摘要：人才競爭日趨激烈，人力資源管理的行政職能、戰(zhàn)略職能兩個職能作用的發(fā)揮越來越重要。人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。如何以人力資源為根本、以企業(yè)增值為中心開展管理工作。文章結(jié)合所在公司的工作實踐提出了一些具體做法。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理作用 企業(yè)文化

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914(2008)12-190.02

世界已進入知識經(jīng)濟時代，企業(yè)作為人類社會發(fā)展中的一個重要領(lǐng)域，信息革命將對它產(chǎn)生重大影響，信息應(yīng)用、信息技術(shù)和企業(yè)利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業(yè)中的位置才是企業(yè)在競爭中生存的關(guān)鍵。企業(yè)管理是企業(yè)創(chuàng)建、發(fā)展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經(jīng)濟時代將被賦予時代的內(nèi)容，更加符合當(dāng)今企業(yè)管理諸多問題的需要，成為企業(yè)重新認識并發(fā)揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經(jīng)理也越來越重視人力資源的作用。但是，在很多企業(yè)存在著這樣一個問題，即無法說清人力資源部門到底是干什么的，無法說清“人事管理”與“人力資源管理”有何區(qū)別。這種混沌看法對人力資源部門的員工來說既是一種傷害，又是一種警示。它提醒我們思考的是：人力資源管理的職能和價值到底是什么?

“人事管理”之所以演變成“人力資源管理”，其根本原因，是因為人力資源管理事實上存在著兩種職能，分別是行政職能和戰(zhàn)略職能。

從行政職能的角度上看，日常的人力資源管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作幾乎無法從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，在一些發(fā)達國家，有些公司已經(jīng)將這部分職能轉(zhuǎn)交給社會上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員。

從戰(zhàn)略職能的角度上看，人力資源管理的理念之一，是將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價值的重要體現(xiàn)，人力資源管理工作就是將這些資源加以有效地開發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競爭能力的重要推動力。其常規(guī)工作包括制定人力資源發(fā)展規(guī)劃、協(xié)助企業(yè)進行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計、提供公司合并和收購方面的建議、參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競爭、制定人才保留計劃、幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。令人遺憾的是，不少人力資源管理者僅限于履行其行政職能，而忽略了戰(zhàn)略職能。

人力資源管理部門的價值，是通過提升員工的效率和組織的效率來實現(xiàn)的。人力資源管理工作，只有與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，并將日常工作融合到業(yè)務(wù)中去，才能創(chuàng)造自身工作的價值。人力資源管理人員，必須為企業(yè)的增值服務(wù)，為直接創(chuàng)造價值的部門努力創(chuàng)造達成目標的條件，才能贏得相應(yīng)的尊敬。下面我把自己在這方面的一點兒體會與大家分享。

筆者所在的井下作業(yè)公司是以井下作業(yè)和壓裂、酸化等輔助生產(chǎn)施工為主體的企業(yè)，它的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略是“內(nèi)保原油求生存，外拓市場謀發(fā)展”。但是，在快速成長過程中，像許多企業(yè)一樣，公司曾經(jīng)被人才流失、頂尖人才難以成林、新任主管重業(yè)務(wù)輕管理等問題所困擾，也曾出現(xiàn)過員工不滿、甲方抱怨的情況。分析過去的經(jīng)驗和失敗教訓(xùn)，公司確立了在人力資源管理方面的戰(zhàn)略職能：“甲方的需求決定著公司人才的需求，組織與隊伍的穩(wěn)定是滿足甲方需求、實現(xiàn)甲方增值的基本保障，良好的人才機制是企業(yè)發(fā)展的根本動力，人力資本的增值必須高于財務(wù)資本的增值?！比粘Ｈ肆Y源管理則主要圍繞著“增值、滿意”這一核心思想進行變革，即人力資源部的工作要能使甲方增值，使公司增值，使員工增值，目的是要讓甲方滿意，讓員工滿意。

為實現(xiàn)上述職能和目標，公司加大了對人力資源開發(fā)的投入，并在人力資源部的人員配備、培訓(xùn)經(jīng)費、咨詢費用、員工薪資福利調(diào)整方面予以保證。人力資源部的職責(zé)，開始從發(fā)工資、收集簡歷、選擇培訓(xùn)課程等傳統(tǒng)的人事管理，重點轉(zhuǎn)移到人力資源開發(fā)、提升公司業(yè)務(wù)價值和核心競爭力的內(nèi)容上。人力資源部的員工也從日常辦公室工作中，體驗到了工作中所蘊藏著的高彈性、高含量的業(yè)務(wù)增值潛力。其主要思想是，通過員工個人的優(yōu)化工作和組織團隊的優(yōu)化工作，來改善人員和組織的效率，從而提高企業(yè)的勞動效率(勞動生產(chǎn)率)。

所謂員工個人的優(yōu)化，是指通過吸引、保留、激勵、發(fā)展員工，提升其工作熱情和工作效率，使其個人始終處于最佳狀態(tài)，使業(yè)績不斷提高。這被視為人力資源部的日常行政職能。主要包括以下六個方面：選擇(人員招聘和調(diào)配)、使用(績效管理、職位分析與評估、個人能力分析)、培育(培訓(xùn)培養(yǎng)與職業(yè)發(fā)展)、保留(報酬和獎勵)、行為管理(員工行為規(guī)范與員工信息系統(tǒng))、企業(yè)文化建設(shè)(員工關(guān)系和員工激勵)。

而組織團隊的優(yōu)化，是指通過參與企業(yè)的業(yè)務(wù)決策、組織決策，企業(yè)文化設(shè)計和變革，使企業(yè)總體組織高度優(yōu)化，從組織效率方面促進公司節(jié)約成本、增加產(chǎn)出。這是人力效率的組織體現(xiàn)，也是人力資源管理的深層職能。相應(yīng)的工作內(nèi)容為：人力資源方針制定、高績效組織建設(shè)、工作流程改進、企業(yè)文化建設(shè)與變革。人力資源部在尋找業(yè)務(wù)伙伴、提供市場信息、建立行業(yè)規(guī)則、提供建議和外腦咨詢方面，扮演穿針引線、相互呼應(yīng)的角色。新的人力資源管理戰(zhàn)略實施一段時間以后，公司上下逐漸了解到人力資源管理的內(nèi)涵：人力資源管理決不單單是人力資源部的事，而是每一個管理者的事。

如同對待銷售、生產(chǎn)、財務(wù)部門一樣，對人力資源部門的評價也必須以它對企業(yè)增加值的貢獻為出發(fā)點。雖然對人力資源部門效益的定義和衡量不如其他部門那么容易和直接，但仍然是可以做到的。除員工滿意度調(diào)查、客戶調(diào)查等方法之外，較為簡易的一個辦法就是采取其相對顧客的做法。即：將企業(yè)內(nèi)的其他部門、經(jīng)理人員、員工都視為人力資源部門所服務(wù)的“客戶”。如果人力資源部門的各種服務(wù)有欠缺、太貴或質(zhì)量太差，那么企業(yè)就不得不考慮從外部購買人力資源的服務(wù)性勞務(wù)。同樣的服務(wù)，如果外部相對本企業(yè)內(nèi)部更低廉的話，寧可采用服務(wù)外包的方式。另一個做法是用企業(yè)參照法，即拿本企業(yè)工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項標準進行比較，當(dāng)然，這需要較豐富的外部資源。

不少成功的國有企業(yè)已經(jīng)證明，只要有改進工作的動機，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘企業(yè)現(xiàn)有的人力資源提供幾個建議：

先激活。國有企業(yè)不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的“<／SPAN>休克魚”·理論，就是要施加巨大的外在壓力，把“<／SPAN>休克”·的人才“<／SPAN>打醒”，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。

再激活。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度，真正建立與業(yè)績緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。

外激勵。從物質(zhì)、精神兩個方面人手，對員工形成牽引力。物質(zhì)即合理的管理和報酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養(yǎng)員工的認同感。

內(nèi)激勵。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個學(xué)習(xí)型組織，以此達到對員工內(nèi)在驅(qū)動和持續(xù)激活的目的。

本文只是討論了人力資源管理的一些基本理論和做法，在實際運作中，各企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的具體情況對人力資源管理進行了更深刻、全面的認識，摸索出適合自己企業(yè)的運行模式，最大限度地用人力資源管理為企業(yè)的經(jīng)濟目標服務(wù)，同時也為企業(yè)人創(chuàng)造更好的環(huán)境，讓企業(yè)人逐步滿足和完善自身的價信需求。

(責(zé) 編 賈 偉)