《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱“新法”）于2008年1月1日正式實(shí)施，企業(yè)作為勞動(dòng)合同的一方主體，當(dāng)然有義務(wù)依法規(guī)范自身勞動(dòng)合同的內(nèi)部管理，但另一方面，企業(yè)雇主在新勞動(dòng)法的強(qiáng)勢(shì)推力下也并非毫無對(duì)策。我們認(rèn)為，逃避法律的實(shí)施是不現(xiàn)實(shí)的，但規(guī)避法律的實(shí)施完全是企業(yè)的可行之策，這正如在稅法實(shí)施過程中，逃稅是違法的，但避稅并不違法一樣。鑒于此，本文著重探討在新的法律背景下，企業(yè)雇主策略的適時(shí)調(diào)整和制度選擇。

企業(yè)雇主策略即企業(yè)處理內(nèi)部勞資關(guān)系的能力和水平，企業(yè)在發(fā)展過程中必須要關(guān)注勞工自身發(fā)展、勞工生活水平、工作條件的改善和提高。在過去的勞動(dòng)法律背景下，中國(guó)企業(yè)較少考慮過企業(yè)雇主策略問題，其主要原因，一方面在于以往的勞動(dòng)立法上有意無意地默許了這種勞動(dòng)力低成本運(yùn)作的現(xiàn)實(shí)；另一方面，在法律實(shí)施上，勞動(dòng)部門的執(zhí)法力度也有意無意的有所松懈。因此，對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來說雇主策略都是薄弱點(diǎn)甚至空白點(diǎn)。新法頒行后，中國(guó)的勞動(dòng)法制向健全邁進(jìn)了一大步，勞動(dòng)法制更加嚴(yán)格、規(guī)范。新法對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的重大影響主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面，與此同時(shí)，企業(yè)有必要在以下三方面調(diào)整雇主策略，有效規(guī)避法律實(shí)施。

一、企業(yè)勞動(dòng)力用工成本呈現(xiàn)清晰化、標(biāo)準(zhǔn)化趨勢(shì)，企業(yè)隨意招錄、辭退勞動(dòng)者而沒有任何賠償?shù)臍v史階段已經(jīng)成為過去

根據(jù)新法第四十八條、第八十七條的規(guī)定，用人單位違法解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍向勞動(dòng)者支付賠償金。這就要求企業(yè)在招聘的雇主策略是：加強(qiáng)對(duì)招聘體系的管理，建立起一套素質(zhì)模型，便于企業(yè)招募到符合企業(yè)文化和價(jià)值觀，符合崗位核心素質(zhì)、能力要求，又符合企業(yè)未來展戰(zhàn)略發(fā)展的勞動(dòng)者，防止因?yàn)檎衅覆簧鳛槠髽I(yè)帶來損失。

同時(shí)，新法盡管該法鼓勵(lì)并要求企業(yè)在某些情形下簽訂無固定期限合同，但無固定期限合同并非終身合同，該法也同時(shí)規(guī)定了用人單位可以解除合同的諸多情形。在歐洲國(guó)家，無固定期限合同是勞動(dòng)合同的主流形式，例如在德國(guó)，超過三分之二的勞動(dòng)合同屬于無固定期限合同。一部分企業(yè)以華為和中央電視臺(tái)為代表，充分利用新法實(shí)施前的過渡期，利用辭職重新競(jìng)聘上崗的形式，激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)，幫助企業(yè)持續(xù)提高人均效率。還有一部分企業(yè)以沃爾瑪、LG電子為代表，利用新法實(shí)施前的過渡期，將未來的員工調(diào)整提前到新法實(shí)施前進(jìn)行，防止在新法實(shí)施后，進(jìn)行員工調(diào)整時(shí)給企業(yè)帶來的高成本。企業(yè)面臨勞動(dòng)成本的升高，于是就把將來需要進(jìn)行的勞動(dòng)者調(diào)整提前。企業(yè)關(guān)注勞動(dòng)者成本的做法無可厚非，但企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的，是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對(duì)于企業(yè)來說，人均效率是個(gè)更加關(guān)鍵的核心成功要素。因?yàn)?，持續(xù)的人均效率的提高不僅會(huì)抵消企業(yè)勞動(dòng)成本的增長(zhǎng)，還能保證企業(yè)在未來實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。 規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計(jì)，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時(shí)候，企業(yè)雇主策略的核心是保證企業(yè)的吸引力，持續(xù)提升企業(yè)的人均效率。歐洲國(guó)家，無固定期限定的合同是勞動(dòng)合同的主流形式。例如在德國(guó)，超過三分之二的勞動(dòng)合同屬于無固定期限的合同。實(shí)踐證明，勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定有利于提高勞動(dòng)者的歸屬感和積極性，鼓勵(lì)勞動(dòng)者進(jìn)行長(zhǎng)期的投資和培訓(xùn)。因此，企業(yè)應(yīng)樹立正確的觀念，正確理解勞動(dòng)合同發(fā)對(duì)于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對(duì)待勞動(dòng)保護(hù)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力之間的關(guān)系，尤其對(duì)于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對(duì)勞動(dòng)合同也不必采取規(guī)避措施。這才會(huì)使企業(yè)的勞動(dòng)力競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境良性方向發(fā)展，能以合作的態(tài)度去選拔、判斷、培養(yǎng)勞動(dòng)者，否則可能導(dǎo)致企業(yè)大大提高勞動(dòng)力成本。

二、企業(yè)雇工的集體談判能力呈現(xiàn)主體化、組織化趨勢(shì)，工人游兵散勇單兵作戰(zhàn)的時(shí)代逐漸終結(jié)

根據(jù)新法第七條、第八條的規(guī)定，勞動(dòng)者有權(quán)依法參加和組織工會(huì)。工會(huì)代表和維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，依法獨(dú)立自主地開展活動(dòng)。勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，通過職工大會(huì)、職工代表大會(huì)或者其他形式，參與民主管理或者就保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益與用人單位進(jìn)行平等協(xié)商。以往中國(guó)企業(yè)更多是強(qiáng)調(diào)個(gè)別的勞動(dòng)關(guān)系，工會(huì)在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中承擔(dān)是一種合作者的角色，這也就是說把在中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)缺少團(tuán)體的壓力。隨著新勞動(dòng)法的頒布，盡管目前還沒有達(dá)到勞動(dòng)者形成團(tuán)體力量來爭(zhēng)取自己的權(quán)益，但是這個(gè)趨勢(shì)已經(jīng)很明顯了。過去勞動(dòng)者受到用人單位的不公正待遇后，工會(huì)保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益作用的發(fā)揮都是不到位的。新法之下，工加強(qiáng)工會(huì)在維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用，逐步完善以勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)部平衡為目的的勞資雙方的自治協(xié)調(diào)機(jī)制。它將在勞動(dòng)合同關(guān)系中指導(dǎo)勞動(dòng)者訂立和履行勞動(dòng)合同，表達(dá)勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中的利益訴求，確保勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同關(guān)系中的利益得到實(shí)現(xiàn)，制約用人單位在勞動(dòng)合同關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)地位，并協(xié)助勞動(dòng)保障部門在勞動(dòng)合同關(guān)系中的執(zhí)法監(jiān)督。工會(huì)尤其在用人單位制定、修改和決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)的規(guī)章制度時(shí)充分發(fā)揮作用，在制定集體合同時(shí)發(fā)揮主導(dǎo)作用，并在此基礎(chǔ)上與用人單位建立和完善集體協(xié)商機(jī)制。中國(guó)勞動(dòng)者僅僅是要求法律能規(guī)定給他的要求就可以了，很少有像西方國(guó)家勞動(dòng)者那樣提出更高利益性爭(zhēng)議的的行動(dòng)，甚至幾乎沒有出現(xiàn)過，所以中國(guó)企業(yè)需要提高雇主策略的意識(shí)是很迫切的。首鋼在秘魯之所以現(xiàn)在很難以經(jīng)營(yíng)，主要原因是首鋼在收購(gòu)秘魯鋼廠后，由于秘魯工會(huì)在漲工資上的要求，使得首鋼難以經(jīng)營(yíng)。因此，在這一點(diǎn)上，我們的企業(yè)首先要解決的問題，就是站于平等法律地位的另外一方，而不是如何規(guī)避勞動(dòng)法律，注重工會(huì)對(duì)企業(yè)的促進(jìn)動(dòng)力，逐漸會(huì)是用談判的方式去解決問題。

三、勞資糾紛從數(shù)量上看將呈現(xiàn)規(guī)?；?、行業(yè)化趨勢(shì)，新法將進(jìn)一步降低勞動(dòng)者的維權(quán)成本，勞動(dòng)者因?yàn)槌杀締栴}而放棄維權(quán)的可能性越來越小

以前中國(guó)勞動(dòng)者的維權(quán)程序太冗繁，其表現(xiàn)為勞動(dòng)仲裁不能“一裁不終局”。勞動(dòng)關(guān)系中，爭(zhēng)議所依賴的證據(jù)很大一部分都保存在用人單位，勞動(dòng)者舉證困難，法律又未規(guī)定證據(jù)保全制度。這就造成成本過高，一旦又提起訴訟，仲裁裁決便不發(fā)生效力，除了仲裁過程中留下的證據(jù)外，仲裁的意義并不大。

新法減少了勞動(dòng)者維權(quán)成本，客觀而言，勞資糾紛的數(shù)量將會(huì)出現(xiàn)一個(gè)增量，專事勞資糾紛處理的專門機(jī)構(gòu)也可能出現(xiàn)。新法對(duì)維權(quán)成本的影響突出表現(xiàn)在：1.要求有書面勞動(dòng)合同，在有糾紛的時(shí)候勞動(dòng)者就可以舉證；2.強(qiáng)化勞動(dòng)監(jiān)察部門法律責(zé)任。新法第八十九條、第九十條規(guī)定，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位違反本法規(guī)定，延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款;3.被欠薪勞動(dòng)者可申請(qǐng)支付令。新法第九十一條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。這就大大加強(qiáng)了企業(yè)的約束機(jī)制。企業(yè)應(yīng)對(duì)新法后的的勞資關(guān)系的特點(diǎn)以及自己企業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)把握，才能制定自己的雇主策略。

《勞動(dòng)合同法》頒布之后整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)面臨著洗牌，企業(yè)需要重新確立或者調(diào)整自己的雇主策略，誰能較早的適應(yīng)這一發(fā)展趨勢(shì)，誰就會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)應(yīng)把新勞動(dòng)法的頒布當(dāng)作提高企業(yè)內(nèi)部管理能力和管理水平的契機(jī)。筆者認(rèn)為新法要求中國(guó)企業(yè)雇主的總體策略應(yīng)當(dāng)是：盡可能為勞動(dòng)者提供知識(shí)技能學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和多樣的職業(yè)途徑，加強(qiáng)勞動(dòng)者的可雇性，提高其終身就業(yè)能力；企業(yè)要真心地關(guān)心勞動(dòng)著，對(duì)其個(gè)人的能力和職業(yè)的發(fā)展前途給予關(guān)注；企業(yè)以綜合工資成本的降低來提供給在崗者最高的薪酬、最舒適的工作環(huán)境和最廣闊的個(gè)人發(fā)展空間及機(jī)會(huì)，以此吸引并留住勞動(dòng)者；如果企業(yè)無法繼續(xù)提供崗位， 就要對(duì)離去的員工盡可能地提供幫助或補(bǔ)償。因此，企業(yè)給予勞動(dòng)者提高其可雇性或終身就業(yè)能力的機(jī)會(huì)， 以此來換取勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的忠誠(chéng)和投入， 才能夠使企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力得到最大程度的加強(qiáng)。

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