[摘 要] 華為辭職門事件其實(shí)是企業(yè)管理和無(wú)固定期限勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的博弈，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以和諧勞資關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行不應(yīng)規(guī)避，華為給我們?cè)炀土酥匦聦徱暉o(wú)固定期限勞動(dòng)合同的案例。

[關(guān)鍵詞] 華為辭職門 企業(yè)管理 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

2008年1月1日是我國(guó)勞動(dòng)合同法正式實(shí)施的日子，這部專門調(diào)整勞資雙方關(guān)系兼具公法與私法特征的社會(huì)法，對(duì)于改善緊張的勞資關(guān)系， 通過(guò)維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益從而達(dá)到維護(hù)社會(huì)公平與正義，具有重要的意義，可是就在離新法實(shí)施不足3個(gè)月的時(shí)候，中國(guó)最大的電信設(shè)備制造商華為耗資10億打掃門戶。這場(chǎng)“7000員工先辭職再競(jìng)崗”運(yùn)動(dòng)——包括創(chuàng)始人、總裁任正非在內(nèi)的所有工齡8年以上的員工需先辭職，同時(shí)獲得補(bǔ)償，再競(jìng)爭(zhēng)上崗——引發(fā)無(wú)數(shù)爭(zhēng)議，以致被輿論稱為華為的“辭職門”。

一、事件回顧

2007年10月，我國(guó)IT行業(yè)的知名企業(yè)，深圳華為公司出臺(tái)了這樣一條舉措:所有工作滿八年的華為員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)，即先“主動(dòng)辭職”、再“競(jìng)業(yè)上崗”，重新與公司簽訂1年～3年的勞動(dòng)合同。據(jù)悉，“先辭職再競(jìng)崗”時(shí)，所有自愿離職的員工將獲得華為公司相應(yīng)的補(bǔ)償，補(bǔ)償方案為“N+1”。N為華為工作的年限，如果某個(gè)華為員工的月工資5000元；一年獎(jiǎng)金是60000元，假如他在華為工作了8年。那么他得到的最終賠償數(shù)額就是10000元(工資＋年獎(jiǎng)金平攤)乘以“8+1”，計(jì)90000元。按照N+1方案，這批員工“自愿辭職”后，華為將支付高達(dá)10億元的賠償金。與此同時(shí)，華為將有選擇性地與“自愿辭職”員工重新簽訂勞動(dòng)合同，薪酬略有上升。對(duì)此華為解釋說(shuō)，華為經(jīng)過(guò)近10年的發(fā)展，目前員工人數(shù)已達(dá)到7萬(wàn)余人，但同時(shí)包括母公司、子公司、合資公司交叉使用、聘用主體關(guān)系等方面也出現(xiàn)了一些混亂狀況，十分不利于業(yè)務(wù)運(yùn)作及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的應(yīng)對(duì)，華為希望通過(guò)人力資源的變革，重新梳理公司的人事脈絡(luò)，使華為的用人制度合法、規(guī)范，并富有競(jìng)爭(zhēng)力。

二、各界爭(zhēng)議

辭職門事件一經(jīng)媒體披露，立即引起了軒然大波。社會(huì)各界眾說(shuō)紛紜，有人認(rèn)為企業(yè)發(fā)展遭遇內(nèi)部瓶頸，藉著新法實(shí)施的契機(jī)，對(duì)內(nèi)部人員作大檢閱的改革動(dòng)作，留想留的人，炒不想留的人，是華為管理方正常的人事調(diào)整，屬于企業(yè)用人自主權(quán)，法律不應(yīng)多加干涉。但是更多的人表示質(zhì)疑：認(rèn)為華為是在刻意規(guī)避在2008年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》，特別是規(guī)避“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”等相關(guān)條款。

本人認(rèn)為：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定： 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：

1.勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

2.用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

此次華為“集體辭職”事件涉及到的員工，全部都符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，并且從2008年1月1日開(kāi)始，可以與華為簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，成為永久員工，而華為認(rèn)為企業(yè)一旦簽訂無(wú)固定期限合同，相對(duì)而言少了自主選擇權(quán)，沒(méi)有發(fā)生“嚴(yán)重違紀(jì)”不能炒員工，所以要趕在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前檢閱員工，優(yōu)勝劣汰。因此，不管華為是否承認(rèn)，此次“集體辭職”事件確實(shí)起到了“規(guī)避”《勞動(dòng)合同法》的作用。

三、華為涉及的法律問(wèn)題

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是華為事件的核心，也是讓眾多企業(yè)“談虎色變”的法律名詞。

1.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的涵義

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是維護(hù)勞動(dòng)合同當(dāng)事人合法權(quán)益的重要法律保障形式。

就勞動(dòng)合同的期限而言，大多數(shù)國(guó)家將勞動(dòng)合同期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種。所謂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同又可以稱為不定期勞動(dòng)合同，它沒(méi)有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐證明能夠穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系、保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一種合同期限。國(guó)家通過(guò)立法確認(rèn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的廣泛適用也很好的體現(xiàn)了勞動(dòng)法的社會(huì)法理念。

2.世界勞動(dòng)合同期限的重要立法發(fā)展趨勢(shì)

從大陸法系勞動(dòng)法的私法公法化的過(guò)程來(lái)看，多數(shù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的國(guó)家通過(guò)勞動(dòng)立法的諸多制度設(shè)計(jì)為勞動(dòng)者建立一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)環(huán)境，突出保護(hù)相對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益。如法國(guó)1910頒布的《法國(guó)勞動(dòng)法典》中，明確指出無(wú)固定期限是勞動(dòng)合同期限的一般原則，只能在別指明的情形下，均是適用于無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的。德國(guó)的《雇主法》也堅(jiān)持無(wú)固定期限的勞動(dòng)關(guān)系的普遍性原則，固定期限的勞動(dòng)關(guān)系屬于例外情況，其適用受到嚴(yán)格的限制。瑞典的《雇傭保護(hù)法》的核心原則是：如果雇主沒(méi)有合理的理由解雇員工，雇傭合同就一直是有效的，因此該法規(guī)定雇員可以獲得永久性的雇傭。在社會(huì)法理念的影響下，這些國(guó)家的勞動(dòng)合同期限在體現(xiàn)合同自愿這一基礎(chǔ)原則之上，都處于由固定期限向無(wú)固定期限的演變過(guò)程中。

3.我國(guó)關(guān)于勞動(dòng)合同期限的演變

我國(guó)從建國(guó)初期用工制度的主要形式，是固定工用工制度就是沒(méi)有固定期限的勞動(dòng)合同，但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過(guò)死，包得過(guò)多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無(wú)固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動(dòng)合同制所取代，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。

隨后，在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》中，又對(duì)此做出了進(jìn)一步的規(guī)定：“無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無(wú)論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！?/p>

2007年6月29日中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)通過(guò)，自2008年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者已在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的，就可以與用人單位簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，成為永久員工。表明我國(guó)勞動(dòng)合同法擴(kuò)大了簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，“要將無(wú)固定期限合同作為我國(guó)基本的制度安排”。所以，企業(yè)不惜重金規(guī)避是徒勞無(wú)功的，“注重簽訂勞動(dòng)合同，順應(yīng)法律扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)合同短期化趨勢(shì)的規(guī)范”，才是明智之舉。

4.無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以通過(guò)三種方式解除，即協(xié)商解除、法定解除、約定解除三種。

(1)協(xié)商解除

協(xié)商解除是指在合同履行過(guò)程中，當(dāng)事人經(jīng)過(guò)平等協(xié)商，解除合同?！秳趧?dòng)合同法》第36條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。”由此可以看出，協(xié)商解除與協(xié)商變更的條件相同，都強(qiáng)調(diào)雙方“平等、自愿、協(xié)商一致”的原則，充分尊重合同當(dāng)事人的意志。可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不僅可以協(xié)商變更，還可以協(xié)商解除。

(2)法定解除

法定解除是與協(xié)商解除對(duì)應(yīng)的一種解除勞動(dòng)合同的方法，《勞動(dòng)合同法》列舉了法定解除的條件，只要符合條件即可解除合同，法定解除可以分為以下三種類型：

①不需要提前通知即可解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第38條、第39條列舉了合同解除的條件，凡符合上述條件，享有解除權(quán)的一方可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知對(duì)方（但是解除的決定一定要通知對(duì)方，勞動(dòng)合同自通知之日起解除）。因?yàn)閷?dǎo)致合同無(wú)法正常履行的原因主要是，員工嚴(yán)重違紀(jì)或用人單位違法，只有立即解除勞動(dòng)合同才能及時(shí)制止不當(dāng)行為，避免損失進(jìn)一步擴(kuò)大。

②需要提前通知才能解除勞動(dòng)合同。按照《《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，享有解除權(quán)的一方可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前30天通知對(duì)方。從上述法規(guī)的內(nèi)容看，雖然存在勞動(dòng)合同不能正常履行的事實(shí)，但是合同雙方對(duì)此都不存在過(guò)錯(cuò)，因此規(guī)定提前通知期限，以便雙方做好準(zhǔn)備。需指出的是，用人單位要求解除勞動(dòng)合同時(shí)，可以不提前通知員工，但應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者一個(gè)月的工資作為未通知的補(bǔ)償。

③企業(yè)依法裁員而解除勞動(dòng)合同。企業(yè)按照《勞動(dòng)合同法》第41條的規(guī)定，確需裁員時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，方可裁減人員。

(3)約定解除

約定解除是指雙方在勞動(dòng)合同中約定解除的條件，待約定條件出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。解除條件完全由合同雙方約定，但是約定條件不能違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，否則，約定的內(nèi)容無(wú)效。

可見(jiàn)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的“鐵飯碗”，不會(huì)導(dǎo)致用工制度僵化，它和固定期限勞動(dòng)合同一樣，在符合法律規(guī)定的條件下，可以變更和解除。

四、華為的法律意義

華為“集體辭職”事件是否真能規(guī)避法律責(zé)任，我們不得而知，但對(duì)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施形成了一個(gè)現(xiàn)實(shí)“案例”，如何既保障企業(yè)利益，又保障員工權(quán)益，同時(shí)避免不法企業(yè)利用法律的“空白地帶”，成為未來(lái)任何一個(gè)法律制定者需要考慮的問(wèn)題。

1.“無(wú)確定終止時(shí)間”的認(rèn)識(shí)

關(guān)于勞動(dòng)合同法規(guī)定“無(wú)確定終止時(shí)間”要由用人單位與勞動(dòng)者“約定”，讓人難以理解。筆者認(rèn)為，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同是一種法定的合同期限形式，不需要用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定本合同為“無(wú)確定終止時(shí)間”，雙方只需要約定本合同為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同即可，甚至在一定情形下，法律可以直接規(guī)定雙方的勞動(dòng)合同為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這時(shí)根本不存在雙方對(duì)勞動(dòng)合同終止時(shí)間的“約定”問(wèn)題。另外，關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同可以終止的時(shí)間，勞動(dòng)合同法規(guī)定幾種情形，包括勞動(dòng)者開(kāi)始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)者死亡、用人單位宣告破產(chǎn)、吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、關(guān)閉撤銷、提前解散等。但是，對(duì)于一個(gè)正常運(yùn)作的企業(yè)，若勞動(dòng)者因故無(wú)法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇但又達(dá)到退休年齡，該如何終止該勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，本法并沒(méi)有規(guī)定。也就是說(shuō)，用人單位要單方終止達(dá)到退休年齡但沒(méi)有享受退休待遇的勞動(dòng)者的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是很難找到法律依據(jù)的。

2.合同期限的認(rèn)定

《勞動(dòng)合同法》第12條規(guī)定，勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》對(duì)這三種勞動(dòng)合同類型的定義，如果當(dāng)事人不約定勞動(dòng)合同的期限，該合同顯然不屬于這三種合同。盡管《勞動(dòng)合同法》第14條第3款規(guī)定，“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！钡绻?dāng)事人已訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，只是沒(méi)有約定合同期限，第14條第3款就無(wú)法適用。簽訂了書(shū)面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同，因此也不能視為無(wú)固定期限合同。而且根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條有關(guān)勞動(dòng)合同無(wú)效事由的規(guī)定看，勞動(dòng)合同缺乏必備條款并不無(wú)效，因此沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同就屬于既非無(wú)效又不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整的“另類合同”。盡管，《勞動(dòng)合同法》第81條規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明本法規(guī)定合同必備條款，給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但如果勞動(dòng)合同不是由用人單位提供文本而是由雙方協(xié)商訂立的，該條也無(wú)法適用；即使合同文本由用人單位提供，在雙方?jīng)]有約定合同期限的情形下，是否構(gòu)成損害以及損害的數(shù)額都難以計(jì)算。而且該條款也僅僅只是責(zé)任條款，沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律仍然無(wú)法解決。未來(lái)實(shí)踐中，大量訂立了書(shū)面合同但沒(méi)有約定合同期限的勞動(dòng)合同如何適用法律將是一大難題。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限合同的精神，如果將現(xiàn)有條文第14條第3款改為“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)或者勞動(dòng)合同中沒(méi)有約定合同期限的，視為……”，增加“或者勞動(dòng)合同沒(méi)有約定合同期限”的內(nèi)容就可以避免這一漏洞。目前只能通過(guò)司法解釋對(duì)第14條第3款進(jìn)行擴(kuò)大解釋，以彌補(bǔ)這一重大漏洞。

3.對(duì)“連續(xù)”的解釋

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，勞動(dòng)者已在用人單位連續(xù)工作滿十年的，或者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的，就可以與用人單位簽訂“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”，成為永久員工。對(duì)于“連續(xù)”的理解至關(guān)重要。有人認(rèn)為“連續(xù)”是指“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)地、不間斷地工作滿10年以上”只要不讓勞動(dòng)者連續(xù)工作滿十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，“換人”即可；還可在簽約時(shí)主動(dòng)地制造一些間斷，使之不能“連續(xù)”。形成此種避法行為的根本原因在于，各種法定情形雖表面上為法律明定的條件，但迂回、引導(dǎo)方式本身決定了這些條件的達(dá)成掌控在用人單位手中，無(wú)論如何設(shè)計(jì)終究免不了用人單位的規(guī)避。

而全國(guó)人大法工委負(fù)責(zé)人認(rèn)為依照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同法實(shí)施后，只要?jiǎng)趧?dòng)者繼續(xù)在本單位工作，勞動(dòng)關(guān)系就是連續(xù)的，即使形式上采用“主動(dòng)辭職”、“自愿協(xié)議”等方式改變勞動(dòng)合同，也改變不了“勞動(dòng)關(guān)系連續(xù)”的事實(shí)，用人單位也規(guī)避不了法定義務(wù)。盡管這一觀點(diǎn)相對(duì)于以往只是一些學(xué)者教授出面解釋，在權(quán)威性上似乎更進(jìn)了一步，但是并非來(lái)自明確的法律條款，仍不具有法律權(quán)威性。如果說(shuō)，法律本身的未盡事宜需要通過(guò)釋法者做出具體的司法解釋，那也應(yīng)該通過(guò)正規(guī)程序來(lái)做出。因此，除全國(guó)人大法工委負(fù)責(zé)人的上述表態(tài)外，還需要相關(guān)部門出臺(tái)固定、清晰的文本。

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