摘要：對(duì)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期的我國(guó)高校，提升績(jī)效管理水平對(duì)提高辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)學(xué)校全面發(fā)展顯得尤為重要。文章分析了目前高校績(jī)效管理現(xiàn)狀，運(yùn)用經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論，提出高校實(shí)行分層次績(jī)效管理的模式，并以湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院績(jī)效管理為例進(jìn)行了實(shí)證分析，最后提出了高校分層次管理的發(fā)展對(duì)策與建議。

關(guān)鍵詞：高?？?jī)效管理分層次模式建議

中圖分類(lèi)號(hào)：G471 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004－4914(2008)12－113－03

目前，我國(guó)高?？?jī)效管理研究，仍然處于積極探索階段。近年來(lái)，許多專(zhuān)家和學(xué)者將控制論、系統(tǒng)論、信息論等理論運(yùn)用到高校績(jī)效管理中，取得了很多重要的研究成果。盡管一些學(xué)校正在實(shí)施這方面的研究，但是由于受傳統(tǒng)的績(jī)效考核制度的影響，以及學(xué)校人事管理部門(mén)和高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理理解不夠透徹，使得績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中仍存在一些不盡如人意的問(wèn)題。

一、高?？?jī)效管理現(xiàn)狀分析

1、高校績(jī)效管理相關(guān)概念。

目前，學(xué)術(shù)界和理論界的專(zhuān)家從人力資源管理學(xué)的角度，對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵進(jìn)行了大量詳細(xì)的闡述。目前主要有兩種觀點(diǎn)，一種觀點(diǎn)是基于工作結(jié)果的績(jī)效定義，Bernardin和Beatty把績(jī)效定義為：績(jī)效是指在特定范圍內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)或行為上生產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種觀點(diǎn)是以人類(lèi)行為為基礎(chǔ)的績(jī)效定義，Murphv(1991)把績(jī)效定義為“一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為”。

從研究高校績(jī)效管理的角度，認(rèn)為績(jī)效又稱(chēng)“生產(chǎn)力”、“業(yè)績(jī)”、“作為”等，是主體為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，包括個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效兩個(gè)層面。個(gè)人績(jī)效是組織績(jī)效的基礎(chǔ)，組織績(jī)效是個(gè)人績(jī)效的整合和提升。顯然，不同學(xué)者和專(zhuān)家所研究的角度不同。因而對(duì)績(jī)效有不同的定義。

現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的研究表明，績(jī)效具有多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)。員工的績(jī)效主要受個(gè)人能力、激勵(lì)、機(jī)會(huì)、環(huán)境等四個(gè)因素的影響。環(huán)境和機(jī)會(huì)是影響績(jī)效的外因，能力和激勵(lì)是影響績(jī)效的內(nèi)因。

績(jī)效管理是指根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人在一定時(shí)間的業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)定的過(guò)程?？?jī)效管理的目的不僅在于對(duì)過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行考核，以便進(jìn)行有效的激勵(lì)和約束，而在于通過(guò)將實(shí)際績(jī)效與標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效進(jìn)行對(duì)比，找出差距及其原因。以便提出改進(jìn)措施，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的進(jìn)一步提升。

有效的績(jī)效管理是一系列管理活動(dòng)連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程，具體包括確定適當(dāng)?shù)目己酥笜?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施績(jī)效考核、績(jī)效考核結(jié)果反饋、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用(薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等)、對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)價(jià)、提出改進(jìn)措施等環(huán)節(jié)。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，構(gòu)成另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)不斷的循環(huán)往復(fù)，使績(jī)效得以不斷改進(jìn)。

高等學(xué)校的績(jī)效，分為員工績(jī)效和組織績(jī)效。員工績(jī)效是指教職員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作結(jié)果、工作行為和工作態(tài)度的總和。各部門(mén)的績(jī)效是部門(mén)在某一時(shí)期內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等，它是部門(mén)內(nèi)所有教職員工績(jī)效的總和。學(xué)校的整體績(jī)效是所有部門(mén)績(jī)效的總和。

員工績(jī)效與組織績(jī)效既互相區(qū)別又緊密相連。一方面，員工的績(jī)效直接影響組織的績(jī)效，教職員工的績(jī)效管理是整個(gè)組織績(jī)效管理的重點(diǎn)和基礎(chǔ)；另一方面，組織在其運(yùn)行過(guò)程中，其系統(tǒng)結(jié)構(gòu)以及運(yùn)行機(jī)制的合理與否也會(huì)促進(jìn)或阻礙員工績(jī)效的發(fā)揮。換言之，教職員工的工作狀態(tài)與學(xué)校的高效運(yùn)轉(zhuǎn)是相輔相成的，通過(guò)績(jī)效管理可以使二者進(jìn)入良性互動(dòng)。應(yīng)用科學(xué)的績(jī)效管理方法，能夠發(fā)揮員工的能力，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。不僅滿足了個(gè)體實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的需要。而且能夠?qū)崿F(xiàn)某一個(gè)單位或組織的目標(biāo)。

2、目前高校績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題。

(1)學(xué)校管理者和教職工對(duì)績(jī)效管理的重要性和作用認(rèn)識(shí)不足。高等學(xué)校通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)實(shí)施目標(biāo)管理，能保證學(xué)校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力；幫助每個(gè)教職員工提高工作績(jī)效與工作勝任力。在績(jī)效管理的過(guò)程中，促進(jìn)管理者與教職工之間的溝通與交流，形成開(kāi)放、積極參與、主動(dòng)溝通的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力。

但在實(shí)際操作過(guò)程中，學(xué)校管理者往往對(duì)績(jī)效管理的重要性和作用認(rèn)識(shí)不足，為了考核而考核?？己说哪康氖菫榱四甑装l(fā)放獎(jiǎng)金或?yàn)椴脝T提供依據(jù)。從教職員工的角度看，大部分員工認(rèn)為績(jī)效管理只是一種形式，是領(lǐng)導(dǎo)的事或是人事部門(mén)的事，與己無(wú)關(guān)，使業(yè)績(jī)考核工作僅能發(fā)揮“監(jiān)督業(yè)績(jī)和目標(biāo)達(dá)成程度”的控制功能，年終業(yè)績(jī)考核流于形式，管理者應(yīng)付了事。

(2)績(jī)效管理過(guò)程不完整。當(dāng)前高?？?jī)效管理過(guò)程不完整，環(huán)節(jié)缺失，過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核而忽略了績(jī)效管理的本質(zhì)，甚至片面地把績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，沒(méi)有計(jì)劃，缺乏指導(dǎo)，績(jī)效考核后沒(méi)有反饋，更沒(méi)有如何改進(jìn)績(jī)效的計(jì)劃，導(dǎo)致績(jī)效管理注意力集中于績(jī)效考核成績(jī)而忽略了績(jī)效提升的目的，同時(shí)導(dǎo)致績(jī)效成績(jī)的不準(zhǔn)確性。

(3)考核指標(biāo)體系不夠科學(xué)?？己酥笜?biāo)體系不科學(xué)主要表現(xiàn)在：考核指標(biāo)雷同，缺乏針對(duì)性。如從教師績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定看，沒(méi)有考慮到教師隊(duì)伍的層次結(jié)構(gòu)，不管是新教師還是老教師，不管是教授還是助教，不管是專(zhuān)業(yè)課教師還是基礎(chǔ)課教師，往往考核標(biāo)準(zhǔn)只有一個(gè)。標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有因人而異，勢(shì)必導(dǎo)致考核指標(biāo)時(shí)有些人太低，對(duì)有些人則太高，不符合績(jī)效管理指標(biāo)的SMART原則。這種一刀切的考核體系，必然導(dǎo)致考核目的不明確，是為了考核而考核，這也是教師績(jī)效管理效果不好的重要原因?？己酥笜?biāo)的權(quán)重沒(méi)有區(qū)分。重量化指標(biāo)，輕非量化指標(biāo)。許多高校在績(jī)效管理過(guò)程中重視量化指標(biāo)，即硬指標(biāo)，輕非量化指標(biāo)，認(rèn)為量化指標(biāo)是客觀的，不受人情因素的影響，忽視了這兩類(lèi)指標(biāo)的同等重要性。同時(shí)。在績(jī)效管理的實(shí)際運(yùn)作中，量化指標(biāo)也不完全是客觀公正的，因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)的確定本身就很難客觀。

(4)績(jī)效考核方法尚不完善。如對(duì)高校管理人員的考核，一方面，在實(shí)際的高校管理人員績(jī)效考核過(guò)程中，偏重于聽(tīng)述職報(bào)告、民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話、查看資料等靜態(tài)考核方法，而缺少實(shí)地的、跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，考核者對(duì)管理人員情況的了解較多地停留在感性認(rèn)識(shí)階段，缺乏應(yīng)有的深度和廣度。另外，無(wú)論是考核機(jī)關(guān)還是教學(xué)系部的管理人員，一律都是采取相同的辦法，很少根據(jù)管理人員的職能和崗位職責(zé)，以及在考核中遇到的實(shí)際情況，進(jìn)行方法調(diào)整，使得考核材料千篇一律、缺乏個(gè)性、考核結(jié)果失準(zhǔn)失真，影響了考核工作的效率。另外一方面，高等學(xué)校管理人員的考核者往往是由各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)組成的一個(gè)考核小組，這樣一個(gè)考核小組類(lèi)似于組織結(jié)構(gòu)中的矩陣制組織形式，存在著組織關(guān)系復(fù)雜的問(wèn)題，考核者本人不能很好地投入到考核工作中，導(dǎo)致考核結(jié)果的失真，考核效率的低下。

(5)績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有得到合理應(yīng)用?？?jī)效考核結(jié)果的反饋和利用是績(jī)效考核取得成功的重要一環(huán)。目前，許多高校不注重考核結(jié)果的反饋和利用。首先，目前的考核現(xiàn)狀導(dǎo)致考核結(jié)果中優(yōu)秀和稱(chēng)職的比例比較大。而且考核結(jié)果只是籠統(tǒng)的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果，不能有效地進(jìn)行反饋；其次，沒(méi)有對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀的分析，以幫助教職員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等方面得到改進(jìn)和提高；再者，績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有與教職員工的職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升等緊密掛鉤，結(jié)果使考核起不到應(yīng)有的激勵(lì)和監(jiān)控作用，久而久之，教職員工認(rèn)為績(jī)效考核只是形式，沒(méi)有任何實(shí)際效果。

(6)績(jī)效考核周期設(shè)置不合理。目前我國(guó)各高校的績(jī)效考核多數(shù)是一年一次。而事實(shí)上，從所考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，對(duì)于情境績(jī)效的指標(biāo)則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年。與此同時(shí)，在考核工作過(guò)程中還缺乏日常工作考核。

二、經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論研究歷程

層次一般是指事物存在的有別于其它事物存在的一種特性，可表現(xiàn)在數(shù)量、質(zhì)量、等級(jí)、規(guī)模、尺度上的差異性，并能在比較中被認(rèn)知，層次是可以劃分的。

經(jīng)濟(jì)理論與層次性有關(guān)的主要理論與觀點(diǎn)有：中國(guó)古代兵書(shū)《太白陰經(jīng)》提到的道治、德治、智治等“治理層次理論”，馬斯洛的“需要層次理論”，李嘉圖的級(jí)差地租理論，舒爾茨的“傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)”與“現(xiàn)代化農(nóng)業(yè)”概念，馮·杜能的“屠能圈結(jié)構(gòu)理論”等。

2003年，傅國(guó)華和張?jiān)篮闶状翁岢隽私?jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)的概念、假設(shè)和模型及相關(guān)證明。2004年，傅國(guó)華和姚樹(shù)潔系統(tǒng)闡述了經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)的理論模型和分析框架。其理論的主要觀點(diǎn)包括基本假設(shè)和理論假設(shè)。其基本假設(shè)是：(1)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)是一個(gè)大系統(tǒng)，其經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)總量是各子經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)增長(zhǎng)量之和；(2)各層次的子經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)中，至少存在1個(gè)以上對(duì)其增長(zhǎng)起主導(dǎo)作用的影響要素；(3)以GDP增長(zhǎng)做為研究對(duì)象。其理論假設(shè)是：經(jīng)濟(jì)層次如同資金、土地、勞動(dòng)力技術(shù)、制度等因素，是影響經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)重要要素，分層次推進(jìn)區(qū)域經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)總量的更多增長(zhǎng)。

李玉鳳(2004)，張德生(2006)，毛旭強(qiáng)(2006)，李清玲(2007)等研究者在該理論方面進(jìn)行了大量的實(shí)證分析，已經(jīng)得到了不少進(jìn)展。目前的研究都局限在經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的應(yīng)用。筆者嘗試將經(jīng)濟(jì)分層次理論運(yùn)用到高?？?jī)效管理中，實(shí)現(xiàn)分層次績(jī)效管理，以促進(jìn)高校整體績(jī)效的提高。

三、高校分層次績(jī)效管理的假設(shè)與模型

分層次績(jī)效管理基本假設(shè)：(1)整個(gè)高校人事績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)大系統(tǒng)，其總績(jī)效是各子系統(tǒng)績(jī)效之和；(2)各層次的子系統(tǒng)績(jī)效中，至少存在1個(gè)以上對(duì)其增長(zhǎng)起主導(dǎo)作用的影響要素。其理論假設(shè)：分層次推進(jìn)績(jī)效增長(zhǎng)。能促進(jìn)高?？偪?jī)效增長(zhǎng)。

其具體表達(dá)式：

S₀(t)=f[X₁(t)，X₂(t)X₃(t)……X_n(t)] (1)

其中：

s₀(t)表示第t時(shí)期某高?？?jī)效管理系統(tǒng)總效益：

X_{i(t)=(i=1，2，……n)表示在第t時(shí)期內(nèi)，從系統(tǒng)角度確定影響績(jī)效的主要因素：}

t表示時(shí)期，說(shuō)明不同時(shí)期各要素對(duì)促進(jìn)績(jī)效增長(zhǎng)的影響是不同的。本文為了研究方便，在不影響研究結(jié)果的前提下，假設(shè)為同一時(shí)期。則模型簡(jiǎn)化為： S₀=f(X₁，X₂，………X_n (2) 根據(jù)基本假設(shè)(1)

分層次實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理帶來(lái)的總體效益表-達(dá)式如下：

S＝S₁+S₂+S₃+……+S_n

(3)

S表示分層次前提下的高?？傮w績(jī)效

S(i=1，2，……n)表示第i個(gè)層次的績(jī)效增長(zhǎng)量

應(yīng)用傳統(tǒng)模型(2)，各個(gè)層次績(jī)效增長(zhǎng)的模型如下：

S₁=f₁(x_{1，x2……Xn)}

S₂=f₂(₁(x₁，x₂，……X_n)

S_n=f_n(₁(x₁，x₂，……X_n)

模型(3)可以簡(jiǎn)化為模型(4)S=∑S_i=∑f_i(x_{1，x2……Xn)}

所以，總的優(yōu)化高?？?jī)效增長(zhǎng)模型是：

S=∑inax(S_i)(i=1，2，……n)

運(yùn)用比較分析法，假設(shè)在同一時(shí)間內(nèi)，在其他環(huán)境條件不變的前提下，比較模型(2)與(3)的差值△S=S-S₀。比較結(jié)果從數(shù)理上存在三種可能性：△S>0，△S<0，△S=0。

△S>0，說(shuō)明高校實(shí)行分層次績(jī)效管理政策，提高了高校總體績(jī)效。針對(duì)不同部門(mén)，采用不同績(jī)效管理政策，更好地實(shí)現(xiàn)了人事管理。

△S<0，說(shuō)明高校實(shí)行分層次績(jī)效管理政策，降低了高?？傮w績(jī)效水平。說(shuō)明該政策導(dǎo)向失誤，各層次間政策互相干涉，互相抵消。

△S=0，說(shuō)明高校實(shí)行分層次績(jī)效管理政策，高?？?jī)效總體水平既沒(méi)有提高，也沒(méi)有降低。即認(rèn)為沒(méi)有必要分層次，該政策沒(méi)有很好實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理。

在高校績(jī)效管理系統(tǒng)中，根據(jù)經(jīng)濟(jì)分層次增長(zhǎng)理論得出的分層次績(jī)效管理，處于不同子系統(tǒng)的績(jī)效水平是不同的，即促進(jìn)高?？?jī)效管理提高的要素在不同系統(tǒng)中起的作用也是不同的。我們可以簡(jiǎn)單認(rèn)為，根據(jù)不同函數(shù)關(guān)系式，對(duì)其要素進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，使整個(gè)高?？?jī)效管理水平達(dá)到最佳狀態(tài)。

四、湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院分層次績(jī)效管理實(shí)證分析

湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院是經(jīng)湖南省人民政府批準(zhǔn)、國(guó)家教育部備案的公辦全日制普通高等院校，隸屬湖南省商務(wù)廳，在全國(guó)外貿(mào)教育和湖南高職教育行列中享有較高社會(huì)聲譽(yù)。學(xué)院以外語(yǔ)、外貿(mào)專(zhuān)業(yè)為主，文、經(jīng)、管多專(zhuān)業(yè)協(xié)調(diào)發(fā)展，致力于為社會(huì)培養(yǎng)既會(huì)外語(yǔ)、又懂外貿(mào)的外向型、實(shí)用型、復(fù)合型商務(wù)人才。

2007年，學(xué)院在績(jī)效管理工作中，運(yùn)用分層次績(jī)效管理思想，在以提高學(xué)院人事管理總績(jī)效為目標(biāo)的前提下，學(xué)校人事處管理人員征求全校各教學(xué)部門(mén)、職能部門(mén)相關(guān)工作人員的意見(jiàn)，實(shí)行了分層次績(jī)效管理，取得了顯著成績(jī)。目前，學(xué)校按照職能劃分了四個(gè)不同層次的績(jī)效管理對(duì)象：行政人員、教學(xué)人員、輔導(dǎo)員、工勤人員。這四個(gè)層次下的每個(gè)層次又細(xì)分了小層次，如行政人員分為院領(lǐng)導(dǎo)、中層管理干部、一般管理人員；教學(xué)人員分為專(zhuān)職教師、兼職教師、實(shí)習(xí)(實(shí)訓(xùn))指導(dǎo)教師、外聘教師；輔導(dǎo)員分為新進(jìn)輔導(dǎo)員、在職輔導(dǎo)員；工勤人員劃分為更多的小層次。人員劃分層次的指導(dǎo)思想是“以人為本”，劃分的標(biāo)準(zhǔn)是按其所長(zhǎng)。

通過(guò)對(duì)人員實(shí)行劃分層次后，由于各類(lèi)人員所從事的工作特點(diǎn)不同，崗位職責(zé)不同，不同層級(jí)管理人員實(shí)行不同績(jī)效管理制度。學(xué)院以《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院績(jī)效管理辦法》為總的規(guī)章制度，針對(duì)不同層次的人員制定了各種具體的績(jī)效管理制度，如《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院院領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效管理辦法》、《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院中層干部績(jī)效管理辦法》、《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院一般管理人員績(jī)效管理辦法》、《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院教師績(jī)效管理暫行辦法》(包括各層次教師績(jī)效管理細(xì)則)、《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易學(xué)院輔導(dǎo)員績(jī)效管理暫行辦法》(包括新進(jìn)輔導(dǎo)員與在職輔導(dǎo)員的不同考核細(xì)則)，《湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院各類(lèi)工勤人員績(jī)效管理暫行辦法》。此外，還有《績(jī)效管理加、減分制度》等協(xié)調(diào)各制度關(guān)系的制度。

深入開(kāi)展落實(shí)各項(xiàng)績(jī)效管理制度，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加大激勵(lì)力度。在不同層次實(shí)現(xiàn)不同的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)，在同一層次實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一的績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)。其中在行政人員的績(jī)效管理中，對(duì)院領(lǐng)導(dǎo)側(cè)重于組織領(lǐng)導(dǎo)能力的考核；對(duì)中層管理干部考核從德、能、勤、績(jī)、廉等幾個(gè)方面來(lái)考核，具體考核過(guò)程中要以工作業(yè)績(jī)的考核為核心；一般管理人員主要考核吃苦耐勞、犧牲個(gè)人的精神，具有高效的辦事能力、機(jī)敏的反應(yīng)能力和動(dòng)手能力，具有相應(yīng)的科學(xué)文化知識(shí)等。

教師績(jī)效管理中明確規(guī)定了績(jī)效考核內(nèi)容，主要包括教學(xué)態(tài)度、教學(xué)水平、教學(xué)效果與師德表現(xiàn)等四個(gè)方面。同時(shí)也考慮到教師的教學(xué)績(jī)效、科研績(jī)效、服務(wù)績(jī)效等多方面績(jī)效。

輔導(dǎo)員績(jī)效管理中以《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)和改進(jìn)大學(xué)生思想政治教育的意見(jiàn)》和《教育部關(guān)于加強(qiáng)高等學(xué)校輔導(dǎo)員班主任隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》為指導(dǎo)思想，側(cè)重于考察其德育工作。

工勤人員包括后勤管理處、基建處、保衛(wèi)處等部門(mén)的工作人員，主要負(fù)責(zé)學(xué)校的治安環(huán)境、基礎(chǔ)建設(shè)和后勤保障等工作。對(duì)這些部門(mén)人員的考核主要側(cè)重于技能和效益。

五、建議

1、強(qiáng)化高校分層次績(jī)效管理意識(shí)。高?？?jī)效管理政策的制定需要作多層次分析。修訂分層次的績(jī)效管理政策要成為學(xué)校人事部門(mén)著重考慮的問(wèn)題。因?yàn)橹鲗?dǎo)政策變量與發(fā)展層次相適應(yīng)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平分層次提高的前提。

2、要優(yōu)化分層次的標(biāo)準(zhǔn)。層次劃分及其政策制定應(yīng)根據(jù)學(xué)校各部門(mén)及學(xué)校的總體實(shí)際情況而定。在制定分層次政策時(shí)，要重視學(xué)校各部門(mén)與全校的關(guān)系。通過(guò)科學(xué)管理、制度約束、相互促進(jìn)和提高各層次經(jīng)濟(jì)體績(jī)效的政策，充分發(fā)揮不同層次經(jīng)濟(jì)體的最佳功能，從而提高學(xué)校總體績(jī)效水平。

(責(zé) 編 賈 偉)