[摘 要] 在人力資本創(chuàng)造價(jià)值的今天，任何企業(yè)都不能忽視通過員工來獲取的競爭優(yōu)勢。如何吸引、保留與激勵(lì)員工是人力資源管理的永恒話題。本文闡述了現(xiàn)代企業(yè)員工流失的原因，分析了雇主品牌的對(duì)員工流失管理的作用， 給面臨此類問題的中國企業(yè)提供一種良方。

[關(guān)鍵詞] 員工流失 雇主品牌

一、員工流失原因分析

根據(jù)Hewitt在中國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，中國企業(yè)的員工自愿離職率平均保持在12%以上，而且有逐年增加的趨勢，使企業(yè)面臨著人才危機(jī)，這是困擾中國企業(yè)的嚴(yán)重問題，導(dǎo)致員工流失的原因很多，大致可以體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.對(duì)公司現(xiàn)有的薪酬和福利水平不滿意。公司的薪酬福利制度的設(shè)計(jì)沒有體現(xiàn)內(nèi)部公平性，或者與其他公司相比較缺乏競爭力。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，生存和物質(zhì)需求是人的基本需求。對(duì)員工來說，這些需求的滿足可以通過薪酬和福利來實(shí)現(xiàn)，薪酬福利制度的內(nèi)部不公平，在很大程度上打消了員工的工作積極性，影響員工的敬業(yè)精神;而薪酬福利的外部不公平，使員工深層次上感到自己的價(jià)值并沒有得到承認(rèn)，影響了員工的忠誠度，導(dǎo)致員工自覺離職。

2.缺少培訓(xùn)和自我發(fā)展空間。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到來，使得知識(shí)的更新速度以指數(shù)增長，員工的原有知識(shí)已經(jīng)不可能長期適應(yīng)工作的要求，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生，剛走上工作崗位可能就面臨著學(xué)與用的巨大差距，他們在選擇雇主時(shí)更看中的是學(xué)習(xí)和培訓(xùn)發(fā)展的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)有雇主對(duì)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)缺乏重視，必然導(dǎo)致一方面，員工不能很好地勝任目前的工作，遭遇挫折感；另一方面，可能就是員工的流失，找尋自己能夠勝任且能不斷給自己充電的工作場所。

3.缺少職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。員工的職業(yè)發(fā)展和自身利益直接相關(guān)。從物質(zhì)利益角度來看，職業(yè)發(fā)展可以帶來工資和薪酬福利水平的增加。從精神方面來看，職業(yè)發(fā)展代表著自己的工作得到公司的承認(rèn)，自己的工作價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。同時(shí)職業(yè)發(fā)展也意味著迎接更有挑戰(zhàn)性的工作，這給喜歡挑戰(zhàn)自己而厭倦單調(diào)性工作的人提供了一個(gè)展示自己的舞臺(tái)。所以，對(duì)這些人來說，職業(yè)的發(fā)展比其他方面更加重要，長期的單調(diào)工作，使他們的進(jìn)取心在一定程度上遭受打擊，久而久之就會(huì)另尋新的工作機(jī)會(huì)。

4.缺少良好的發(fā)展前景。對(duì)員工來說，找工作就如同尋找一個(gè)歸宿。公司的發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上影響員工的切身利益，包括工資水平、福利待遇等。同時(shí)公司的良好發(fā)展前景，可以使員工們干勁十足，自信的面對(duì)工作。從某種程度上來說，發(fā)展前景較好的公司，其員工一般都表現(xiàn)的比較樂觀，在社會(huì)交往中表現(xiàn)的比較積極。所以，一個(gè)公司的發(fā)展前景不好，會(huì)給員工帶來心理上的壓力。出于長遠(yuǎn)打算，員工必然會(huì)自覺的找尋效益好、前景較好的公司，當(dāng)理想目標(biāo)出現(xiàn)時(shí)，也就是員工離職之時(shí)。

5.工作缺少穩(wěn)定性和安全感。安全和穩(wěn)定是人的自然需求，從需求層次理論來看，安全需求是在生理需求之后的第二需求。心理學(xué)研究表明，不安全感會(huì)使人處于焦慮之中，這會(huì)帶來心理上的巨大壓力。工作的不穩(wěn)定會(huì)給員工帶來不安全感。這種情況下，員工會(huì)嘗試去改變工作的環(huán)境或者是工作的性質(zhì)。

二、雇主品牌的內(nèi)涵及作用

1.雇主品牌的內(nèi)涵。雇主品牌是對(duì)企業(yè)來說是指在人力資源市場上的一種定位，其和產(chǎn)品品牌的目標(biāo)群體不同，是針對(duì)企業(yè)的內(nèi)部或外部潛在員工而做出的一種戰(zhàn)略部署和決定。一方面，雇主品牌是公司員工和社會(huì)公眾心目中的雇主形象和特征的表現(xiàn)，指企業(yè)在人力資源市場上所擁有的知名度和信任感，表現(xiàn)在企業(yè)一系列的管理行為和管理制度、環(huán)境方面。根據(jù)雇主品牌的受眾群體的不同可以將雇主品牌分為外部品牌和內(nèi)部品牌兩種緯度。外部品牌是指在潛在的雇員中樹立品牌，對(duì)潛在員工所做出的某些承諾，為公司樹立最佳工作場所的形象。內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有員工中樹立品牌，表現(xiàn)在日常的人力資源管理實(shí)踐中。

2.雇主品牌在員工流失管理方面的作用。企業(yè)雇主品牌的成功創(chuàng)建有利于吸引和保留所需的人才資源。一方面，通過外部品牌，塑造企業(yè)在潛在人力資源市場上的良好口碑，使?jié)撛诘娜肆Y源不斷的加入企業(yè);另一方面，通過內(nèi)部品牌的塑造，企業(yè)在保留人才上具有比較優(yōu)勢，從源頭上減少內(nèi)部員工的流失。從長期來說雇主品牌的成功建設(shè)對(duì)員工流失管理具有非常重要的作用。

（1)加大了企業(yè)對(duì)人才的吸引力。雇主品牌是不僅僅是一種良好的口碑，更多地表現(xiàn)在人力資源管理的各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)之中。對(duì)潛在員工來說，公司本身擁有的雇主品牌，節(jié)約了員工的工作搜尋成本，減少了工作找尋過程中出現(xiàn)的信息不對(duì)稱現(xiàn)象和道德風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)雇主品牌所包含的具有競爭力的工資福利水平、良好的工作環(huán)境，以及學(xué)習(xí)培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，無論對(duì)現(xiàn)有員工還是潛在員工都有巨大的吸引力。很大程度上避免了內(nèi)部員工的流失，而且不斷的給公司補(bǔ)充新鮮的血液。

（2)提高人才的敬業(yè)度。雇主品牌建設(shè)的過程是把公司員工放在企業(yè)顧客的位置，來針對(duì)顧客的滿意需求，提供合理的產(chǎn)品和服務(wù)的過程。雇主品牌的成功創(chuàng)建，表明企業(yè)已經(jīng)能夠從員工的利益和需求角度來從事人力資源管理制度和管理行為的設(shè)計(jì)和操作。員工的需求得到滿足，必然在工作績效上有很大提高，也會(huì)認(rèn)真的對(duì)待自己的工作，愛崗敬業(yè)。

（3)增強(qiáng)人才的歸屬感和忠誠度。公司的雇主品牌的定位是建立公司的核心價(jià)值觀和企業(yè)文化的基礎(chǔ)上的。雇主品牌的創(chuàng)建過程中，為員工提供良好的人際關(guān)系、工作環(huán)境、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，實(shí)施公正合理的薪酬制度，推行員工持股計(jì)劃，讓員工自主管理，參與有價(jià)值的工作。此外在情感上和員工交流，推行員工幫助計(jì)劃，幫助員工解決工作和生活中出現(xiàn)的各類難題，使員工和企業(yè)之間產(chǎn)生巨大的親和力。雇主品牌在這些方面滿足了員工的情感需要，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度。

總之，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來說，雇主品牌的塑造是進(jìn)行員工流失管理的一劑良方。相信雇主品牌建設(shè)必然成為未來企業(yè)人力資源管理的前進(jìn)方向。