[摘要] 企業(yè)人力資源管理外包作為公司管理中的一項新興內(nèi)容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。本文擬就企業(yè)人力資源管理外包的風險及其規(guī)避機制建立進行探討。

[關鍵詞] 人力資源 外包 風險 規(guī)避

一、基于流程的人力資源管理外包風險識別

人力資源管理外包風險是指企業(yè)在把人力資源管理活動的部分或全部內(nèi)容外包的過程中，由于經(jīng)營環(huán)境的復雜性，企業(yè)對自身核心競爭能力的識別程度有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結果與預期目標相背離，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。為了系統(tǒng)全面的識別外包過程中的風險，本文基于外包流程的各個階段，對企業(yè)常見的一般性風險進行識別。各個階段風險是指從實施這一階段的工作就產(chǎn)生并主要存在于這一階段的風險。

1.人力資源管理外包活動選擇階段風險

這一階段企業(yè)要調(diào)查、尋找有關人力資源管理外包的資料信息，對其進行總結、分析，并結合企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀做出是否外包，以及如果外包選擇哪些活動的決定。這一階段的風險一般包括以下幾個方面。

(1)人力資源管理外包活動的選擇與外包動機不匹配。外包活動的選擇應建立在明確的外包動機基礎上，許多企業(yè)在做外包決策的時候忽略了外包的動機。例如本來出于降低人力資源管理成本的目的采取外包，卻將本來企業(yè)自己做成本更低的工作外包了，造成動機與決策的不一致。

(2)企業(yè)員工的反對和抵制。人力資源管理外包對于現(xiàn)代企業(yè)來說雖然已經(jīng)不再陌生，但實際采用的企業(yè)還是少數(shù)，大部分員工會對外包持懷疑的態(tài)度，他們不能確定企業(yè)外包后的發(fā)展是否對自己有利，尤其是進行多項人力資源管理活動外包時，更可能會引起人員恐慌。這種不確定自己未來發(fā)展方向的心理狀態(tài)會影響現(xiàn)有的工作，造成員工工作積極性下降，有些人為了保持住現(xiàn)有的工作狀態(tài)，甚至會給上級領導找麻煩，影響外包工作的順利展開，也會影響到企業(yè)的發(fā)展。

(3)影響企業(yè)價值鏈及管理工作的整體性。企業(yè)選擇人力資源管理外包的方式有兩種，一種是全部外包，另一種是部分外包。如果選擇全部外包，就意味著企業(yè)的所有人力資源管理活動都由外部服務商來管理，外包商的管理方式、理念等與企業(yè)肯定有很多不同之處，于是人力資源管理職能與其他管理職能，如生產(chǎn)管理、營銷管理等的整體性、關聯(lián)性就可能會減弱。另外，人力資源管理的各項工作之間都有一定的聯(lián)系，如果企業(yè)選擇將一部分工作外包，這部分工作與企業(yè)自己進行的其他人力資源管理工作的整體性也會受到影響。所以無論采用哪種形式都會一定程度上影響管理工作的整體性，可能會增加協(xié)調(diào)和溝通的成本。

2.人力資源管理外包商選擇階段風險

這一階段是指企業(yè)在眾多的人力資源管理外包商中做出選擇，并與被選定的外包商簽訂合同，從而確立外包關系的階段，主要的風險包括以下幾個方面。

(1)所選外包商并不適合企業(yè)自身情況。有些企業(yè)選擇外包商時往往認為最好的就是最合適的，尤其是實力雄厚的較大企業(yè)，因為他們有相當實力的資金，為了達到較好的外包質(zhì)量，他們不惜重金與有名的外包商合作，但合作效果往往不盡如人意。其實，外包商的服務一定要適合企業(yè)的外包活動，以及本企業(yè)的特性.人力資源管理外包商有不同的類型、不同的規(guī)模、不同的服務特點，企業(yè)如果不結合雙方的情況綜合考慮，即使花費大量的外包費用也不一定得到需要的外包結果，最后造成外包的失敗或成本的增加。

(2)合同風險。合同是在企業(yè)選定適合的人力資源管理外包商后必須要與其簽訂的書面協(xié)議，但是在現(xiàn)實中因為許多因素的作用，雙方不可能完全預測到未來執(zhí)行合同時可能出現(xiàn)的各種情況和解決辦法;另外，外包人力資源管理工作不像外包產(chǎn)品生產(chǎn)一樣只提供產(chǎn)品的標準就行，人力資源管理工作屬于企業(yè)戰(zhàn)略層面上的工作，它有許多不能量化，不能衡量的因素，因此人力資源管理外包的合同不僅要具有規(guī)范性還要具有靈活性。但企業(yè)與外包商簽約時不可能考慮到所有應該具有靈活性的情況，規(guī)范性和靈活性之間的平衡點就更難確定，因此合同風險是極易產(chǎn)生的。

3.管理、評價人力資源管理外包商階段風險

外包合同簽訂后，企業(yè)就要將外包的人力資源管理活動交給外包商，轉(zhuǎn)而去管理外包商并評價其績效。企業(yè)實施外包的合同時間一般比較長，外包商績效評估工作應該在外包過程中定期進行，才能找出不足，及時溝通，保證外包質(zhì)量。因而，本文將流程圖中管理外包商關系與評估外包商績效看作一個階段來識別風險。

4.退出外包階段風險

在正常的情況下，外包的合同到期企業(yè)就要退出外包或者尋求新的合作伙伴，企業(yè)退出外包階段同樣存在潛在的風險。

(1)向獨立管理過度的風險。退出人力資源管理外包后，如果企業(yè)不再考慮繼續(xù)外包，就要面臨向獨立管理人力資源工作過度的問題，這一過度并不容易，企業(yè)要配備齊全相關的人、財、物，重新學習新的人力資源管理方法，重新將原來外包的活動納入企業(yè)經(jīng)營價值鏈當中。這些都是企業(yè)退出外包要面臨的問題，企業(yè)如果處理不好，就會出現(xiàn)管理上的混亂，己經(jīng)達到的外包成果也會受到影響。

(2)責任劃分不清的風險。外包結束后，外包商要將相關的工作重新交給企業(yè)，在交接過程中，企業(yè)與外包商不可能馬上終止合作，可能有一些工作還存在責任承擔問題，如果合同中沒有明確的條款規(guī)定，如果現(xiàn)實情況比較復雜，就會出現(xiàn)責任劃分不清的問題。這個問題如果處理不好，會在雙方形成僵持，也會影響工作的正常交接。

二、企業(yè)人力資源管理外包風險規(guī)避機制的建立

企業(yè)人力資源管理外包風險規(guī)避的主要目標是處置和控制風險，減少和避免損失，以保持企業(yè)人力資源管理外包活動的順利進行。為此，應著重建立以下機制：

1.法律法規(guī)機制

企業(yè)人力資源管理外包作為一種新興事物，與其配套的法律法規(guī)建設存在著嚴重的滯后性。例如企業(yè)進行人力資源管理外包之后，外包機構必然掌握企業(yè)大量的核心機密，如果一旦泄密必然會對企業(yè)的經(jīng)營管理造成不可估量的損失，目前我國尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范這種行為。因此，建立和完善與企業(yè)人力資源管理外包相配套的法律法規(guī)機制是企業(yè)人力資源管理外包順利進行的不可或缺的條件。

2.風險預警機制

擬實施外包的企業(yè)需成立相應機構來對外包進行全面策劃，管理者應著重分析外包的風險源并估測其可能產(chǎn)生的后果和界定責任的承擔者，并通過運用模糊數(shù)學知識、概率分析及預測模型等方法來對外包風險進行定量分析與評價，估測風險的發(fā)生概率及損失大小并提出可行方案。其目的在于通過這種預警機制來預測和分析外包實施中的風險，加強前饋控制工作，從而使可能出現(xiàn)的外包風險損失降到最低。

3.組織管理機制

在外包的過程中，要強化企業(yè)人力資源部門的組織管理職能。人力資源部門與外包服務機構的權利關系是授權而非棄權，在企業(yè)人力資源管理外包的考察調(diào)研、制定規(guī)劃、實施運轉(zhuǎn)、效果評估的全過程中，人力資源部門扮演著政策的制定者、計劃的規(guī)劃者、過程的監(jiān)督者、外包的顧問者、質(zhì)量的評估者等角色，人力資源部從原先的人事行政機構轉(zhuǎn)化為專業(yè)的人力資源管理機構。因此，必須強化和完善其組織管理機制。

4.過程監(jiān)控機制

在進行企業(yè)人力資源管理外包的過程中，必須加強監(jiān)控機制的建立。因為一些企業(yè)把自己獨特的人力資源管理當作企業(yè)的競爭優(yōu)勢來培養(yǎng)，某些業(yè)務進行外包難免會造成管理秘密的泄露。因此，應選擇具有好的資信記錄的供應商，并簽訂限制條款，禁止向第三方泄露或提供該公司人力資源方面的信息。同時，為了降低外包風險，可以通過擔保、抵押、簽訂有約束力的合同，以及進行投保等措施把外包風險降到最低。

5.激勵約束機制

當實施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務商通過隴議或合約達成一致后，一者之間就形成了委托與代理關系。這種關系在非對稱信息情況下，存在的風險一般有兩種。一是逆向選擇，如外包服務商有意隱瞞自己的實際情況，使企業(yè)無法了解到服務商是否在利用其自有信息更好的為企業(yè)服務。另一種是道德風險，如外包服務商努力程度的缺乏。在雙方簽訂合作協(xié)議后，存在的風險主要是道德風險。針對這種風險可以采取的有效措施除了監(jiān)督之外，主要是顯性的激勵契約設計。當企業(yè)對外包服務商進行激勵報酬設計時，要考慮該報酬必須與其承擔風險的成本相平衡，由此建立起符合雙方利益及風險共擔的激勵約束機制。

6.溝通協(xié)調(diào)機制

在人力資源管理外包整個過程中，企業(yè)必須加強內(nèi)部沖突管理工作，鼓勵員工積極支持和參與外包項目，以消除成員之間的習慣性防衛(wèi)心理和內(nèi)在抵制行為，為員工提供一個良好的培訓學習機會，把企業(yè)內(nèi)外員工的潛在競爭力轉(zhuǎn)化為企業(yè)真正的競爭力。同時企業(yè)還需解決內(nèi)部人力資源管理人員因外包活動所面臨的職位動蕩和失業(yè)危機，可在公司內(nèi)部給他們安排新職位，亦也可把他們安置在外包公司工作。

參考文獻：

[1]張卉:人力資源外包合作關系的風險及防范[J].中共山西省委黨校學報，2008（02）

[2]易凌峰:人力資源管理外包決策理論的發(fā)展與啟示[J].商業(yè)經(jīng)濟與管理，2008（02）