[摘要] 本文首先以我國學(xué)者提出的中國員工組織承諾五因素結(jié)構(gòu)模型為基礎(chǔ)，對其中每一個(gè)維度進(jìn)行了具體的闡釋和分析，進(jìn)而針對這些具體的內(nèi)容對管理者在管理過程中如何對員工的組織承諾進(jìn)行管理性提出了相關(guān)的措施和建議。

[關(guān)鍵詞] 組織承諾 五因素結(jié)構(gòu)模型 管理措施

一、文獻(xiàn)回顧

組織承諾（Organizational Commitment，簡稱OC）是當(dāng)代組織行為學(xué)中的一個(gè)重要概念。它是指成員對組織及其目標(biāo)的的認(rèn)同，并且保持組員身份的一種心態(tài)，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)員工對企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo)。

自從1956年美國社會學(xué)家Becker最早提出這一概念以來，組織承諾的定義和內(nèi)涵就不斷被完善。著名的多因素理論代表是加拿大學(xué)者M(jìn)eyer和Allen，他們對諸多研究者關(guān)于組織承諾的研究結(jié)果進(jìn)行了全面的分析和回顧，最終提出組織承諾三因素理論：感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾，并編制了三因素組織承諾量表，對上述承諾的三因素進(jìn)行測量。

然而組織承諾作為一種心理態(tài)度和主觀意愿，必然會受到客觀環(huán)境如組織文化和社會文化的影響。為了研究中國員工是否具有與西方員工同樣的組織承諾維度，從1998年開始，我國學(xué)者凌文輇、張治燦、方俐洛等人開始對中國企業(yè)中的中國員工的組織承諾進(jìn)行了系統(tǒng)性的研究。研究發(fā)現(xiàn)：中國員工組織承諾并不完全符合國外學(xué)者發(fā)現(xiàn)的三因素理論，中國員工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型中包含五個(gè)因子，他們分別是：感情承諾、理想承諾、規(guī)范承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會承諾。

二、問題分析

1.感情承諾：成員對組織具有強(qiáng)烈的感情，愿意為組織的生存與發(fā)展做出奉獻(xiàn)，甚至不計(jì)較報(bào)酬。感情承諾高的員工會從內(nèi)心認(rèn)同組織及其目標(biāo)，從而形成的自愿的付出甚至奉獻(xiàn)的想法，他們會支持領(lǐng)導(dǎo)、幫助他人、積極參與、努力工作。優(yōu)秀的企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)者的組織、溝通能力是強(qiáng)化感情承諾的基礎(chǔ)。

2.理想承諾：成員重視個(gè)人的成長，追求理想的實(shí)現(xiàn)，關(guān)注個(gè)人的專長能否在該組織得到發(fā)揮，個(gè)人的提升能否在該組織得到實(shí)現(xiàn)。理想承諾高的成員能夠通過達(dá)成組織的目標(biāo)而實(shí)現(xiàn)自己的理想，所以對組織的目標(biāo)非常認(rèn)同，他們成就動機(jī)強(qiáng)烈，希望組織能提供施展個(gè)人專長和才干的條件及晉升提高的機(jī)會，同時(shí)他們也會在工作中給自己設(shè)定較高的目標(biāo)。

3.規(guī)范承諾：成員對組織的態(tài)度和行為均以社會規(guī)范、職業(yè)道德為準(zhǔn)則，對組織有責(zé)任感，對工作、對單位盡自己應(yīng)盡的責(zé)任和義務(wù)。規(guī)范承諾高的員工會自覺且能盡職盡責(zé)做好本職工作，對單位和同事照章辦事，離職率較低。規(guī)范是社會的價(jià)值觀、道德評價(jià)體系等多種因素形成的，可以在某些方面極大地約束員工的行為和態(tài)度。

4.經(jīng)濟(jì)承諾：成員因擔(dān)心離開組織會蒙受經(jīng)濟(jì)損失，所以才留在該單位。經(jīng)濟(jì)承諾高的員工在看重經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)，對工作本身沒有太大的興趣，而是僅僅視工作為實(shí)現(xiàn)自己經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的一種手段，因此工作成為了他們很大的壓力。

5.機(jī)會承諾：呆在這個(gè)組織里的根本原因是找不到其他更滿意的單位，或因自己技術(shù)水平低，沒有另找工作的機(jī)會。機(jī)會承諾高的員工各種表現(xiàn)均欠佳，由于既無專長又不努力上進(jìn)，自然在單位不受重用。此類員工跳槽離職意向特別強(qiáng)烈，但又無處可去，只好暫時(shí)留下等待機(jī)會。

三、管理建議

1.加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)，引導(dǎo)組織成員共享企業(yè)價(jià)值觀。這一點(diǎn)對于留住企業(yè)核心員工和發(fā)展企業(yè)人力資本尤為重要，因?yàn)閮?yōu)秀的企業(yè)文化不僅有助于激發(fā)員工的工作激情，使員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力工作，更有利于員工感情承諾的逐步提升。在中國文化中人們對情感成分十分看重，為了贏得員工的感情承諾，需要讓員工在工作中感受到組織的關(guān)心和厚待。一方面，管理者要從員工的角度出發(fā)，設(shè)計(jì)各種人性化政策和實(shí)行差異性管理，從而營造良好的工作氛圍，為員工能快速認(rèn)同企業(yè)文化并努力達(dá)成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件。另一方面，管理者應(yīng)該體現(xiàn)出公平、公正的原則，對員工的每一分付出，企業(yè)都要給予積極的肯定，并通過公平的分配和晉升系統(tǒng)給予回報(bào)。

2.建立員工組織承諾信息庫，有效地預(yù)測員工離職率并對其做出反應(yīng)。企業(yè)應(yīng)使用“中國員工組織承諾問卷”對核心員工的組織承諾進(jìn)行調(diào)查，了解他們的承諾狀態(tài)和水平，從而結(jié)合員工的績效狀況和組織需要，有效地預(yù)測員工離職率，同時(shí)采取有針對性的措施來挽留其中所需人才。如果是某些員工機(jī)會承諾太高，或者經(jīng)濟(jì)承諾太高，可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況使其自然流失，因?yàn)楸３忠欢ǖ牧鲃勇蕦ζ髽I(yè)也是有好處的。如果是企業(yè)員工總體承諾水平較低時(shí)，意味著高度的人才流失危險(xiǎn)，要求管理者高度警覺和反省，并調(diào)整管理措施。

3.做好員工職業(yè)生涯管理，建立健全激勵(lì)機(jī)制和組織內(nèi)部職業(yè)生涯發(fā)展體系。在中國員工的理想承諾中，職業(yè)發(fā)展機(jī)會常常會取代薪酬成為員工敬業(yè)度的首要驅(qū)動因素，這表明中國員工已經(jīng)不再僅僅盯住薪水和財(cái)富的積累，而是以一種長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略眼光開始關(guān)注職業(yè)發(fā)展機(jī)會。企業(yè)此時(shí)應(yīng)該為員工的發(fā)展提供更多的培訓(xùn)和晉升空間，滿足員工的理想承諾要求，建立員工的工作遠(yuǎn)景，幫助員工進(jìn)行自我實(shí)現(xiàn)。

4.聘用優(yōu)秀的經(jīng)理人，建立員工對管理者的信任，贏得員工的感情和忠誠。管理者要通過誠實(shí)與公開的溝通，與員工建立相互信賴的關(guān)系，給予員工歸屬感，盡量采取強(qiáng)化的激勵(lì)手段而不是懲罰的激勵(lì)手段，從而消除雇傭不穩(wěn)定因素對組織承諾的消極影響。很多情況下，一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在引導(dǎo)企業(yè)文化方面比企業(yè)本身的引導(dǎo)作用更大，所以管理者肩負(fù)起了選拔人才、界定結(jié)果、發(fā)揮優(yōu)勢、因才適用的使命，最直接地影響員工的行為與績效。通過設(shè)計(jì)組織的未來、愿景、價(jià)值觀和組織文化，優(yōu)秀的經(jīng)理人總能燃起團(tuán)隊(duì)的激情去實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)和使命，把握員工的內(nèi)心動機(jī)，激發(fā)團(tuán)隊(duì)的士氣，吸引著一批忠誠的追隨者共享企業(yè)的價(jià)值觀與實(shí)現(xiàn)組織的愿景。

參考文獻(xiàn)：

[1]凌文輇張治燦方俐洛:中國職工組織承諾的結(jié)構(gòu)模型研究.管理科學(xué)學(xué)報(bào)，2000，3(2)：76-80

[2]凌文輇張治燦方俐洛:影響組織承諾的因素探討.心理學(xué)報(bào)，2001，33(3)：259-263