在通脹壓力下，建立經(jīng)濟(jì)實(shí)用的人才消費(fèi)機(jī)制，立足“小本經(jīng)營(yíng)”，科學(xué)配置人力資源，以降低人力成本，是中小企業(yè)面臨的實(shí)際問題。

招聘人才——實(shí)用為要

有的中小企業(yè)打腫臉充胖子，在招聘人才時(shí)動(dòng)輒打出“非碩士、博士不聘”的廣告，把好多經(jīng)濟(jì)實(shí)用的人才拒之門外。這樣做既浪費(fèi)了人才，又增加了企業(yè)人力成本。須知聘用一個(gè)博士生與聘用一個(gè)專科生相比，一年的薪水開銷就要多出好幾萬(wàn)。而且有的博士生也是“銀樣镴槍頭”，中看不中用。

王蘇懷是信達(dá)有限責(zé)任公司的董事長(zhǎng)，最近幾年單位招了一些博士生和博士后，還有幾個(gè)是海外高薪聘來的，但他發(fā)現(xiàn)這些高學(xué)歷人才也有讓他頭疼的地方，“雖說是博士生，理論知識(shí)還不錯(cuò)，但動(dòng)手能力太差?！蓖跆K懷說：“這些人所學(xué)的專業(yè)和從事的工作實(shí)踐脫節(jié)比較嚴(yán)重?！焙髞硭l(fā)現(xiàn)公司里一些關(guān)鍵崗位專科生居多，感覺到引進(jìn)人才不能貪高求洋，實(shí)用才是最適合的。2008 年春季招聘時(shí)，信達(dá)公司就降低了學(xué)歷要求，強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的動(dòng)手能力。新招的員工果然不負(fù)厚望，一到公司里就能獨(dú)立頂崗工作。

中小企業(yè)要想降低人力消費(fèi)成本，招聘經(jīng)濟(jì)實(shí)惠的人才是第一關(guān)。要量力而行，量入為出，根據(jù)企業(yè)的實(shí)力和需要來選定人才目標(biāo)。不要為了圖虛榮，造聲勢(shì)，唬弄幾個(gè)高學(xué)歷的人才來裝扮門面。2007 年，躋身世界500 強(qiáng)企業(yè)的沃爾瑪公司在武漢大學(xué)、武漢理工大學(xué)招聘時(shí)一改“傳統(tǒng)”， 只要本科生，碩士生一概不予考慮。這對(duì)中小企業(yè)來說，是一個(gè)借鑒。一個(gè)超重量級(jí)的跨國(guó)企業(yè)招聘人才尚且如此務(wù)實(shí)，中小企業(yè)更應(yīng)當(dāng)現(xiàn)實(shí)一些。當(dāng)然了，為了引進(jìn)戰(zhàn)略性人才，強(qiáng)化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)不惜重金，另當(dāng)別論。

任用人才——知人善任

知人善任，讓人才在最適合的崗位上發(fā)揮出最佳的效能，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益，是降低人力資源成本的根本之策。最好的方法是用人不疑，提高對(duì)員工的信任度。華東一家節(jié)能企業(yè)，曾經(jīng)招聘一名技術(shù)骨干，但老板對(duì)他存有戒心，涉及企業(yè)核心技術(shù)問題，遮遮掩掩。有一次，公司一個(gè)非常重要的技術(shù)會(huì)議沒有讓他參加， 使他心里很不是滋味。而在技術(shù)部，老板的一個(gè)親戚根本不懂什么技術(shù)，卻成了他的頂頭上司。此人倚仗老板的威風(fēng)， 在他面前指手畫腳。終于有一天，這位技術(shù)骨干帶上他研發(fā)的最新技術(shù)成果投靠另一家節(jié)能企業(yè)，他的技術(shù)成果讓新東家賺了近100 萬(wàn)元，而讓他的老東家吃了一個(gè)啞巴虧。

人和人最難取得的是彼此的信任。企業(yè)因牽扯到利益、工作量、彼此間的回報(bào)，更是如此。特別是老板與員工之間， 老板總是想讓自己的員工任勞任怨，少提要求多付出，而員工總想自己的老板能多體恤下屬，多發(fā)薪水。

老板在用人時(shí)，一定要明白每個(gè)員工都有自己的私欲，都有被老板信任的渴望，要考慮如何權(quán)衡得失，把握好信任度，才便于節(jié)約人才消費(fèi)。員工受企業(yè)尊重并得到高度信任，有時(shí)也是一種“面子”問題，讓社會(huì)或家人知道自己在企業(yè)得到重視，滿足員工的榮譽(yù)感和自豪感。員工一旦受到高度信任，有了寬松的創(chuàng)作和思維空間，就有了蓬勃向上的工作積極性，就能發(fā)揮最大的潛能，所謂“士為知己者死”，一個(gè)人可以做兩個(gè)人的事。如果企業(yè)再把薪酬跟上， 用一個(gè)人總比用兩個(gè)人劃算，這筆賬是非常簡(jiǎn)單的。

另外，企業(yè)選才要合理，用才要適當(dāng)，避免大材小用、用人不當(dāng)，讓“鐵匠”和“繡花女”各得其所。而人才的不當(dāng)使用，就等于增加企業(yè)人力資源成本，浪費(fèi)企業(yè)的人力資源， 還會(huì)影響企業(yè)的正常運(yùn)行和發(fā)展，無形中使企業(yè)蒙受很大的損失。

培養(yǎng)人才——事業(yè)留人

一些明智的老板認(rèn)為，與其花重金在外面招聘人才， 不如立足現(xiàn)有人才，在崗培訓(xùn)，鼓勵(lì)員工自學(xué)并報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用，既不耽誤工作，又能節(jié)省一大筆人員工資，花小錢，省大錢。有些企業(yè)老板往往不舍得投這些小錢，不讓員工在職學(xué)習(xí)，后果是沒抱住西瓜也丟了芝麻。

盡管培訓(xùn)是一項(xiàng)重要的人力資源投資，企業(yè)也越來越重視培訓(xùn)工作。但是要想使培訓(xùn)成為一種有效的激勵(lì)因素， 就應(yīng)該盡可能地讓一些有吸引力的培訓(xùn)項(xiàng)目成為一種獎(jiǎng)勵(lì)， 通過這些培訓(xùn)項(xiàng)目的給予來激勵(lì)員工。

根據(jù)有關(guān)調(diào)查，進(jìn)修已經(jīng)成為許多員工很看重的一個(gè)條件。如果某個(gè)企業(yè)可以給員工提供良好的進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但是薪水比另一家沒有任何培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)略低，那么， 許多高素質(zhì)的員工都更愿意去這家有進(jìn)修培訓(xùn)機(jī)會(huì)的企業(yè)。這是因?yàn)榇蠖鄶?shù)高素質(zhì)的員工在一個(gè)企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作賺錢，而且還希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。

為了更好地發(fā)揮培訓(xùn)的激勵(lì)作用，許多企業(yè)開始設(shè)計(jì)出一整套完善的培訓(xùn)體系。日本企業(yè)新參加工作的員工從接受“入社教育”開始至退休前，都要不斷接受各種各樣的OJT（就業(yè)培訓(xùn)），之后再根據(jù)工作內(nèi)容、職務(wù)高低、工齡長(zhǎng)短等安排各種各樣的培訓(xùn)。

中小企業(yè)雖然不能像大企業(yè)那樣將企業(yè)骨干力量送到海外企業(yè)培訓(xùn)或進(jìn)修，但是將大企業(yè)技術(shù)骨干請(qǐng)進(jìn)來講課、聘請(qǐng)企業(yè)咨詢顧問等做法是比較普遍的。

不斷提高員工的業(yè)務(wù)水平，再配以適當(dāng)?shù)膷徫?，讓員工與企業(yè)一塊成長(zhǎng)，增強(qiáng)了歸宿感。企業(yè)鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)，用事業(yè)留人，為企業(yè)建立了永不干涸的蓄水池，確保企業(yè)生命之樹常青。同時(shí)，因?yàn)槠髽I(yè)留住了人才， 企業(yè)不必再在人才市場(chǎng)勞心費(fèi)神地折騰，人力成本自然也就降下來了。

外包人才——精準(zhǔn)消費(fèi)

技術(shù)發(fā)展日新月異，知識(shí)更新瞬息萬(wàn)變，使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)變成了速度和時(shí)間的競(jìng)爭(zhēng)。為此，許多企業(yè)把自身的薄弱環(huán)節(jié)或非核心環(huán)節(jié)“外包”給了其他專業(yè)機(jī)構(gòu)以提高效率， 人力資源外包作為其中的一種形式也逐漸流行起來。

所謂外包（outsourcing），英文直譯為“外部資源”，指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的迅速應(yīng)變能力的一種管理模式。

外包人才多表現(xiàn)為人力資源外包。人力資源外包就是指企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本， 實(shí)現(xiàn)效率最大化。

人力資源外包滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

中小企業(yè)在招聘市場(chǎng)上處于相對(duì)弱勢(shì)的地位，許多畢業(yè)生寧愿選擇大企業(yè)的低薪基層，也不愿意應(yīng)聘中小企業(yè)待遇好一點(diǎn)的崗位。有鑒于此，目前，人才服務(wù)外包已成不少中小企業(yè)的選擇。某科技公司執(zhí)行總經(jīng)理表示，很多中小企業(yè)并不具備獨(dú)立的人事管理權(quán)，部分學(xué)生因?yàn)闄n案或戶口無法托管而放棄一些不錯(cuò)的崗位?，F(xiàn)在，將人才信息管理、招聘、派遣、培訓(xùn)等服務(wù)全部“外包”出去，既減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)，也有利于提高招聘效率。

外包人才是人力資源的“精準(zhǔn)消費(fèi)”，表面上看確實(shí)有點(diǎn)“摳門”，但這樣做，節(jié)省了人才消費(fèi)的巨額開支。一些輔助性人才用外包的方式來消費(fèi)，有利于中小企業(yè)人力資源的“小本經(jīng)營(yíng)”。