[摘 要] 《勞動(dòng)合同法》中的勞動(dòng)合同試用期制度較為完善。但由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏，該法中的試用期制度還存在不足，如沒有規(guī)定試用期的起算、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)不明確、試用期勞動(dòng)合同的解除存在漏洞，需要從多個(gè)方面進(jìn)一步完善。

[關(guān)鍵詞] 勞動(dòng)法 勞動(dòng)合同法 試用期 完善

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱為《勞動(dòng)合同法》）的頒布實(shí)施對(duì)于完善我國(guó)的勞動(dòng)合同制度具有十分重要的意義，其中對(duì)試用期制度的完善也成為了該法的一大亮點(diǎn)。由于實(shí)踐的復(fù)雜性及立法者的疏漏，《勞動(dòng)合同法》的試用期制度還存在不足，需要進(jìn)一步完善。筆者欲對(duì)該法的勞動(dòng)合同試用期制度的不足及其完善發(fā)表淺見，以期拋磚引玉。

一、沒有規(guī)定勞動(dòng)合同試用期的起算

河南省勞動(dòng)廳曾就試用期起算時(shí)間、試用期可否延長(zhǎng)等問題向勞動(dòng)部請(qǐng)示，但勞動(dòng)部對(duì)這些問題沒有直接予以答復(fù)（參見《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于勞動(dòng)合同起算時(shí)間和試用期問題的復(fù)函》）?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)此也沒有規(guī)定。按一般的邏輯推理，所謂“試用”即先試后用。但在司法實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在用工的過程中為了達(dá)到隨意解雇勞動(dòng)者的目的，突然向勞動(dòng)者提出“因不符合錄用條件”而解除勞動(dòng)合同。當(dāng)勞動(dòng)者提出已經(jīng)上班八個(gè)月了，企業(yè)說試用期是從昨天開始，我們是依法辦事的。為了防止類似情況的再次出現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第十條規(guī)定：依照勞動(dòng)合同法約定試用期的，試用期自用工之日起計(jì)算。一個(gè)懸而未決的問題終于有了說法。

二、勞動(dòng)合同試用期是否可以延長(zhǎng)，沒有定論

對(duì)于試用期能否延長(zhǎng)，《勞動(dòng)合同法》沒有明確規(guī)定，學(xué)術(shù)界對(duì)這一問題也沒有定論。有學(xué)者認(rèn)為，在勞動(dòng)合同中約定試用期后，當(dāng)事人無權(quán)延長(zhǎng)試用期。但筆者認(rèn)為，既然現(xiàn)行立法對(duì)這一問題沒有明確規(guī)定，那就意味著當(dāng)事人在不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的前提下可以意思自治，同時(shí)也要承認(rèn)雙方當(dāng)事人已經(jīng)簽訂的勞動(dòng)合同的效力。因此，對(duì)于勞動(dòng)合同試用期的能否延長(zhǎng)，首先，在約定的試用期內(nèi)當(dāng)事人對(duì)試用期延長(zhǎng)能否達(dá)成一致的意見，若不能，任何一方當(dāng)事人都無權(quán)延長(zhǎng)試用期；需要說明的是，在約定的試用期滿后，雙方也無權(quán)延長(zhǎng)試用期，因?yàn)榇藭r(shí)的勞動(dòng)合同已經(jīng)進(jìn)入了正式期了。其次，當(dāng)事人就試用期延長(zhǎng)達(dá)成一致意見，也必須限定在法律規(guī)定的范圍內(nèi)。這里又分為兩種情況：一是勞動(dòng)合同的期限沒有變更。例如，張三應(yīng)聘到某公司，雙方簽訂了兩年的勞動(dòng)勞動(dòng)合同，其中約定了30天的試用期。在試用的過程中，某公司為了更全面考察張三，與張三協(xié)商延長(zhǎng)試用期，雙方同意將試用期由原來的30天延長(zhǎng)到45天。二是勞動(dòng)合同的期限延長(zhǎng)了。如前例，某公司為了留住人才愿意延長(zhǎng)勞動(dòng)合同期限，但又擔(dān)心對(duì)張三的考察不全面，因此與張三協(xié)商在延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的同時(shí)延長(zhǎng)試用期，即勞動(dòng)合同由原來的兩年延長(zhǎng)到四年，試用期由原來的30天延長(zhǎng)到90天。上述兩例中延長(zhǎng)后的試用期都符合立法規(guī)定，因此是有效的。

三、試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)不明確

《勞動(dòng)合同法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。從表面上看，該條對(duì)試用期工資的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)定，但實(shí)際上該規(guī)定仍然不明確，存在嚴(yán)重的漏洞。因?yàn)閺脑摋l可以得出兩種理解，第一種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；第二種理解：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十，不得低于勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。從條款文字上來看，兩種理解都沒有錯(cuò)，但是，一個(gè)法條不可能有兩種理解，否則無法操作。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，學(xué)術(shù)界、立法者都意識(shí)到了這個(gè)問題。因此，在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例(草案）》第十八條規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。本條規(guī)定采納了上述第二種理解，但筆者認(rèn)為這一規(guī)定又有可能產(chǎn)生新的問題，即作為處于強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)方會(huì)在“本單位相同崗位最低檔工資的80%”與“勞動(dòng)合同約定工資的80%”中選擇最低者，因?yàn)椤盎蛘摺笔沁x擇關(guān)系。為了保護(hù)勞動(dòng)者的利益，筆者建議在該條文中增加“三者中取其最高者”的字樣。

四、同一勞動(dòng)者與同一用人單位只能約定一次試用期，實(shí)踐中起爭(zhēng)議

為了防止用人單位招用勞動(dòng)者反復(fù)試用，損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款規(guī)定：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。筆者認(rèn)為這一規(guī)定過于絕對(duì)，沒有考慮到離職后再次被招用的情形?，F(xiàn)在離職員工回原單位工作的情況越來越多，回到原單位的勞動(dòng)者有的可能從事原來的崗位，有的可能從事新的崗位。對(duì)于勞動(dòng)者從事原崗位工作，單位對(duì)其有一定的了解，因此不需要再次試用；而對(duì)于后者，勞動(dòng)者從事全新的崗位，若不試用，用人單位就有可能不能全面了解勞動(dòng)者，進(jìn)而擔(dān)心其能否勝任工作。在這種情況下，用人單位因考慮現(xiàn)行立法規(guī)定而拒絕錄用離職員工，這對(duì)勞動(dòng)者而言也是很不公平的。《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位對(duì)工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。筆者認(rèn)為，這一規(guī)定十分合理。進(jìn)而筆者建議，在《勞動(dòng)合同法》第十九條第二款之后加上“但書”，即“但工作崗位發(fā)生變化的，雙方可以自愿約定試用期?！?/p>

五、試用期勞動(dòng)合同的解除，存在漏洞

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！秳趧?dòng)合同法》第四十條明確規(guī)定在三種情況下用人單位可解除勞動(dòng)合同（即無過失性辭退），但第二十一條規(guī)定用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同又排除了第(三)項(xiàng)的適用，即“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”?！秳趧?dòng)合同法》第二十一條與第四十條自相矛盾，因?yàn)樵囉闷诎趧趧?dòng)合同期內(nèi)，試用期是勞動(dòng)合同期限的一部分。《勞動(dòng)合同法》第四十條第(三)項(xiàng)所指的“客觀情況發(fā)生重大變化”不可避免地正好發(fā)生在勞動(dòng)者試用期期間，既然法律規(guī)定用人單位可以依據(jù)該項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，那么在試用期內(nèi)理應(yīng)也可依據(jù)此項(xiàng)規(guī)定解除合同。如果用人單位在“正式合同期”可依據(jù)第四十條第(三)項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，而處于互相考察階段的“試用期”卻不能依據(jù)該項(xiàng)解除勞動(dòng)合同，這與試用期的非獨(dú)立性相沖突，十分不合情理。

同樣的問題也發(fā)生在《勞動(dòng)合同法》第四十一條（即關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定）身上，因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定，如果勞動(dòng)者處于試用期內(nèi)，用人單位卻不得依據(jù)第四十一條解除勞動(dòng)合同。筆者認(rèn)為，在符合法定裁員條件及程序下，用人單位依據(jù)法律規(guī)定可裁減“正式”員工，卻無法裁減“試用”員工，這不得不令人感到奇怪。難道處于試用期的勞動(dòng)者的權(quán)利還更大于處于“正式期”的勞動(dòng)者的權(quán)利？“試用期”本來就是一個(gè)雙方相互了解、相互考察的磨合期，這段時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系并不穩(wěn)固。既然法律平等地保護(hù)每一位勞動(dòng)者的權(quán)利，那么為何又要賦予處于“試用期”的勞動(dòng)者以特權(quán)，以此來限制試用期內(nèi)勞動(dòng)合同的解除呢？其實(shí)上述限制沒有什么實(shí)際意義，因?yàn)樵谒痉▽?shí)踐中遇到這種情況，用人單位完全可以等多幾天（畢竟試用期不長(zhǎng)），等到試用期滿再行解除勞動(dòng)合同或者裁員，同樣可達(dá)到目的。

值得欣慰的是，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例（草案）》第二十七條第二款規(guī)定：依照勞動(dòng)合同法第四十條第三項(xiàng)關(guān)于客觀情況發(fā)生重大變化解除勞動(dòng)合同的規(guī)定和第四十一條關(guān)于裁減人員的規(guī)定，用人單位可以解除試用期內(nèi)的勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。至此，《勞動(dòng)合同法》第二十一條中存在的漏洞有望解決。

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