[摘要] 知識員工是企業(yè)發(fā)展的核心動力，成為人才市場上爭奪的稀缺資源。如何留住并調(diào)動他們的積極性成為企業(yè)的關(guān)鍵問題。知識員工的自身特點決定了他們需求的特殊性——更加重視心理需求的滿足。企業(yè)從知識員工的心理契約特點出發(fā)，根據(jù)心理契約違背的模型，采取積極的措施，能夠有效的激勵知識員工，降低他們的離職傾向。

[關(guān)鍵詞] 心理契約 知識員工 離職 研究

知識員工是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的核心，是企業(yè)保持和增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源。了解知識員工的心理契約特點，把握其行為趨向，激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)造激情，減少或降低知識員工的離職行為有利于企業(yè)和員工共同成長的發(fā)展目標(biāo)，是企業(yè)管理的重要任務(wù)。在員工的離職管理中，企業(yè)需要真正關(guān)注的是對員工辭職的管理。

一、心理契約的內(nèi)涵

心理契約（Psychological contract）這一術(shù)語最早由組織心理學(xué)家Argyris提出，他在1960年所著的《理解組織行為》一書中，把心理契約首先引入到管理領(lǐng)域，強(qiáng)調(diào)在員工與組織的相互關(guān)系中，除正式雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，是決定員工態(tài)度和行為是組織與個體員工之間的相互期望，遠(yuǎn)多于在經(jīng)濟(jì)與物質(zhì)上的需求。心理契約經(jīng)過數(shù)十年的研究，現(xiàn)在一般認(rèn)為，有廣義和狹義兩種理解，從廣義上講，心理契約是指員工和組織對于相互責(zé)任的期望，它包括了個體水平的期望和組織水平的期望，即員工對相互責(zé)任的期望以及組織對于相互責(zé)任的期望。是雇傭雙方基于各種形式的承諾對交換關(guān)系中彼此義務(wù)的主觀理解；狹義上講，心理契約是指在組織與員工互動關(guān)系的情境中，員工個體對于雙方隱含的非正式的相互責(zé)任與義務(wù)的一種主觀心理約定。是員工出于對組織政策與文化的理解和各級組織代理人做出的各種承諾的感知而產(chǎn)生的，對其與組織之間的，并不一定被組織各級代理人所意識到的相互義務(wù)的一系列信念。

心理契約不同于經(jīng)濟(jì)契約它界定了每個員工對社會系統(tǒng)投入——包括貢獻(xiàn)和期望的條件。這些期望可表現(xiàn)為尊重的需要、發(fā)展的需要、實現(xiàn)自我價值的需要等較高層次的需要。心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實又發(fā)揮著一種有形契約的影響。如果一個組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約，忽視心里契約，員工往往表現(xiàn)為較低的滿意度，甚至離職。

二、心理契約的特點

1.主觀性

心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式藏于員工的內(nèi)心深處，它反映的是主觀感受，是員工個體對于相互責(zé)任的認(rèn)知或自我感覺，不同的個體可能有不同的見解和體驗，它隨著個體的變化及其對雇傭關(guān)系理解的不同而變化。

2.不確定性

正式的合同一旦簽訂，就成為雙方行為的依據(jù)，比較穩(wěn)定，很少變動。心里契約是一種主觀約定，是員工個人的一種心理期望，會隨著工作環(huán)境及個人心態(tài)的變化而不斷變更和修訂。

3.動態(tài)性

心理契約的主觀性和不確定性決定了其動態(tài)性，正式的雇傭契約一般來說是相對穩(wěn)定的，很少發(fā)生改變，即使發(fā)生改變也必須經(jīng)過雙方協(xié)商后方可生效。心理契約卻處于一種不斷調(diào)整、不斷變更的不穩(wěn)定狀態(tài)，員工心理期望的目標(biāo)如，良好的工作環(huán)境、公平合理的報酬、尊重和認(rèn)同、培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會等，會隨著環(huán)境變化而變化，會隨著組織的發(fā)展來確定，并非一成不變。心理契約的內(nèi)容也會隨著組織目標(biāo)的變化及組織成員需求的變化，做出相應(yīng)調(diào)整。

4.雙向性

心理契約不僅具有期望的性質(zhì)，還包括對自身責(zé)任和忠誠的承諾。它反映組織與員工的雙向關(guān)系，一方面是員工對自己在組織中的權(quán)利、發(fā)展方面的期望，另一方面也是員工自己在責(zé)任、義務(wù)、忠誠、付出等方面對組織的承諾，這也反映出組織對員工在忠誠與責(zé)任方面的期待。這種雙向性說明契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約不能實現(xiàn)就會導(dǎo)致失望情緒，心理契約被違背時則產(chǎn)生憤怒情緒，員工感到組織背信棄義，受到不公正對待。

三、心理契約違背是知識員工流失的主要原因

心理契約主要由以下幾個方面決定：工作特征、福利待遇、發(fā)展機(jī)會、參與度、同事關(guān)系、工作績效等。如果一個組織只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)契約而忽視心理契約的話，則會導(dǎo)致知識員工重新評價自己和企業(yè)的關(guān)系，并對組織承諾、工作績效、工作滿意度和員工離職率等形成不利的影響。相反，如果員工的心理期望和經(jīng)濟(jì)期望都能夠得到滿足的話，則他們往往會體驗到工作滿足感和事業(yè)的成就感，愿意留下并努力工作，對企業(yè)的發(fā)展形成積極的影響。因此，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它確實存在，而且是影響企業(yè)與科技人員行為和業(yè)績的一個重要因素，在知識員工期望與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用，并對企業(yè)的有效管理和價值實現(xiàn)產(chǎn)生越來越大的影響。

企業(yè)面臨著一個不斷變化的外部環(huán)境，必須對其自身進(jìn)行相應(yīng)的變革，才能適應(yīng)環(huán)境的要求。有研究表明，心理契約是動態(tài)的并且隨著時間而自然改變(Rousseau，1996;Sehein，1978)，高變動性的外部環(huán)境更加速了它的動態(tài)改變。同時環(huán)境的高變動性會模糊化員工的心理契約，讓員工產(chǎn)生工作上和情感上的壓力，如果組織忽視或者沒有重視這種壓力，并且不及時地彌補(bǔ)員工的這種心理“落差”的話，就可能導(dǎo)致心理契約的違背、員工忠誠度和滿意度的下降、工作績效的降低，進(jìn)而導(dǎo)致高的離職率。

圖 員工心理契約違背過程模型

由上圖可以看出，當(dāng)員工理想的心理契約與他在實際中體驗到的組織實踐產(chǎn)生了差距時，在一些調(diào)節(jié)因素的影響下，會導(dǎo)致兩種截然不同的后果和員工反應(yīng)。一般情況下，在與組織的互動過程中，員工體驗到的組織實踐與員工理想的心理契約肯定是會有差距的。變動在破壞舊的契約的同時，也給員工帶來了新的期待。所以在企業(yè)中發(fā)生心理契約違背是常有的，關(guān)鍵在于如何采取正確的措施來降低違背發(fā)生的概率并使消極的違背轉(zhuǎn)化為積極的互動，從而增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)聚力，讓員工尤其是核心員工對企業(yè)更忠誠。

員工在心理契約違背后不一定立即產(chǎn)生離職傾向，但若這種心理契約違背持續(xù)積累并且無補(bǔ)償措施，在同樣因素的調(diào)節(jié)下，可能會產(chǎn)生離職傾向。值得注意的一點是，有離職傾向和沒有離職傾向都會表現(xiàn)出降低職務(wù)外績效、降低職務(wù)內(nèi)績效甚至反社會等消極行為。以上模型表明，心理契約的建立與維護(hù)以及心理契約違背后的人力資源管理補(bǔ)償措施對于員工的離職傾向和其他消極行為消除具有積極意義。

四、構(gòu)建心理契約以降低離職率

1.基于心理契約的企業(yè)文化構(gòu)建

達(dá)成與維持心理契約，在于建設(shè)以人為本的企業(yè)文化。文化作為一個環(huán)境中人的“共同的心理程序”(G.Hofstede，1983)，健康向上的企業(yè)文化能在企業(yè)中創(chuàng)設(shè)出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的企業(yè)氛圍和企業(yè)精神，為全體員工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅不可摧的利益共同體。建設(shè)以人為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會給達(dá)成和維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍和空間，可以增強(qiáng)員工努力工作的熱情與信念，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”，也就是形成了所默示的各自對應(yīng)的承諾。因此，企業(yè)文化建設(shè)要求為員工能力的發(fā)揮提供良好的制度保障、有效的機(jī)制、正確的政策和寬松的氛圍，還要求每個員工把能力最大限度地正確發(fā)揮作為自己價值追求的主導(dǎo)目標(biāo)，并積極為此而努力。

2.基于心理契約的科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

心理契約必須以科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計為保證，為組織中每個個體提供能夠施展才華實現(xiàn)自我的舞臺。心理契約被企業(yè)和員工認(rèn)同的重要一點就是職業(yè)生涯管理。企業(yè)員工追求的利益從長遠(yuǎn)來說更是一種良好的職業(yè)發(fā)展前景，員工選擇一個企業(yè)往往是以追求良好的個人發(fā)展前景為目的的。良好的心理契約的構(gòu)建，有利于企業(yè)對員工這種權(quán)利的尊重，為了使員工能夠適應(yīng)多種工作的需要，企業(yè)必須有計劃地進(jìn)行培訓(xùn)?？茖W(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計是員工個人發(fā)展成就得以滿足的通路，加強(qiáng)了員工成就感和工作滿意度，提高其對企業(yè)的忠誠度，有效阻止企業(yè)人才外流。

3.基于心理契約的知識員工行為激勵

與一般員工相比，知識員工在心理及行為方面通常表現(xiàn)出具有相應(yīng)的職業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)、實現(xiàn)自我價值的強(qiáng)烈愿望、高度重視成就激勵和精神激勵、很高的創(chuàng)造性和自主工作過程難以實行監(jiān)控、工作成果不易直接估量與評價和工作選擇的高流動性。對他們的行為管理應(yīng)通過有效的激勵合約，使他們在企業(yè)中享有獨立性和自主性。且知識型員工能力程度與企業(yè)的激勵合約之間存在著一種正相關(guān)性，故可以針對知識型員工的努力程度、努力過程、能力發(fā)揮進(jìn)行有效的激勵。

參考文獻(xiàn)：

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