上，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)普遍會采用以下策略：一類是棄之不用，或者堅決拒絕錄用，毫不留情地把關(guān)系戶堵在門外，不給其進入企業(yè)的機會。持這種觀點的人認為，企業(yè)是追求自身利益最大化的，關(guān)系戶雖然有后臺，但在這個利益的博弈過程中，人情再大也沒有利益大。第二類是聽之任之，隨便關(guān)系戶怎樣瞎折騰，反正我不給你位置。持這種觀點的人認為，關(guān)系戶的需要長時間得不到滿足，自己都會變得被動，對企業(yè)沒興趣，等不到企業(yè)主動開除，其就已經(jīng)走人了。第三類是拱手相讓，企業(yè)不會直接接洽，而是將這些關(guān)系戶轉(zhuǎn)送到私交較好或具有相關(guān)業(yè)務(wù)的朋友或企業(yè)那里。持這種觀點的人認為，關(guān)系戶是個棘手的難題，一旦處理不好，就會給企業(yè)帶來不必要的麻煩，引入第三方進行管理，可以有效地降低企業(yè)的風(fēng)險。第四類是防患未然，有法必須依，沒法可以建法，依托這些規(guī)章制度來錄用合格人才。持這種觀點的人認為，規(guī)則事先定好，在規(guī)章制度面前人人平平等等，關(guān)系戶也一樣，一旦違犯規(guī)則，理應(yīng)受到應(yīng)有的懲罰。此外，更多的外部客戶愿意跟一家守規(guī)矩的企業(yè)打交道，而且在觀望中的員工也希望老板是一個講原則的人。第五類是中庸之道，兼顧各方。持這種觀點的人認為，我們做事不能太過于極端，要綜合考慮各方面要素，并且結(jié)合企業(yè)面臨的實際狀況。

2.策略分析

綜合以上策略，筆者認為，第一，我們不宜把關(guān)系戶直接堵在門外，一點情面都不給。如此鐵面無私，果斷的行為，必定會傷害各方的利益。我們應(yīng)把各個方面集中起來綜合考慮，這些關(guān)系戶既為關(guān)系戶，肯定背后都有相應(yīng)的靠山。我們不能不給后面的支撐力量面子，尤其是目前我國絕大多數(shù)企業(yè)還是中小企業(yè)，大多處于創(chuàng)業(yè)成長期，實力較弱，需要和所有有來頭的人搞好關(guān)系，這對企業(yè)的發(fā)展是相當(dāng)有利的。第二，我們不能順其自然、聽之任之。這些關(guān)系戶都是能力較差、待遇要求高的人，這樣做會給企業(yè)帶來巨大損失，對企業(yè)內(nèi)其他員工也帶來極壞的影響。不管怎樣，我們絕不能讓這些關(guān)系戶在企業(yè)里橫行。第三，把關(guān)系戶轉(zhuǎn)手讓給別人是一個比較聰明的辦法。這樣做既讓關(guān)系戶及其幕后的人滿意，同時自己的利益沒有任何損害，再者，對于接受企業(yè)而言，對關(guān)系戶可以施加更多的管理。不過，別的企業(yè)也會采用同樣的方法，這樣也可能需要自己來承擔(dān)責(zé)任。第四，大部分企業(yè)基本做不到防患于未然。制度可以事先制定，但在中國“制度是死的，人是活的”，加上中國是一個人情重于法理的國家，企業(yè)要想在國內(nèi)市場上獲得發(fā)展，還是不能完全回避關(guān)系戶。想用制度來“防”關(guān)系戶只能說是一個理想化的方法。第五，采用兼顧的方法，筆者認為應(yīng)該是處理關(guān)系戶的最佳方法。當(dāng)面對兩難問題時，即我們接納他不是，開除他也不是，我們要學(xué)會兼顧各方，以此化紛爭、分歧為圓滿和諧。首先，我們應(yīng)建立嚴格、完整且規(guī)范的制度，并將制度公布于眾，從細節(jié)開始嚴格執(zhí)行，預(yù)先“警儆”那些關(guān)系戶，使得不敢輕易找上門。其次，應(yīng)考慮相關(guān)人的因素，包括關(guān)系戶及其靠山。想想事出必有因，他們不努力，不進取，還惡意搗亂，一方面是因為工作本身。企業(yè)在安排工作時沒有很好地做到人崗匹配，沒有找到崗位與其興趣的結(jié)合點；另一方面是因為工作環(huán)境。貼上關(guān)系戶的標簽，讓他們也承受很大的壓力，受到內(nèi)部員工的歧視。此外，還應(yīng)站在關(guān)系戶的立場想其后面那個人。摸清后臺的想法，意圖，這樣才能對癥下藥。一種情況是你指出了他的缺點和錯誤，后臺沒反應(yīng)，這表明他在支持他，說不定是故意安插在你身邊，好待機把你干掉。對于這種情況，我們就不動他，反而維持他。把他的事情一個一個拿出來交給別人去做。當(dāng)一個人受冷凍、受冷落的時候，他會很難過。他要么找后臺，要么會找企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，這時再給他工作，他定能倍加珍惜。另一種情況是后臺有反應(yīng)，對其所做的事感到愧疚，這樣問題也得到解決了，正所謂擒賊先擒王。當(dāng)然這是非常理想的狀態(tài)。

世界上每個人都是被上帝咬過一口的蘋果，都是有缺陷的。而且根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，每個人內(nèi)心都是渴望成功，希望得到別人的尊重。人力資源管理重在能揚長避短，發(fā)掘人的長處，使得隱性的東西顯性化。當(dāng)我們遇到關(guān)系戶時，不要拒絕，不要逃避，而應(yīng)該采用相應(yīng)的舉措來“人盡其才，才盡其用”，實現(xiàn)他們的人生價值，也為自己創(chuàng)造更多的財富，從而達到雙贏甚至多贏。

參考文獻：

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