[摘 要] 民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。對于實(shí)踐中的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，我們應(yīng)該用領(lǐng)導(dǎo)理論來指導(dǎo)自己的實(shí)踐。

[關(guān)鍵詞] 領(lǐng)導(dǎo)視野 民營企業(yè) 人力資源管理

我國民營企業(yè)發(fā)展20多年來，取得了巨大的成就，為我國社會主義經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出重大貢獻(xiàn)，然而隨著企業(yè)的不斷壯大、發(fā)展，伴隨民營企業(yè)一系列的問題也隨之出現(xiàn)。我國民營企業(yè)許多領(lǐng)導(dǎo)往往重視強(qiáng)調(diào)資金投入、技術(shù)創(chuàng)新政策環(huán)境、企業(yè)文化與管理等，對民營企業(yè)人力資源管理缺乏應(yīng)有的重視。民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理扮演角色的好壞，直接影響企業(yè)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象是一個極其復(fù)雜的問題，領(lǐng)導(dǎo)既是科學(xué)又是技能，它既需要理論指導(dǎo)，又必須經(jīng)實(shí)踐而獲得經(jīng)驗(yàn)。只有理論而無經(jīng)驗(yàn)當(dāng)不好領(lǐng)導(dǎo)，只靠經(jīng)驗(yàn)會導(dǎo)致片面化。對于實(shí)踐中的民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，我們應(yīng)該用領(lǐng)導(dǎo)理論來指導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐。

一、領(lǐng)導(dǎo)方格理論:權(quán)威型——團(tuán)隊型管理角色轉(zhuǎn)變

布萊克和莫頓于1964年合著了《管理方格》（The Managerial Grid）一書，提出了研究領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的管理方格理論。提出了領(lǐng)導(dǎo)的五種管理方式:貧乏型管理：這是一種既不關(guān)心生產(chǎn)，也不關(guān)心人員的管理方式；權(quán)威型管理：這是一種“一心撲在工作上”的管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)人可能表現(xiàn)出對工作非常的關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心；鄉(xiāng)村俱樂部型管理：這是一種追求下級擁戴和同情的管理方式。這種領(lǐng)導(dǎo)人對人非常的關(guān)心，十分重視自己與下屬、上司和同僚的關(guān)系，但忽視工作的狀況；中庸型管理：這種領(lǐng)導(dǎo)人對工作的關(guān)心和對人的關(guān)心兼顧，尤其重視群體歸屬和組織人格；團(tuán)隊型管理:這是一種個人與組織、工作與情感達(dá)到高度和諧的管理方式。

我國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理方式大多數(shù)以權(quán)威型管理為主，對工作非常關(guān)心，但是忽視對企業(yè)人的關(guān)心，對人力資源管理重視程度不夠，因此，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理角色中必須轉(zhuǎn)型：權(quán)威型——團(tuán)隊型管理角色。民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該升華“戰(zhàn)略性人力資源管理”理念。戰(zhàn)略性人力資源管理念視人力為資源，認(rèn)為人力資源是一切資源中最寶貴的資源。認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè)能力的發(fā)展是相互依賴的，企業(yè)鼓勵員工不斷的提高職業(yè)能力以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，而重視人的職業(yè)能力必須先重視人本身，把人力提升到了資本的高度，一方面通過投資人力資本形成企業(yè)的核心競爭力，同時，人力作為資本要素參與企業(yè)價值的分配 。

二、目標(biāo)—路徑理論:管理型——服務(wù)型角色轉(zhuǎn)變

途徑－目標(biāo)理論是加拿大多倫多大學(xué)組織行為學(xué)教授羅伯特豪斯和美國華盛頓大學(xué)管理學(xué)教授倫斯米切爾在20世紀(jì)70年代提出的，是一種領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑的理論?；居^點(diǎn)是領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬確定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的最好途徑，消除在實(shí)現(xiàn)過程中的重大障礙關(guān)，確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。

我國民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理中，主要扮演的是管理者的角色，而非服務(wù)角色，幫助下屬員工確定挑戰(zhàn)目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必須為其提供相關(guān)的良好工作環(huán)境。

因此，民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理的角色應(yīng)該從管理角色向服務(wù)角色轉(zhuǎn)變，為員工的發(fā)展提供良好的環(huán)境。我國民營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該樹立現(xiàn)代“人力資源管理”理念?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，是“工具”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。你可以隨意控制它、使用它，是“資源”，特別是把人作為一種資源，你就得小心保護(hù)它、引導(dǎo)它、開發(fā)它。難怪有學(xué)者提出：重視人的資源性的管理，并且認(rèn)為21世紀(jì)的管理哲學(xué)是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。同時民營企業(yè)在選人時要摒棄家族式的發(fā)展模式，建立起一套科學(xué)合理的人才選拔制度，保證企業(yè)所需的人才。企業(yè)獲取人才資源的方法，除了內(nèi)部培養(yǎng)提拔、外部公開招聘外，還可以采用“尋聘”的方法，以確保企業(yè)中高層及關(guān)鍵技術(shù)崗位人才的選聘。采用舉賢任能、充分授權(quán)的用人機(jī)制。首先要切忌任人惟親，自己的親戚朋友最好不要進(jìn)入干部層特別是高級干部層，要忌用庸才慎用驕才。

三、菲德勒權(quán)變模型:單一化——多元化轉(zhuǎn)變

心理學(xué)家菲德勒在1962年提出了“有效領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變模式”，通常被稱為菲德勒模式。菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一。每個領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是由他的人格特性所決定的，這種人格特性是相對穩(wěn)定的。菲德勒指出，一個領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)如何，除了取決于他本人的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以外，還取決于他所處情景的順利程度。

我國民營企業(yè)發(fā)展由弱到強(qiáng)不同階段，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在不同的時段所采取的人力資源管理的激勵方法應(yīng)該多元化，但是我國民營企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在激勵方面還是重視物質(zhì)激勵，忽視其他方面的激勵，極大影響員工的積極性和創(chuàng)造性。菲德勒的權(quán)變模型要求領(lǐng)導(dǎo)者在不同的時間段所采取的管理方法應(yīng)該多元化，使得所處的情景比較順利，從而提高領(lǐng)導(dǎo)效率。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，民營企業(yè)在構(gòu)建激勵機(jī)制時應(yīng)運(yùn)用多樣的激勵方法，讓物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。但在二者結(jié)合的同時要運(yùn)用多樣的激勵方法，運(yùn)用個性化的非物質(zhì)激勵來建立企業(yè)的激勵機(jī)制，以此來激勵職工。同時，構(gòu)建激勵機(jī)制應(yīng)該堅持以下原則：首先，應(yīng)堅持公平的原則;其次，多跑道、多層次的激勵手段;最后，創(chuàng)建適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化。

人力資源是企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要源泉，我國民營企業(yè)要增強(qiáng)活力、不斷發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就必須高度重視并利用好這項資源。我國民營企業(yè)人力資源管理必須得到領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)注，民營企業(yè)的人力資源管理才能正常運(yùn)行。

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