[摘要] 本文從人的需求角度分析了人性假設(shè)中的混沌特征，認(rèn)為人性假設(shè)中存在著一種內(nèi)在隨機(jī)性和對(duì)初始條件的敏感依賴(lài)性等混沌特征，由于混沌吸引子的存在，這種混沌特征中又存在著一種普遍性和規(guī)律性，以此為基礎(chǔ)研究了企業(yè)員工的行為激勵(lì)問(wèn)題。

[關(guān)鍵詞] 人的需求 混沌理論 員工激勵(lì)

人力資源管理的研究中一個(gè)重要的問(wèn)題是員工的激勵(lì)問(wèn)題，能否調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源管理成敗的重要環(huán)節(jié)，對(duì)員工的行為激勵(lì)要以人性假設(shè)為基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的理論研究，特別是非線(xiàn)性混沌理論在社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域的滲透，管理學(xué)中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已由單一、靜態(tài)的人性假設(shè)進(jìn)入以復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設(shè)的新時(shí)代。本文首先從人的需求角度分析了人性假設(shè)中的混沌特征，并以此為基礎(chǔ)研究企業(yè)員工的行為激勵(lì)問(wèn)題。

一、人性假設(shè)概述

人性假設(shè)是管理理論研究的出發(fā)點(diǎn)，企業(yè)常常從自己的人性假設(shè)出發(fā)形成企業(yè)人力資源管理的理念。管理學(xué)對(duì)人性的研究是為了調(diào)動(dòng)人的積極性，開(kāi)發(fā)人力資源，因此它是基于人們一般的普遍的行為特點(diǎn)，對(duì)人做抽象化、概念化的假定，從而得出對(duì)行為主體的基本假定，即人性假設(shè)。討論人性問(wèn)題，不能離開(kāi)個(gè)人所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)實(shí)際?？v觀(guān)人性假設(shè)的發(fā)展歷程，我們發(fā)現(xiàn)人們對(duì)人性的認(rèn)識(shí)是與社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起的，它的每一個(gè)發(fā)展階段都和當(dāng)時(shí)人類(lèi)對(duì)自然的認(rèn)識(shí)水平，和當(dāng)時(shí)科技的先進(jìn)程度，以及當(dāng)時(shí)的文化背景緊密聯(lián)系在一起。

時(shí)至今日，隨著人本管理時(shí)代的到來(lái)，管理學(xué)中對(duì)人性認(rèn)識(shí)由單一性向復(fù)雜性回歸已成為一種必然趨勢(shì)，經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的理論研究，“復(fù)雜人”假設(shè)已經(jīng)取得了學(xué)術(shù)界的一致認(rèn)同，管理學(xué)中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)已由單一、靜態(tài)的人性假設(shè)進(jìn)入以復(fù)雜性、動(dòng)態(tài)性為主體的人性假設(shè)的新時(shí)代。因此理論界又提出了“文化人”假設(shè)、“目標(biāo)人”假設(shè)、“契約人”假設(shè)、“知識(shí)人”假設(shè)等眾多人性假設(shè)。

二、人性假設(shè)中的混沌特征

1.內(nèi)在隨機(jī)性

混沌理論認(rèn)為：一定條件下，如果系統(tǒng)的某個(gè)狀態(tài)既可能出現(xiàn)也可能不出現(xiàn)，系統(tǒng)就認(rèn)為具有隨機(jī)性，實(shí)際系統(tǒng)的隨機(jī)性往往包括內(nèi)在的和外在的。外在隨機(jī)性指的是外界干擾對(duì)系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)特性造成的影響呈現(xiàn)出的隨機(jī)特性；內(nèi)在隨機(jī)性是為了區(qū)別外在隨機(jī)性而引入的一個(gè)概念，指對(duì)一個(gè)完全確定的系統(tǒng)，在一定的系統(tǒng)條件下自發(fā)產(chǎn)生的隨機(jī)特性，混沌動(dòng)力學(xué)理論就是用來(lái)研究系統(tǒng)內(nèi)在隨機(jī)性的工具。

對(duì)于人的需求來(lái)說(shuō)，每個(gè)人的需求都與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分，每個(gè)人都有不同的需求，每個(gè)人對(duì)“基本滿(mǎn)足”的標(biāo)準(zhǔn)及其物質(zhì)需求和精神需求的內(nèi)容都不一樣，因此，人的需求與行為激勵(lì)間存在著復(fù)雜的非線(xiàn)性關(guān)系，在一定的條件刺激下，一個(gè)人的需求可能發(fā)生變化也可能不發(fā)生變化。根據(jù)需求的這一特點(diǎn)，文章認(rèn)為人性假設(shè)中具有一種內(nèi)在隨機(jī)性。

2.初值敏感性

混沌理論認(rèn)為：系統(tǒng)對(duì)初值得敏感依賴(lài)性是指微小的初值變化就會(huì)造成系統(tǒng)狀態(tài)的巨大變化，這也就是所謂的“蝴蝶效應(yīng)”：輸入的一個(gè)四舍五入的微小誤差，可被系統(tǒng)指數(shù)發(fā)散、無(wú)限放大，對(duì)輸出值產(chǎn)生巨大影響，使結(jié)果變得與預(yù)料的面目全非。人的需求呈現(xiàn)一種非線(xiàn)性的螺旋式上升的變化規(guī)律，所以人的初始需求的微小變化通過(guò)這種非線(xiàn)性的作用就有可能變成一個(gè)巨大的變化。比如兩個(gè)幾乎完全相同的人，他們的需求是基本相同的，可由于某個(gè)微小事件使他們的需求有了一些微小的差別，但過(guò)了若干年之后，這些微小的差別就會(huì)使他們的行為和需求發(fā)生巨大的變化。

3.人性假設(shè)中混沌特征的普遍性

人的需求是多層次的、動(dòng)態(tài)的，可以被抽象成物質(zhì)需求和精神需求，物質(zhì)需求包括生理需求和安全需求，精神需求包括愛(ài)的需求、被尊重的需求，以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求，人的需求層次的高低取決于他的精神需求的高低。

人對(duì)低級(jí)需求的回復(fù)性，使人的需求不是呈現(xiàn)一種由低級(jí)向高級(jí)的線(xiàn)性上升規(guī)律，而是呈現(xiàn)一種螺旋式上升、波浪式前進(jìn)的規(guī)律，表現(xiàn)為注重物質(zhì)需求注重精神需求→注重物質(zhì)需求→…的交替式的發(fā)展。在注重物質(zhì)需求和注重精神需求相互轉(zhuǎn)化的“最優(yōu)激勵(lì)點(diǎn)”上對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就可以用很小的付出收到很大的回報(bào)，因而達(dá)到很好的激勵(lì)效果。

人總是理性的追求自身效用的最大化，人的效用來(lái)自于對(duì)物質(zhì)需求和精神需求的共同滿(mǎn)足。人的物質(zhì)需求和精神需求呈現(xiàn)一定的比例關(guān)系，本文稱(chēng)這個(gè)比例為“最優(yōu)激勵(lì)比”，只有按照這個(gè)比例滿(mǎn)足人的物質(zhì)需求和精神需求才可以達(dá)到效用的最優(yōu)，超過(guò)這個(gè)比例的精神滿(mǎn)足或物質(zhì)滿(mǎn)足對(duì)人的效用的增加只起到很小的作用，即人的效用符合“木桶法則”。不同的人有不同的“最優(yōu)激勵(lì)比”，這與個(gè)人的偏好，以及在社會(huì)中所處的地位有關(guān)。

人的物質(zhì)需求是沒(méi)有窮盡的，人總是理性的追求物質(zhì)利益的最大化，在這一點(diǎn)上所有人都是沒(méi)有差別的。人的差異性表現(xiàn)在人的精神需求上，人的精神需求依賴(lài)于人的物質(zhì)需求的滿(mǎn)足程度，同時(shí)與自身的認(rèn)識(shí)水平及自身對(duì)物質(zhì)需求和精神需求的偏好程度密不可分，因此每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分。

三、人性假設(shè)的混沌特征對(duì)員工激勵(lì)的啟示

在現(xiàn)代社會(huì)，人的物質(zhì)需求和精神需求都要從社會(huì)中得到滿(mǎn)足，而企業(yè)是實(shí)現(xiàn)個(gè)人與社會(huì)相聯(lián)系的主要介質(zhì)，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，它不僅是一個(gè)追求利潤(rùn)的工具，而且還要不斷地滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求和精神需求，從而提高員工的滿(mǎn)意度，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)對(duì)員工需求的滿(mǎn)足主要通過(guò)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置而實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中要充分考慮到人性假設(shè)中的混沌特征，以便收到預(yù)期的激勵(lì)效果。

1.激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要采用權(quán)變觀(guān)點(diǎn)

人性假設(shè)中的混沌特征決定了人的需求的不確定性和變化性，每個(gè)人的需求各不相同，與其教育程度、生活環(huán)境、認(rèn)識(shí)水平及偏好等密不可分，同一個(gè)人其需求也會(huì)因時(shí)、因地，以及當(dāng)時(shí)的心態(tài)而有所變化，在這個(gè)意義上說(shuō)每個(gè)人的個(gè)人選擇與個(gè)人行為都有很強(qiáng)的不確定性，每個(gè)人都是它自身歷史的產(chǎn)物；由于科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，以及管理空間的不斷延伸，使得人力資源管理的對(duì)象日趨復(fù)雜，人們相互交流和影響急劇增加與擴(kuò)大，因此人的活動(dòng)和生存環(huán)境日益復(fù)雜并變得越來(lái)越不確定。企業(yè)應(yīng)該在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置上采用權(quán)變觀(guān)點(diǎn)，要在充分分析員工需求的基礎(chǔ)之上對(duì)不同的員工采取不同的激勵(lì)措施，激勵(lì)的原則和方式因人、因時(shí)、因地而異，以便達(dá)到最好的激勵(lì)效果。

2.企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的設(shè)置要充分利用蝴蝶效應(yīng)

“蝴蝶效應(yīng)”指的是初始條件的細(xì)微差異受到系統(tǒng)的非線(xiàn)性反饋過(guò)程的不斷放大和縮小，最終導(dǎo)致完全不同的結(jié)果。由人性假設(shè)的混沌特征可知人性假設(shè)具有“蝴蝶效應(yīng)”，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部充滿(mǎn)了非線(xiàn)性的關(guān)系，作為基本組織單元的個(gè)體——員工之間，以及員工與管理者之間存在著復(fù)雜的相互關(guān)系。企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程中要抓住產(chǎn)生蝴蝶效應(yīng)的關(guān)鍵因素，特別要分析員工的“最優(yōu)激勵(lì)點(diǎn)”（在人的需求變化過(guò)程中物質(zhì)需求和精神需求相互轉(zhuǎn)化的點(diǎn)），以及特定情況下的“最優(yōu)激勵(lì)比”（人的物質(zhì)需求和精神需求的比例關(guān)系），以便以最小的激勵(lì)成本達(dá)到最好的激勵(lì)效果。

3.激勵(lì)過(guò)程中要分析員工的效用函數(shù)

每個(gè)人都以效用來(lái)評(píng)價(jià)他們所獲得的報(bào)酬，并以此來(lái)決定他們將要實(shí)施的行為，企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)就必須分析員工的效用，以便達(dá)到良好的激勵(lì)效果。本文以需求來(lái)定義效用函數(shù)，用w示人的物質(zhì)需求，v表示人的精神需求，U表示人的效用，f效用函數(shù)，因此有U=f(w，v)，我們以f0(w0，v0)表示人的初始效用函數(shù)，w0，v0表示人的初始的物質(zhì)需求和精神需求，f1(w1，v1)表示人的物質(zhì)需求與精神需求都增加后的效用函數(shù)。

由于人的物質(zhì)需求和精神需求不是同步增加的，而是表現(xiàn)為:注重物質(zhì)需求→注重精神需求→注重物質(zhì)需求→…這樣一種交替式的發(fā)展趨勢(shì)，也就是說(shuō)人的精神需求的變化總是滯后于物質(zhì)需求，因此人的效用函數(shù)并不是由f0(w0，v0)直接增加到f1(w1，v1)，而是分成兩個(gè)階段的，表現(xiàn)為f0(w0，v0)→ f1(w1，v0)→f1(w1，v1)以此類(lèi)推，我們可以知道人的效用函數(shù)呈現(xiàn)一種f0(w0，v0)→f1(w1，v0)→f1(w1，v1)→f2(w2，v1)→f2(w2，v2)→f3(w3，，v2)→…的變化趨勢(shì)。所以企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)中要保持員工的效用不斷增加，即保持f0(w0，v0)

四、人性假設(shè)中混沌特征的普遍性對(duì)行為激勵(lì)的啟示

混沌吸引子使人的行為和需求都會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)的圍繞其運(yùn)轉(zhuǎn)，形成一種向心的力量，因此人性假設(shè)的混沌特征中又存在著一種普遍性和規(guī)律性，這使得企業(yè)的人力資源管理并不全是因人而異，而是可以遵循一種普遍規(guī)律的，從而使得基于混沌理論的企業(yè)人力資源管理更加具有可行性。

1.企業(yè)要充分滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求

人總是理性的追求物質(zhì)利益的最大化。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行行為激勵(lì)的過(guò)程中要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)職工對(duì)高收入，以及優(yōu)厚報(bào)酬的追求是永恒的，只有充分的認(rèn)識(shí)到員工的物質(zhì)需求才能進(jìn)行有效的激勵(lì)。不斷滿(mǎn)足員工日益增長(zhǎng)的物質(zhì)需求是企業(yè)人力資源管理應(yīng)遵循的一個(gè)基本原則，企業(yè)要明確物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)在什么時(shí)候都是有誘惑力的，要積極改善和提高廣大職工的物質(zhì)待遇，從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心企業(yè)職工的生活。充分的滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求可以解決員工的后顧之憂(yōu)，使員工在社會(huì)中有相當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)地位，這也是培養(yǎng)員工自尊自信的一種方式。由于人是在物質(zhì)需求和精神需求的雙重滿(mǎn)足中得到效用的，物質(zhì)報(bào)酬是企業(yè)員工追求的一個(gè)重要目標(biāo)，但并不是惟一目標(biāo)，在激勵(lì)過(guò)程中還要考慮到員工的精神需求。

2.激勵(lì)過(guò)程中不能忽略員工的精神需求

富有朝氣的和具有創(chuàng)造性的人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，只有人的創(chuàng)造性得到充分發(fā)揮，身心完全地投入到工作中去，才能使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，因此整合公司全體員工的能力，創(chuàng)造性地和富有彈性地從事各項(xiàng)工作，是企業(yè)行為激勵(lì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行單一的物質(zhì)激勵(lì)已經(jīng)不能達(dá)到激勵(lì)的目的，即金錢(qián)的作用是有限的，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著科技的不斷進(jìn)步，人們的生活水平得到了顯著的提高，對(duì)物質(zhì)利益的追求在一定意義上并非人們的第一需要，特別是對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)更是如此。總之，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不可能總通過(guò)錢(qián)的魅力來(lái)吸引、留住人才，企業(yè)對(duì)員工的精神激勵(lì)只有通過(guò)培植欣欣向榮的企業(yè)文化，創(chuàng)建積極有效的人才發(fā)展體系才能實(shí)現(xiàn)。

3.企業(yè)要正確估計(jì)員工的精神需求

企業(yè)在對(duì)員工的激勵(lì)過(guò)程中不能忽略員工的精神需求，要正確估計(jì)員工的精神需求，逐步滿(mǎn)足員工的精神需求。需要正確評(píng)估員工的精神需求，以便進(jìn)行恰當(dāng)?shù)男袨榧?lì)。企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的過(guò)程中對(duì)員工的精神需求的假設(shè)要與員工的實(shí)際情況相符，而不是越高越好，對(duì)于員工而言，有更高的精神需求，就意味著得到更多權(quán)力，同時(shí)承擔(dān)更多責(zé)任，人性假設(shè)中的混沌特征決定了人的需求和行為的不確定性，因此并不是所有員工都愿意承擔(dān)更多責(zé)任。但對(duì)于優(yōu)秀人才而言，要給他們更多的精神激勵(lì)，給予充分的尊重和信任，讓他們承擔(dān)相當(dāng)?shù)呢?zé)任，這是留住人才，更好的利用人才的途徑。

參考文獻(xiàn):

[1]劉存柱:混沌理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用研究[J].科學(xué)管理研究，2004年，第97～99

[2]張金春王杰:企業(yè)系統(tǒng)混沌管理的涵義、特點(diǎn)及方法[J].系統(tǒng)辯證學(xué)學(xué)報(bào)，2003年，第11卷第3期：37～40

[3]劉洪，李必強(qiáng)．經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的混沌理論及其在管理中應(yīng)用研究概況評(píng)述[J].系統(tǒng)工程理論方法應(yīng)用，1997年，第4期：15～22

[4]劉洪張?bào)?混沌理論與企業(yè)管理結(jié)合的研究[J].自然辯證法研究，1998年，第11期：27～31

[5]龔小萍:人性文化假設(shè)與轉(zhuǎn)型期知識(shí)型企業(yè)人力資源管理模式[J].特區(qū)經(jīng)濟(jì)，2006年，第1期：196～197