摘 要：人力資本價值分享企業(yè)剩余能否給企業(yè)帶來高產(chǎn)出的假設(shè)值得質(zhì)疑，這種剩余分配方法能否維持穩(wěn)定狀態(tài)；人力資本投入計量價值和以人力資本產(chǎn)出計量價值遇到眾多困難，但是，企業(yè)人力資本價值計量并非其目的所在，其真實目的應(yīng)該是參與企業(yè)剩余分配的份額。

關(guān)鍵詞：人力資本；企業(yè)剩余分配；思考

中圖分類號:F275.4 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1673-291X（2008）15-0121-02

一、人力資本價值計量的意義的思考

國內(nèi)外學(xué)者紛紛從投入法和產(chǎn)出法評估人力資本價值，但沒有找出一種合適的計量方法。筆者不得不回頭審視人力資本價值計量的意義。

企業(yè)中人力資本價值計量的意義概括如下：微觀企業(yè)可以根據(jù)人力資本價值分配剩余，使得得到公平剩余的員工會努力工作。通過準(zhǔn)確計量人力資本價值，企業(yè)可以客觀公正地進行薪酬管理。企業(yè)根據(jù)人力資本價值讓其分享企業(yè)剩余，此時，員工不再把企業(yè)看成剝削他們的工具，而把其當(dāng)做實現(xiàn)價值的場所，員工的視線從與企業(yè)主爭奪利益轉(zhuǎn)移到提高生產(chǎn)率上。

這是很多學(xué)者計量企業(yè)人力資本的重要前提之一。我們發(fā)現(xiàn)這種意義成立與否值得思考。

首先，假如企業(yè)中人力資本所有者得到與其價值相對應(yīng)的收入，那么員工會積極努力地工作，企業(yè)產(chǎn)出是最優(yōu)化的嗎？在企業(yè)中，不僅僅存在人力資本與物力資本的單一合約，而還存在著人力資本內(nèi)部之間以及其與物力資本之間的多項合約的集合。只有物力資本或只有人力資本，企業(yè)不能進行生產(chǎn)，企業(yè)是由各類物力資本（技術(shù)專利、廠房、機器設(shè)備等）、高級人力資本（高級管理人員和高級技術(shù)人員）、中級人力資本（中級管理和技術(shù)人員）以及普通人力資本（掌握通用技能的員工）組成。各類資本之間形成相互交叉式的契約結(jié)構(gòu)，物力資本與高級、中級和普通人力資本締結(jié)契約才能實現(xiàn)資本收益；同時，高級人力資本與中級和普通人力資本之間也形成契約才能生產(chǎn)出來產(chǎn)品，當(dāng)然高級人力資本自己也可以生產(chǎn)產(chǎn)品，但由于其機會成本太高，所以各種類型的人力資本依據(jù)其人力資本價值大小而形成多種契約。各種類型人力資本所有者與物力資本所有者之間實際上形成多人零和博弈。兩人零和博弈無限次重復(fù)的所有階段都不可能發(fā)生合作，博弈方一直會重復(fù)原博弈的混合策略納什均衡。而在多人零和博弈中，目前沒有明顯的結(jié)論。當(dāng)個人機會主義行為占有他人收益行為不會減少企業(yè)產(chǎn)出時，這種根據(jù)人力資本價值分配企業(yè)剩余的方法是最優(yōu)的；而當(dāng)個人機會主義行為使企業(yè)產(chǎn)出減少，那么發(fā)生這種行為不是整體最優(yōu)。所以，我們可以得出結(jié)論：在企業(yè)中，每人獲得與自己價值相應(yīng)的收入使得企業(yè)產(chǎn)出最大，但由于多人零和博弈結(jié)論不明顯，這種優(yōu)化不是穩(wěn)定狀態(tài)，有待進一步探討。

其次，Y假設(shè)的質(zhì)疑。各種人力資本以及物力資本所有者獲得與各自價值相應(yīng)得收入就會努力工作、體現(xiàn)其價值，這種假設(shè)的基礎(chǔ)是Y理論。在企業(yè)中，有些員工視工作如休息、娛樂一般自然；他們一旦對某項工作作出承諾，就會進行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)；每個人會主動尋求承擔(dān)責(zé)任，并且絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力。但是有些員工確天生不喜歡工作，只要可能，就會逃避工作，因此必須對他們采取強制的措施來迫使他們?nèi)崿F(xiàn)組織的目標(biāo)；并且，員工只要有可能就會逃避責(zé)任，喜歡安逸，沒有雄心壯志。此屬兩極端情況，一般情況下，員工處于兩者之間。所以，企業(yè)不能排除各種人力資本以及物力資本所有者的機會主義行為，隨時都可能出現(xiàn)“搭便車”的現(xiàn)象，某些員工自己不努力工作而讓別人努力工作，卻獲得與其價值相對應(yīng)的收入。

最后，契約方的有限理性使得其判斷出現(xiàn)偏差。即使有確鑿證據(jù)證明企業(yè)契約各方獲得與其價值相應(yīng)的收入是最優(yōu)，那么他們怎么判斷自己價值是個難題，他們個人對其價值的判斷決定著收入預(yù)期，自己的預(yù)期收入與真實收入很容易出現(xiàn)偏差，這時，預(yù)期收入大于真實收入的契約方可能會產(chǎn)生不滿情緒，從而影響其行為，給企業(yè)帶來損失。所以有限理性也會破壞優(yōu)化狀態(tài)（企業(yè)契約各方獲得與其價值相應(yīng)的收入）。

二、人力資本價值計量的困難

國內(nèi)外關(guān)于人力資本價值計量的文獻，毫不例外地從投入或者產(chǎn)出角度來衡量人力資本價值，其主要原因是人力資本價值天然屬于其載體，而且抽象不可直接觀察，只能通過投入或者產(chǎn)出間接反應(yīng)。

從投入角度看，人力資本投資是人力資本價值形成的原因，但是以投資計量人力資本價值會出現(xiàn)如下問題：首先，人力資本的投資量是否等于人力資本價值量。由于每個人的先天稟賦和后天環(huán)境差異，產(chǎn)生人力資本投資效率的差異，這種差異使人力資本價值的衡量更加困難。其次，人力資本投資構(gòu)成復(fù)雜。人力資本有通用性的投資（如計算機、電腦、基本文化素質(zhì)等），也有在企業(yè)中的learning by doing形式的個人投資和企業(yè)對員工的培訓(xùn)，尤其是前者的衡量成為瓶頸。再次，人力資本增值性。人力資本的價值隨著時間的推移和生產(chǎn)經(jīng)營過程的進行而增加，勞動者在創(chuàng)造價值的過程中也通過不斷開發(fā)、培訓(xùn)等方式使自身的價值得到極大的提高，并可能遠遠地超過其歷史投人價值，因此，投入價值觀已不適宜對人力資本價值增量的衡量。最后，人力資本價值存量的意義值得思考。即使人力資本的價值可以用投入法衡量，但人力資本的存量需要體現(xiàn)其價值才有意義，否則一味強調(diào)其存量而不結(jié)合其社會價值貢獻是沒有意義的。

從產(chǎn)出角度看，人力資本價值與其社會貢獻有偏差，產(chǎn)生偏差的原因有：首先，不同企業(yè)的差異。規(guī)模較大的企業(yè)與規(guī)模較小的企業(yè)相比，其人力資本的貢獻會有差異，即同一個人在規(guī)模不同的企業(yè)其貢獻不一致。其次，不同行業(yè)的差異。在不同行業(yè)中，利潤率不盡相同，所以不同行業(yè)的人力資本價值與其貢獻是不相稱的，即同一個人在不同行業(yè)工作，其對企業(yè)貢獻也不相同。再次，不同區(qū)域的差異。如，在北京、上海等經(jīng)濟發(fā)達城市與中西部城市工作的員工，即使在相同企業(yè)工作，其貢獻是不同的。最后，企業(yè)內(nèi)部復(fù)雜性。企業(yè)中的各種人力資本與非人力資本實際上是達成一項生產(chǎn)型契約，而企業(yè)中非人力資本存量大小與人力資本存量大小會影響企業(yè)的最終產(chǎn)出，所以我們看到不同企業(yè)的產(chǎn)出不同是因為其企業(yè)內(nèi)部資源存量以及人力資本與非人力資本的結(jié)構(gòu)所致。企業(yè)中人力資本與非人力資本量較大，而且人力資本構(gòu)成與非人力資本構(gòu)成合理，則企業(yè)的產(chǎn)出較大。另外，企業(yè)中人力資本承擔(dān)風(fēng)險的意愿也會導(dǎo)致其收入的差異。

三、人力資本價值計量的建議

（一）當(dāng)期計量

人力資本價值計量應(yīng)該考慮其本期的價值貢獻，本期人力資本價值的所有貢獻基于企業(yè)該期內(nèi)所有使用的物力資本與各種人力資本。在企業(yè)中，物力資本的價值可從企業(yè)財務(wù)報表中反應(yīng)出來（企業(yè)的物力資產(chǎn)主要指企業(yè)所有參入運營的資產(chǎn)，包括各種非人力無形資產(chǎn)，不包括各種本年度沒有參加運營的饋贈及閑置的資產(chǎn)項目），而企業(yè)的人力資本價值沒有得到體現(xiàn)。另外，企業(yè)的每年的利潤體現(xiàn)在產(chǎn)品銷售中，也可以從企業(yè)的財務(wù)報表上反應(yīng)出來，即息稅前利潤與所有員工工資之和，這種利潤是由企業(yè)所有人力資本真實價值與所有物力資本真實價值共同作用的結(jié)果。

顯然這種基于當(dāng)期各種物力以及人力資本的價值貢獻模式有如下兩大優(yōu)點：其一，克服了員工轉(zhuǎn)換工作的情況下價值計量的困難；其二，克服了按照人力資本所有者未來貢獻計量的困難。

（二）直接測算貢獻份額

人力資本價值計量的意義之一就是分配剩余。各契約方共同構(gòu)建企業(yè)并不是為了測算各物力與人力資本的價值，而是為了公平分享剩余。假使我們把企業(yè)當(dāng)做人力資本與物力資本組成的特別合約，那么真正有意義的工作是測算人力資本相對物力資本其價值貢獻比率，從而依此推算其分享剩余的份額。

（三）人力資本個體收入體現(xiàn)其價值、績效與風(fēng)險

在人力資本價值與其貢獻并不一定正相關(guān)。人力資本價值不代表其所有者一定愿意為企業(yè)作出與價值相對應(yīng)的貢獻。在計量各類人力資本的收入時，既要考慮人力資本價值，也要考慮實際績效水平。人力資本價值體現(xiàn)在其所處的職位上，越重要的職位，人力資本價值要求就越大。

但是，并不是各類人力資本都愿意分擔(dān)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營風(fēng)險，所以他們最終所得應(yīng)該是調(diào)整風(fēng)險后的收入。這些人力資本風(fēng)險包括以下四類：

首先，人力資本的專用性風(fēng)險。員工在企業(yè)中會逐漸形成企業(yè)專用性的人力資本，即這種人力資本只有在本企業(yè)才能發(fā)揮作用，到其他企業(yè)去工作，這種人力資本不復(fù)存在。

其次，人才市場風(fēng)險。企業(yè)家人力資本由職業(yè)經(jīng)理人市場配置；技術(shù)型人力資本與管理型人力資本分別由技術(shù)人才市場和管理人才市場配置；而普通型人力資本則由勞動力市場與配置。這對人力資本而言，這本身就意味著市場的考驗。同時，由于市場的存在，使人力資本時刻承受著被淘汰的壓力，這一切都形成了重大的風(fēng)險。

再次，員工需求層次風(fēng)險。需求層次越高的員工，其可能越不在乎低層次的需要，因為低層次的需求已經(jīng)得到大量滿足，即使喪失一部分，也不會有太大影響。所以，越是高層員工越愿意承擔(dān)這類風(fēng)險。

最后，經(jīng)營信息不對稱風(fēng)險。中高級管理人力資本承擔(dān)確保整個企業(yè)高效運行、取得良好業(yè)績的責(zé)任；中高級技術(shù)型人力資本也承擔(dān)著為企業(yè)生產(chǎn)活動提供強有力的技術(shù)指導(dǎo)、強化產(chǎn)品研發(fā)的責(zé)任；但是，一般人力資本很難擁有企業(yè)的決策權(quán)力，只能掌握非常有限的企業(yè)信息，難知曉企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營狀況。此時，一般人力資本不愿意承擔(dān)此種信息不對稱引起的經(jīng)營風(fēng)險，他們愿意出賣一部分人力資本價值的貢獻來換取穩(wěn)定的收入。

所以，在企業(yè)中，個體人力資本存在差異，這種差異由人力資本所處的職位、績效和人力資本風(fēng)險（內(nèi)部風(fēng)險）引起。

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[責(zé)任編輯 安世友]