張全的困惑

從一所著名大學(xué)畢業(yè)后，張全被分配到一個大型的生產(chǎn)加工肉類食品的國企。該企業(yè)的經(jīng)濟效益在當?shù)嘏旁谇叭?，員工的待遇和各方面的福利保障在當?shù)匾彩菙?shù)一數(shù)二的。但工作一年后，張全卻放棄掉檔案與正在辦理中的戶口，應(yīng)聘到了一家國內(nèi)知名的民營企業(yè)。離開前，他的領(lǐng)導(dǎo)與其談話，問其為什么一定要離開。張全反問領(lǐng)導(dǎo)：“您還記得我們剛來企業(yè)時您跟我們講的話嗎？您說對我們的一個基本要求就是要講誠信，這是您本人和企業(yè)的一貫原則。不講誠信的人是不能在我們這個企業(yè)中立足的，但您應(yīng)該知道我們的產(chǎn)品都是用什么原料加工成的吧？”張全所在的工廠以生產(chǎn)火腿腸為主要產(chǎn)品，但在加工中摻雜了大量被淘汰的老母豬肉。在領(lǐng)導(dǎo)的沉默當中，張全又說了一句話：“我實在不知道該如何說服自己信任您和這個企業(yè)！”

來到新公司張全干勁十足，因為老板說企業(yè)兩年內(nèi)要在美國上市，企業(yè)所有的員工都可以獲得不同額度的原始股票，實行全員持股，忠于企業(yè)、努力工作的員工都會得到豐厚的回報。張全的新領(lǐng)導(dǎo)市場部經(jīng)理，來公司已經(jīng)兩年了，在工作上非常努力盡責，對企業(yè)的忠誠度也很高，在與廣告媒體公司的談判中一分一厘地維護著企業(yè)的利益。半年后，張全的領(lǐng)導(dǎo)在一次業(yè)務(wù)外出中發(fā)生了交通事故，一條腿粉碎性骨折。但企業(yè)竟然以市場部經(jīng)理合同到期為由與其解除了勞動合同，對其所受到的傷害僅是象征性地支付了兩千元錢。更令張全氣憤的是，他在去老板辦公室送文件時，偶然聽到老板正在談?wù)撨@件事情：“他合同是不是剛到期，那就正好不要再續(xù)簽了，免得惹麻煩……”

這一次張全沒有馬上跳槽，因為他陷入了深深的困惑中…….

當企業(yè)文化不再只是一種口號而成為一種現(xiàn)象的時候，我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)希望以中國傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ)去構(gòu)筑企業(yè)文化的企業(yè)家，都擺脫不了靈魂中權(quán)謀的影子，因為中國長期的農(nóng)業(yè)傳統(tǒng)中根本就沒有真正獨立的商業(yè)文化。

姜汝祥先生曾對海爾的企業(yè)文化有過如此表述：“在競爭的層面上，海爾做到了對事不對人的‘效率優(yōu)先’原則，并且將其與‘服務(wù)支撐品牌’的競爭力結(jié)合起來，這在中國企業(yè)文化的建設(shè)歷程上稱得上具有里程碑式的意義。只不過當我細細研究海爾文化最近幾年的發(fā)展動向時，我覺得海爾文化并沒有真正擺脫利益性的‘權(quán)謀’影子。首先，海爾的‘真誠’是一種雙重標準：對提供利潤的消費者大講‘五星級服務(wù)’，而對供應(yīng)商則并不真正體現(xiàn)‘雙贏’，海爾利用自己的市場優(yōu)勢地位打壓供應(yīng)商，這在業(yè)界早已不是什么新聞……”

優(yōu)秀如海爾者尚且如此，何況實力參差不齊的其他企業(yè)？顯然，張全的困惑并不是個例，而是中國企業(yè)正普遍面臨的一種困境：表里不一、內(nèi)外有別的企業(yè)文化正在扭曲著每一個員工。這正是我們需要批判的對象——企業(yè)偽文化。

老板文化與政客文化

企業(yè)偽文化，指一種表里不一，雙重或多重標準，由企業(yè)所有者或核心管理者個人建立的不為全體員工所認同并遵守的，與企業(yè)的實際經(jīng)營管理行為不符或相背離的理念與行為方式的總和。這種文化在形式上包裝的和真正的企業(yè)文化一樣，但企業(yè)戰(zhàn)略中沒有，企業(yè)制度中也沒有融入，管理與經(jīng)營行為中更是毫無痕跡。

企業(yè)偽文化的類型我們可以籠統(tǒng)地以“老板文化”與“政客文化”的概念加以闡述。

老板文化最充分地體現(xiàn)在民營企業(yè)身上。在民營企業(yè)，老板文化具有相當?shù)膹娭菩?，老板個人的價值觀與是非評價標準就是企業(yè)的標準，如同國家強制標準，碰不得更改不了。民營企業(yè)能做多大做多久，往往取決于老板個人的文化修養(yǎng)境界與能力邊界。很多民營企業(yè)正是由于沒有良好的文化結(jié)構(gòu)，而無法建立真正的利益結(jié)構(gòu)。這是導(dǎo)致了無數(shù)民營企業(yè)由高速發(fā)展變成高臺跳水，但這種宿命式的悲劇還在反復(fù)上演。

老板文化的另一個特點是它的不統(tǒng)一性。很多民營企業(yè)在對員工價值觀的灌輸中都強調(diào)忠誠與責任的重要性，但對這種忠誠和責任的要求和約束卻是單向的：員工要無條件地忠誠于企業(yè)，企業(yè)卻不存在對員工的忠誠，可以任意地解雇開除員工；企業(yè)要求員工更為自覺地多承擔工作責任，但企業(yè)除了付給員工應(yīng)得的工資報酬外卻不愿承擔任何責任。在生產(chǎn)和經(jīng)營活動中也充滿了對消費者的不忠誠和不負責任的行為。在這樣強烈的反差面前，員工不可能發(fā)自內(nèi)心地認同企業(yè)文化，不被員工認同的文化最終只能變成老板一個人的文化，對于企業(yè)而言，便是企業(yè)偽文化。

政客文化通常在國有企業(yè)及國有股份制企業(yè)中較為普遍，它的最大特點是帶有很強的政治色彩與時效性。國有企業(yè)的管理者多為政府委派，作為一種行政行為而非市場行為，這本身就決定了管理者自身所攜帶的政治基因要高于經(jīng)濟素質(zhì)。這一屬性直接影響著管理者的個人價值取向與追求，在文化導(dǎo)向上更多表現(xiàn)為：宣揚和倡導(dǎo)與企業(yè)經(jīng)營脫節(jié)的但卻“與時俱進”的各種理念與文化觀，并依據(jù)此作出經(jīng)營管理決策，以求得個人發(fā)展。因為國有企業(yè)的管理者個人的目標在于仕途的升遷，所以與企業(yè)的目標無法實現(xiàn)統(tǒng)一。另外，政客文化具有很強的時效性，領(lǐng)導(dǎo)變了文化也要變，變來變?nèi)サ奈幕罱K就是面目全非的文化，員工也就自然沒有“文化”。所以，政客文化是第二種形式的企業(yè)偽文化。

還有一部分企業(yè)自身有明確的文化準則與追求，但由于缺乏對文化管理方式、方法及工具的了解與掌握，不知道如何將企業(yè)文化進行到底。在實際的操作中往往流于形式，根本就發(fā)揮不出企業(yè)文化應(yīng)有的作用。

在現(xiàn)實中，由于整個社會正處于轉(zhuǎn)型期，文化導(dǎo)向日趨多元化，人們處于一種價值觀混亂、信仰缺失、浮躁與急功近利的大環(huán)境中，在這樣的背景下直接導(dǎo)致了員工價值觀與行為方式的多樣性。很多員工缺乏或根本就沒有信仰，唯獨對個人利益最大化與排他性篤信不疑，對企業(yè)與同事沒有信任，在處理問題時沒有信譽，以“寧可我負天下人，不叫天下人負我”為處世原則。文化與意識形態(tài)上的紛亂，將使企業(yè)的全體人員無法步調(diào)一致地朝一個方向前進。而企業(yè)文化的真正意義和價值在于，通過強有力的文化整合來塑造和改變企業(yè)員工的文化信仰與工作行為，以追求最大可能性的統(tǒng)一，從而提高企業(yè)效率與獲利能力。如果有文化但卻不知道或不能達到這樣的目的，那么，這種浮在表面上僅為少數(shù)人所認同的企業(yè)文化，也就成了不折不扣的企業(yè)偽文化。

企業(yè)偽文化是以個人和小團體牟利為出發(fā)點和終極目標的，所有的理念與行為都統(tǒng)一在這一前提下，具有極強的現(xiàn)實性與實用性。但企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)家的文化，不是老板和政客的文化，也不是企業(yè)內(nèi)小團體的文化。

文化與利益的良性循環(huán)

不可否認，企業(yè)與企業(yè)家作為一種以牟利為出發(fā)點的組織形式和個體存在，注定了企業(yè)文化本身是一種帶有功利色彩的文化。但是，牟利只是企業(yè)和企業(yè)家的出發(fā)點，并不是其終極目標。

當企業(yè)組織成為社會組織的一部分，企業(yè)家成為這一組織的創(chuàng)建者或領(lǐng)導(dǎo)者時，必須要肩負起企業(yè)和企業(yè)家的社會責任。而其表現(xiàn)形式并非以創(chuàng)造物質(zhì)價值為全部內(nèi)容，它對民族發(fā)展、倫理規(guī)范、人文關(guān)懷都要承擔義務(wù)。企業(yè)需要在企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)下通過營造組織自身的優(yōu)良文化來推動和影響社會文化的改良與提升。同時，這些以非功利性為目的的文化塑造行為，也能為企業(yè)贏得更多和更持久的利益，從而使企業(yè)與社會之間形成良性的文化與利益循環(huán)。

美國最大的制藥企業(yè)默克公司曾經(jīng)開發(fā)和捐贈“美迪善”給第三世界國家對付“河盲癥”。第三世界國家有上百萬人感染“河盲癥”，這種疾病是大量的寄生蟲在人體組織里游動，最后移到眼睛，造成令人痛苦的失明。產(chǎn)品開發(fā)成功后，默克公司不僅免費贈送藥品給需要的人，而且還自行負擔費用，直接參與分發(fā)的工作，以確保藥品送到這種疾病威脅的上百萬人手中。

這顯然是一項虧本的生意，但默克的CEO魏吉羅卻指出，若不推動生產(chǎn)這種藥品，可能瓦解默克旗下科學(xué)家的士氣——這些科學(xué)家服務(wù)公司明確地認定是從事“保存和改善生命”的事業(yè)。魏吉羅也說過：“我第一次到日本時，日本的企業(yè)界人士告訴我，是默克在第二次世界大戰(zhàn)之后把鏈霉素引進日本，消滅了侵蝕日本社會的肺結(jié)核。我們的確做了這件事，我們并沒有賺到一分錢，但是，默克今天在日本是最大的美國制藥公司，一點也不意外。這種行為的長期影響并非總是很清楚，但是，我認為多多少少是會有回報的?！?/p>

在企業(yè)文化的確立和堅持過程中，人們是有著混雜動機的，即希望通過恪守原則堅持目標來獲得長久的利益。從某種意義上說，原則和目標本身不是目的而是一種手段，但這并不矛盾，智慧的人總是在利己與利他之間尋求平衡狀態(tài)，真正有文化的企業(yè)也一樣。

而企業(yè)文化之所以淪為“企業(yè)偽文化”，就在于其沒有認識到這種利益平衡狀態(tài)是一種常態(tài)，總是妄圖以形式上的改變來掩蓋其實質(zhì)的對利益唯一性和最大化原則的追求，并希望以此來達到影響組織成員行為，改善效率，提高獲利水平的目的。

在實際運營中，企業(yè)大多數(shù)成員往往對企業(yè)偽文化有著與生俱來的識別能力，員工不是不知道不明白，只是不愿說破而已。所以，以偽文化來管理員工最終只能是搬起石頭砸自己的腳。

秩序重于利益

企業(yè)偽文化的形成與企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)是否合理有很大的關(guān)聯(lián)性。在成熟的現(xiàn)代企業(yè)制度下，西方企業(yè)所形成的企業(yè)文化，并不是某一個人意志的集中體現(xiàn)，而是建立在創(chuàng)業(yè)者個人價值觀與追求基礎(chǔ)上，融合了歷任管理者文化理念而最終形成的。

我們可以設(shè)想一下，如果企業(yè)的決策機制、管理機制、利益機制、運營機制不夠合理，企業(yè)的歷任管理者在強化和維護企業(yè)文化時還會以企業(yè)利益最大化為出發(fā)點嗎？同樣，在挑選繼承者時，對于文化價值觀的考察標準與人選的決策程序如果不合理，還能夠保持文化的連續(xù)性嗎？而這一切最終都要取決于企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，這也是國內(nèi)很多企業(yè)無法形成真正意義上的主要企業(yè)文化的原因。

企業(yè)偽文化對企業(yè)的危害是一個隱性而長期的過程，這種危害最終會以各種形式體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理中的各個領(lǐng)域與層面。當量變一旦演變?yōu)橘|(zhì)變，曾經(jīng)風光無限、輝煌一時的企業(yè)便轟然倒地，灰飛煙滅。我們可以從無數(shù)垮掉的企業(yè)身上找到足夠的證據(jù)來說明這一點。同樣，由若干有著偽文化的企業(yè)所開展的經(jīng)營活動，對市場及社會的危害也是不容低估的。

致力于中國企業(yè)史研究的吳曉波先生指出：“如果用一句話來描述中國市場環(huán)境的現(xiàn)狀，那就是：對秩序的集體破壞以及秩序?qū)ζ茐恼叩膱髲?fù)。我們的身邊出現(xiàn)了太多的明星企業(yè)，他們一方面以一種百無禁忌的勇氣創(chuàng)造和放大了市場的需求，成就了一段充滿激情的創(chuàng)業(yè)神話，而同時，他們的百無禁忌也極大地破壞了市場的道德規(guī)則，使現(xiàn)今的中國市場仍是一個流淌著無限商機但卻始終缺乏秩序感與道德感的競技場……在這樣的無序氛圍中，任何的墮落、背叛、失蹤乃至崩盤，便成了無需解釋的宿命?！?/p>

事實上，企業(yè)的道德感與人文關(guān)懷和對秩序的尊重，是一個真正有文化的企業(yè)所應(yīng)具備的基本素質(zhì)，但正是由于這種先天性的基因缺失而導(dǎo)致了企業(yè)偽文化的泛濫，而企業(yè)偽文化的泛濫又極大地破壞了經(jīng)濟規(guī)則與市場秩序。最終，有著偽文化的企業(yè)必然遭到懲罰。

真正的企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營實踐中，逐步形成的、為全體員工所認同并遵守的帶有本組織特點的使命與愿景、運營理念，以及在生產(chǎn)經(jīng)營實踐、管理制度、員工行為方式上的體現(xiàn)和企業(yè)對外形象的總和。作為一種文化氛圍，企業(yè)文化不是管理方法，而是形成管理方法的理念；不是行為活動，而是產(chǎn)生行為活動的原因；不是人際關(guān)系，而是人際關(guān)系反映的處世哲學(xué)；不是工作，而是對工作的感情；不是地位，而是對地位的心態(tài)；不是服務(wù)，而是服務(wù)中體現(xiàn)的精神境界。總之，企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中，而又流溢于一切企業(yè)活動之上。

我們批判企業(yè)偽文化的目的，是為了使企業(yè)能夠建立真正意義上的企業(yè)文化，幫助企業(yè)尋到真正的根，使我們的企業(yè)能夠永續(xù)經(jīng)營，使我們的員工在信仰與現(xiàn)實面前不再困惑迷失，使我們的管理者能夠真正明白：“在自然規(guī)律與價值公理面前，一切的偽裝與虛妄終將幻滅?！?/p>

編 輯 周云成

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