[摘 要] 在對人力資源開發(fā)的理論闡釋的基礎上，分析了我國人力資源管開發(fā)過程中出現的問題，針對這些問題提出了相應的策略選擇，旨在能夠對我國人力資源開發(fā)的實踐提供可能的指導。

[關鍵詞] 人力資源 繼續(xù)教育 培訓

一、人力資源開發(fā)的理論闡釋

人口資源、人力資源、人才資源是不同的概念。人口資源是指一定時空范圍內的有生命有思想的個人的總稱，它不僅包括具有現實和潛在的勞動能力的人口在內，而且也包括不具有或已經喪失勞動能力的消費人口在內。人力資源是指一定時空范圍內的能夠直接或間接參與社會經濟活動的具有一定勞動能力的人口，它不僅包括能夠從事體力勞動的人口，而且也包括能夠從事腦力勞動的人口。人才資源是指一定時空范圍內的經過專業(yè)教育培訓的具有特殊專長并能從事專業(yè)勞動的人口。顯然，人口資源比人力資源的數量多，規(guī)模大，質量也相對低下；人力資源比人才資源的數量多，規(guī)模大，質量也相對低下。它們三者從數量上看是包含的關系，從質量上看是一個低于一個的關系。

所謂人力資源開發(fā)，就是資方通過培訓和開發(fā)項目改進員工能力水平和組織業(yè)績的一種有計劃的、連續(xù)性的工作。它著重于促使員工學習目前工作及未來工作所需的知識和能力，著眼于更長期的目標。人力資源開發(fā)不僅可以改變人的能力、引導人的期望需要，還可以滿足個人自我發(fā)展、自身修養(yǎng)、適應社會生活、獲取社會職業(yè)等的需要，更能夠促進社會生產、發(fā)展社會經濟、鞏固政治統(tǒng)治、傳播組織文化。因此，人力資源開發(fā)的價值就是它對人、組織與社會的功能。

二、我國人力資源開發(fā)中的問題

目前我國人力資源開發(fā)是建國以來成績最好、效率最高的時期，但與發(fā)達國家相比，仍然存在許多問題：

第一，忽視終身教育。許多組織通常注重人力資源的職前學歷，而忽視人力資源的終身教育，在表達自己組織的人力資源的知識和智能層次時，喜歡用研究生、本科生和大專生的比例來說明。然而，在科學技術知識日新月異的今天，用人力資源職前學歷背景，已無法真實地體現組織中人力資源的現有實際知識和智能。因此，與其夸耀自己的組織具有多少高等學歷的人才，不如扎扎實實地進行或實施人力資源在職的知識補充和崗位培訓。

第二，結構非合理化。即重視人力資源的總體數量開發(fā)，不注重人力資源的層次結構的調整。一些組織在進行人力資源的總體數量開發(fā)或招聘人才過程中，過分注重其高學歷的數量優(yōu)勢，派出去學習或進修的一般都是研究生，員工的招聘也主要看其是否具備高等學歷、高職稱，而缺乏對人才結構的整體考慮，忽視了一般管理人員或技術操作人員所占比例結構，導致組織人力資源的結構不合理。

第三，人才浪費驚人。我國城鎮(zhèn)勞動參與率不斷下降，失業(yè)率連年攀高，農村富余勞動力占了農村勞動力的三分之一，數量龐大的勞動力得不到合理開發(fā)利用。自20世紀80年代中期以來，我國城鎮(zhèn)失業(yè)率逐年上升，這說明了就業(yè)壓力越來越大；同時，大量的下崗人員和迅速增長的城市貧困人口充分證明了城鎮(zhèn)就業(yè)狀況越來越糟糕。因此，城鎮(zhèn)的許多人力資源被白白浪費。

第四，可持續(xù)性較差。長期以來，我國工資水平偏低，嚴重制約了人力資源的合理開發(fā)。從人力資本的角度來說，如果投資得不到合理回報，投資就不會具有吸引力，而在內地投資收益率很低甚至普遍得不到回報的情況下，人力資源的投資開發(fā)就失去了意義。在我國接受教育程度遠高于農村的城鎮(zhèn)，失業(yè)率不僅高于農村而且隨著經濟發(fā)展而不斷走高，內地城鎮(zhèn)很多新增就業(yè)工資甚至低于沿海的農民工收入水平。

第五，只重眼前利益。作為生產經營單位的組織，每時每刻都有許多具體問題要解決。因此，在人力資源開發(fā)中，出現了有些人希望通過一次學習就馬上能解決眼前的所有問題的急切心理。事實上，人力資源的開發(fā)不是一蹴而就的事。從一輪人力資源投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發(fā)揮作用，直至帶來經濟效益，這需要一個過程。因此，在人力資源開發(fā)中，既要重視組織眼前的利益，更要重視組織的長遠利益。

三、我國人力資源開發(fā)策略

首先，增強繼續(xù)教育。繼續(xù)教育是積極調整教育結構和教育內容，提升我國人力資源的匹配水平的有效途徑。繼續(xù)教育是指在大學后在職的專業(yè)技術人員和管理人員的再教育，它是終身教育的核心，伴隨勞動者的整個職業(yè)生涯，不斷適應時代要求進行知識更新、擴充，使知識經濟時代最重要的新型教育。鼓勵和支持員工繼續(xù)教育，努力探索組織培養(yǎng)高級技術人才的方式和途徑能夠從整體上提高我國人力資源的水平。

其次，提高勞動技能。過高的勞動參與率不僅增加了就業(yè)競爭和失業(yè)水平，而且降低了勞動力接受教育和培訓的機會。目前農村初中水平的勞動力之所以參與率很高，而接受技術教育和培訓比重卻很低，原因就在于技術教育投資大而收益不明顯。因此，要建立個人、組織和政府合理的人力資源開發(fā)成本分攤機制，實行并完善勞動力儲備制度，切實提高接受培訓者的就業(yè)質量和收益率。

再次，增加崗外培訓。作為人才資源開發(fā)的重要手段。開發(fā)人力資源最有效的途徑就是教育和培訓。教育和培訓是人才資源開發(fā)的基礎性工作，是提高人才資源整體素質，改善人才資源結構，發(fā)揮人才資源效能的主要途徑。英國管理界有這樣一句話：“如果不對一個具有20年工作經歷的人進行培訓，那末20年的工作經歷只是每年工作經歷的重復?！痹谥R經濟時代下，知識更新周期的縮短使得教育與培訓的重要性凸現。

最后，主管教育部門應把專業(yè)學校與組織自辦的培訓結合起來，使兩者形成相互促進相互激勵的良性循環(huán)運行機制，把過去偏重理論的觀念改為實踐與運用；并發(fā)揮其專業(yè)學校的多功能作用，為社會市場和成人學習提供培訓教育服務。重視人才的選拔和培養(yǎng)與人才的招聘。同時，應在培養(yǎng)人才方面強調組織與高校在教育科學上的對口合作，產學協(xié)調。

參考文獻：

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