[摘 要] 性別歧視問題由來已久。由于傳統(tǒng)的性別觀念以及經(jīng)濟利益等的影響，人力資本投資中的性別歧視問題十分嚴重。這為女性自我價值的實現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展設(shè)置了障礙。本文試從經(jīng)濟學(xué)的角度，對人力資本投資中的性別歧視問題進行剖析，探討其產(chǎn)生原因及謀求改進的可行策略。

[關(guān)鍵詞] 人力資本 性別歧視 預(yù)期收益 教育機會成本

歧視意味著對待個人或由個人組成的某個團體不僅是不公正的，而且是不公平的態(tài)度和評價?！叭巳松杂善降取笔侨祟惿鐣罨镜睦硐?。遺憾的是，理想的實現(xiàn)總是艱難的。例如，為了實現(xiàn)男女平等，曾有無數(shù)人為之奮斗，但時至今日，性別歧視依然根深蒂固。性別歧視作為一種由來已久的社會現(xiàn)象。

在經(jīng)濟領(lǐng)域中常常因為性別而決定勞動分工、工作待遇甚至晉升，男性總是比女性得到更高的報酬、更多的機會和資源，這恰恰證實了社會性別存在著不平等甚至是歧視。無疑，人力資本投資中的性別歧視問題給女性自我價值的實現(xiàn)和兩性的平等發(fā)展設(shè)置了障礙。

一、人力資本與性別的內(nèi)涵

所謂人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經(jīng)濟價值的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素之和。人力資本主要通過教育、培訓(xùn)、保健、時間以及個人和家庭根據(jù)工作機會變化進行遷移而獲得。關(guān)于性別，英文分別使用了Sex和Gender兩個單詞，Sex指的是生理性別，即從解剖學(xué)、生物學(xué)的角度區(qū)分男女兩性，其外在表現(xiàn)是兩性在高度、強度和力度的截然不同。Gender指的是社會性別，即由社會文化制約中形成的兩性差別。

二、現(xiàn)狀：人力資本投資中的性別差異

西奧多·W·舒爾茨說：“人力資本是對特定性別而言的。盡管女性也得到教育和其他花費，但是這似乎在人力資本的核算中毫無地位?！憋@而易見，性別差異，或者說性別歧視在人力資本投資中并不罕見。我國人力資本投資在性別上表現(xiàn)出明顯的不平等差異。女性處于受歧視地位。表現(xiàn)在以下兩方面。

1.女性就業(yè)前受教育水平低于男性

眾所周知，在現(xiàn)今社會中，女性生活在一種被強大男權(quán)話語籠罩的環(huán)境中。歧視其實無所不在。單就女性就業(yè)前所受的教育水平而言，女性就處于一種被“區(qū)別對待”的地位。與男性相比，受教育機會少、受教育年限短、受教育程度低是女性普遍面臨的問題。

有統(tǒng)計顯示，男性受教育機會按小學(xué)、初中、高中、大專以上教育機會分別是女性的1.2、1.54、1.56和2.3倍。全國12歲以上文盲半文盲人口有2.23億，其中婦女1.56億，占70%，初中及初中以上文化程度的女性僅占同等文化程度人口總數(shù)的38%，1997年受高等教育的在校女性也只占總數(shù)的36.42%。這一系列數(shù)據(jù)都在說明，女性在就業(yè)前所接受的教育較男性而言程度低、時間短，面臨一種被歧視的境遇。

2.在職女性繼續(xù)教育的投資明顯少于男性

很多女性，特別是貧困落后地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)的女性，由于經(jīng)濟基礎(chǔ)、陳舊觀念等因素的影響，其基本的受教育權(quán)根本無法得到保障。即使是接受了教育的女性（主要是城鎮(zhèn)女性），進入勞動力市場，受聘于企業(yè)，其在職期的人力資本投資仍然大大低于男性，同樣不可避免的處于一種被歧視的地位。在職女性接受培訓(xùn)、繼續(xù)教育的機會遠遠低于男性。企業(yè)的人力資本投資具有明顯的男性傾向性。即便是參加了培訓(xùn)的女性雇員，他們接受培訓(xùn)的時間也比男性雇員要短一些。

三、原因分析：人力資本投資中的性別歧視何以產(chǎn)生

不言而喻，人力資本投資中的性別歧視的產(chǎn)生是多方面因素共同作用的結(jié)果。既有傳統(tǒng)文化背景下的舊觀念與偏見，也不乏經(jīng)濟人行為決策的結(jié)果。要真正的了解和改善這種狀況，對于原因的分析和探求就是必不可少的。

1.傳統(tǒng)性別觀念的影響（思想上：偏見的存在）

兩性本身從生理學(xué)的角度來講，只存在生理特點的差別，客觀地講只是“各具所長”，并沒有好壞優(yōu)劣之分。但是隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，人類社會的演進，歷史文化傳統(tǒng)、社會習俗、教育教化等因素的內(nèi)涵越來越豐富，也越來越復(fù)雜。兩性間衍生出了主次、尊卑和貴賤等概念。短暫的母系社會之后，男主外、女主內(nèi)的家庭分工形成了，同時也隨之而生男強女弱、男尊女卑、男剛女柔、男主女次的角色定位和社會觀念。

維護男性霸權(quán)的人類社會對于女性的歧視可謂由來已久。在這種根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念的影響下，不論是家庭還是企業(yè)都用“雙重標準”對待男性和女性，造成了人力資本投資的性別歧視。

(1)從家庭方面來看，特別是地處偏僻的經(jīng)濟落后的農(nóng)村家庭，重男輕女的思想十分嚴重

父母，甚至是女性本身也頑固的認為女性生來就是男性的附屬品。男孩子是自己家的，將來要傳宗接代，能光宗耀祖；而女孩養(yǎng)得再好終歸是別人家的，嫁出去的女兒潑出去的水，在女孩兒身上投資過多是一種浪費。再加上這些家庭本身經(jīng)濟就比較困難，在資金困頓的情況下，即使要“勒緊褲腰帶”供孩子讀書，供的也應(yīng)該是作為“自家人”的男孩子。而決不可能將家庭的投資傾向到女孩子身上。

(2)從企業(yè)方面來看，傳統(tǒng)的性別觀念也影響著女性的就業(yè)及其工作成就

許多用人單位不愿意為女性提供就業(yè)機會，在招聘時赫然標示“只限男性”，就連幼師等傳統(tǒng)的以女性為主的行業(yè)也在逐漸排斥女性，更不用說那些為男性所壟斷的行業(yè)了。大多數(shù)用人單位認為女性就應(yīng)該回到家庭中，因為婚姻使男人更有責任感，更有工作效率，而使女性精力分散，工作效率下降。

有的單位雖然招收了女工，但是極不情愿對她們進行專業(yè)知識、業(yè)務(wù)技能等再培訓(xùn)，或不讓女性從事關(guān)鍵性崗位的工作。其根源就在于企業(yè)把婦女生理價值的社會意義與單位經(jīng)濟效益的局部利益極端對立起來。

2.經(jīng)濟利益的影響（實際操作中：預(yù)期收益和機會成本的影響）

傳統(tǒng)的性別觀念雖然對人力資本投資中歧視的產(chǎn)生有重要的作用，但是經(jīng)濟規(guī)律的作用是更為重要的原因。在市場經(jīng)濟條件下，不論是個人、家庭、還是企業(yè)，人力資本投資的目的之一都是為了獲得更好的收益。經(jīng)濟學(xué)認為，人是理性的，無論什么樣的行為決策，都是成本和收益核算的結(jié)果。

（1)入職前：家庭人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟原因

就投資者而言，預(yù)期收益直接影響其投資行為。貝克爾認為：“投資量是預(yù)期收益率的函數(shù)?！笔找媛试礁?，投資量就越大。男女兩性在學(xué)校教育中的機會成本與預(yù)期收益的差異使得家庭在進行人力資本投資時更愿意向男性傾斜。

首先，女性的教育機會成本低，男性的工作報酬遠高于女性。

多數(shù)家庭在財力稀缺的約束下，首先會選擇讓兒子而不是女兒上學(xué)?！澳行缘氖杖敫哂谕葘W(xué)歷的女性”，這在當今世界也是一個長期的極為普遍的現(xiàn)象。國際勞工局的報告表明，從每一級的教育水平看，婦女仍然比男子得到的報酬要少。在整個經(jīng)合組織國家中，無論是教育水平高還是低，婦女的收入都比男子低。

“女性教育機會成本低”意味著男女即使接受同量的教育，女性的就業(yè)率和經(jīng)濟收入也低于男性。也就是說，對男性的人力資本投資的預(yù)期收益要遠遠高于女性，能為家庭帶來更多的收入。在中國，父母們對女兒的學(xué)校教育雖然關(guān)心，但希望能上大學(xué)的占58%，希望讀研究生的只占到7.1%。

在薪酬方面，即使是在相同的職業(yè)中，女性與男性的工資報酬比率也仍然處于0.74～0.87之間。舉個例子來說，女律師所掙的工資報酬最初比男律師低大約7%，但是15年之后，卻比男律師低40%。

值得注意的是，女性自身對職業(yè)的選擇也影響著家庭的人力資本投資。從文化影響的角度來看，傳統(tǒng)的文化習俗潛移默化的左右著女性對職業(yè)的選擇，女性有可能被引導(dǎo)去追求低工資報酬的職業(yè)，包括家庭勞動。其次，男性的總體工作時間、工作經(jīng)驗多于女性。

（2)入職后：企業(yè)人力資本投資性別歧視產(chǎn)生的經(jīng)濟原因

企業(yè)在進行人力資本投資時性別歧視行為的產(chǎn)生也有他們自己的立場和原因。經(jīng)濟利益是首要的影響決策的因素。

首先，男性的勞動參與率高于女性。有勞動參與才會有經(jīng)濟回報。男性的勞動參與率高于女性，企業(yè)為了追求更高的經(jīng)濟利益，當然更愿意雇用和培訓(xùn)男性勞動力。女性的勞動參與率之所以低于男性，是因為女性結(jié)婚以后退出勞動力市場的多于男性，非全日制勞動的女性多于男性，女性的職業(yè)壽命低于男性，以及女性就業(yè)競爭力也弱于男性。國際勞工局資料顯示：同是接受過高等教育，男性的勞動參與率高于女性，這說明對男性的人力資本投資風險更小，回報更高；對女性的教育投資則是低回報或無回報的可能性較大。經(jīng)濟學(xué)家明塞爾還發(fā)現(xiàn)，女性人力資本的折舊速率高于男性。因此，企業(yè)的培訓(xùn)有著很強烈的男性傾向性。

其次，女性雇員還存在著沉沒成本的問題。市場經(jīng)濟迫使企業(yè)用“效益第一”的原則選擇或培訓(xùn)勞動力。企業(yè)往往認為對女性員工投資的成本，一部分要無聲地流逝，其收益不但難以獲得甚至還根本不能彌補成本。

再次，從企業(yè)長期用工的經(jīng)驗來看，女性員工與男性相比，工作效率較低。這主要是針對女性員工的誤工、從事的專業(yè)范圍和勞動特長的生理局限性。

最后，企業(yè)雇用女性員工的成本較男性而言高出許多。顯而易見，生育和撫養(yǎng)孩子將要耗費女性大量的時間和精力。在此期間，女性不能像男性一樣全身心地撲在工作上，必須將時間和精力在孩子、家庭和工作之間進行分割。同時，我國政策還規(guī)定女性生育費用由所在單位報銷，產(chǎn)假期間的工作和獎金照發(fā)。這樣企業(yè)在很長一段時間內(nèi)非但不能得到女性職工創(chuàng)造的利潤，而且還要為她們支付一定的費用。再加上女性比男性早退休5年～10年，比男性領(lǐng)退休金的時間長。因此多數(shù)企業(yè)不愿意投資于他們預(yù)期工作時間不長、不穩(wěn)定、精力不集中甚至有約束條件的員工。女性員工自然屬于此列。

四、小結(jié)：人力資本投資中需要理性決策

從以上的分析不難看出，人力資本投資中的性別歧視與女性教育水平低、工資報酬少、預(yù)期收益少、工作壽命短等劣勢因素其實是一個循環(huán)往復(fù)、相互作用、彼此不斷加劇的“怪圈”。投資歧視越嚴重，女性借助教育改變自身、實現(xiàn)自我價值的機會就越少。被“囚禁”于家庭生活中的女性，沒有能力或許也從未想過改變自身的狀況。就算外出工作，由于受教育年限不多，女性只能選擇技術(shù)含量較低、專業(yè)性較差、創(chuàng)造性較小的工作。而在工作的過程中，教育的局限也容易使女性員工工作能力較弱，鉆研開拓精神不強，創(chuàng)造的經(jīng)濟價值也會較少，不能獲得企業(yè)的認可和贊賞。由此，企業(yè)再次招聘時就會盡量避免女性員工的任用……這樣的惡性循環(huán)，對于真正實現(xiàn)男女平等，最大限度的開發(fā)女性員工中蘊藏的人力資源是十分不利的。因此，人力資本投資中的理性決策是十分必要和重要的。

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