摘要：薪酬（Compensation）問題是人力資源管理的核心問題。厘清與薪酬相聯(lián)系的工資（Wage）、薪水(Salary)、報酬( Rewards)和總報酬(Total Rewards)等幾組不同概念的內涵及其發(fā)展脈絡，分析薪酬發(fā)展在不同階段的實際內容，探討薪酬發(fā)展的未來趨勢，為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

關鍵詞：薪酬；發(fā)展；以人為本

中圖分類號：F275.4文獻標志碼：Ａ文章編號：1673-291X(2008)09-0114-03

薪酬問題是人力資源管理的核心問題。嚴格意義上的薪酬概念的出現(xiàn)尚不過半個世紀。與薪酬（Compensation）相聯(lián)系的是工資（Wage）、薪水(Salary)、報酬( Rewards)和總報酬(Total Rewards)等概念。這幾個概念的含義既有區(qū)別也有所側重，當然還有重疊之處。但實際上，幾個概念基本上反映了幾個不同的歷史階段，學術界及企業(yè)實踐中對薪酬（Compensation）的不同認識。厘清這幾組不同概念的內涵及其發(fā)展脈絡，既可以看清薪酬發(fā)展在不同階段的實際內容，也可以看到薪酬發(fā)展的未來趨勢，從而為組織制定公平、合理、有效的薪酬制度，提供理論上的借鑒。

一、從工資（Wage）到薪酬（Compensation）

工資（Wage）這一概念大約出現(xiàn)于20世紀20年代以前；薪水(Salary)大約出現(xiàn)于20世紀20—80年代；20世紀80年代以后，薪酬（Compensation）這一概念流行。

人類社會早期，人們主要從事農(nóng)業(yè)和與農(nóng)業(yè)有關的勞動，因而勞動報酬就是實物，即食品、住宿和其他消費品，不同于現(xiàn)代商品經(jīng)濟的工資。那時，由于較高工資和較多自由的吸引，越來越多的人離開農(nóng)村到城市工廠找工作。由于這些人習慣了農(nóng)村中的實物報酬，雇主們起初將工資的一部分用土豆、面粉等食物代替，剩余部分支付現(xiàn)金。或者是發(fā)放票證或債券從雇主開設的店鋪中領取食物。這樣就出現(xiàn)了早期所謂的“實物工資制度”。早期的工資激勵形式可上溯到最早的文明時期。在公元前604年的巴比倫人，織布的報酬是用食物支付的，支付的數(shù)量取決于紡紗工人或紡織工人的產(chǎn)出（皮奇和雷恩，1992）。傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會本質上是以家庭自營生產(chǎn)為特征的社會經(jīng)濟形態(tài)，沒有雇傭勞動，因而也就沒有以工資為形式的雇傭勞動報酬形態(tài)。中世紀早期和封建社會有一些農(nóng)業(yè)工人計件工作體系的例子（馬里奧特，1961）。只是直到中世紀晚期，這種體系才更常見。在中世紀的“家庭”和“行會”階段，生產(chǎn)資料由家庭或手工業(yè)工人持有，產(chǎn)品在生產(chǎn)者的家庭中使用。到了“國家”階段，大約在16—18世紀，生產(chǎn)仍然在家中進行，但資料由雇主提供。這一點將手工業(yè)工人轉變成了“按件計酬”的工資賺取者[1]。

然而，只是到了18世紀工業(yè)革命以后，雇傭勞動開始普及，工資問題才開始真正出現(xiàn)。因而作為現(xiàn)代意義上的雇傭勞動的貨幣報酬形式，工資的產(chǎn)生和發(fā)展則是工業(yè)革命以后的事情。工業(yè)革命導致了分工，導致了工廠制度的產(chǎn)生，也導致了勞動者、資本和土地等生產(chǎn)資料的分離。工業(yè)勞動成為工業(yè)革命后所產(chǎn)生的一種社會經(jīng)濟現(xiàn)象。工資作為給雇傭者支付的勞動報酬形式，便產(chǎn)生了貨幣工資的需求。隨著工業(yè)社會發(fā)展起來的工資體系，本質上也與工業(yè)化進程下變化的經(jīng)濟哲學緊密聯(lián)系。工業(yè)化使得生產(chǎn)者直接置于工廠的紀律和雇主的權威之下。因而工資的穩(wěn)定形式就是作為促進管理控制的一種必要形式。其工資體系的特征也就與當時流行的有關激勵雇員和刺激生產(chǎn)率的假設相一致。如斯米斯所說：“對勞動的慷慨報酬……增加了普通人的勤勞程度。勞動力的工資是勤勞的激勵因素……（并且）當工資高時，我們將相應地發(fā)現(xiàn)工人比工資低的時候更積極、勤奮和敏捷?！保?969：214）有證據(jù)表明，在工業(yè)化早期和18世紀末及19世紀初，在棉花工廠工人、工程師、煤礦工人和其他行業(yè)工人之中存在著計件工資制度。到20世紀早期，約有1/3的工程性企業(yè)采用了計件工資制度。除此之外，還有基于時間的工資體系、基于業(yè)績的工資體系、榮譽工資體系以及利潤分紅計劃和員工持股計劃等[1]。

隨著經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步，除一些發(fā)展中國家外，發(fā)達的市場經(jīng)濟國家，員工的工資基本都用貨幣支付。后來，白領階層與藍領階層逐步分化，出現(xiàn)了不同于傳統(tǒng)工資概念的“薪水”概念。工資和薪水有著重要的聯(lián)系，也有著重要的區(qū)別。工資和薪水相同的一面，都是雇傭勞動的報酬形式。不同的是，就一般而言，“對以工作品質要求為主的報酬支付稱之為薪水；而以工作數(shù)量要求為主的報酬支付稱之為工資。”即，“勞力者”的收入稱為工資，“勞心者”的收入稱為薪水[2]。在美國，薪水是指支付給那些不包括在《公平勞動法案》內，從而沒有加班工資的被稱作“例外者”的雇員[3]。他們通常是管理人員和專業(yè)技術人員，其工作時間不是以小時或周計算，而是以月或年計算，從而薪水的支付也是以月或年為單位定期給付。那些經(jīng)常加班加點工作，并符合《公平勞動法案》條款的、領取加班工資的雇員被稱為“非例外者”，他們的報酬通常以小時計算，這類報酬稱為工資[4]。著名薪酬研究專家Gerge T.Milkovich給薪水（Salary）的定義就是“給予那些受公平勞動法案豁免的員工的報酬，薪金是以月或者年而不是以小時為單位發(fā)放的”。而工資（Wage）則是“組織發(fā)放給公平勞動法案規(guī)定的員工的報酬。這些‘非豁免’人員得到報酬通常是按照小時而不是月和年來計算的?！盵5]

自二戰(zhàn)以來，現(xiàn)代工資和薪水制度的內容不斷充實并發(fā)生新的變化，其中福利成為現(xiàn)代貨幣工資的補充形式，也成了現(xiàn)代薪酬制度的重要內容。如果說在工業(yè)化的初期和中期，薪水和工資的區(qū)別還有一定價值，那么到了工業(yè)化的后期，特別是到了后工業(yè)化社會、信息經(jīng)濟社會和知識經(jīng)濟社會，工作的本質差別日趨縮小。在生產(chǎn)一線，生產(chǎn)過程走向自動化和機械化，生產(chǎn)過程也日趨復雜，生產(chǎn)一線的工人也需具備較高的教育和訓練知識。傳統(tǒng)的以薪水為報酬來源的白領階層，由于大規(guī)模的普及使用和操作計算機，工作也不乏傳統(tǒng)所理解的“體力勞動”。以往“勞心者”的薪水通常較“勞力者”的工資為高，而現(xiàn)在有許多“勞力者”的工資等于、甚至高于“勞心者”的薪水，因此兩者的區(qū)別已逐漸模糊起來，嚴格地將兩者加以區(qū)分已有困難，且也無多大意義和必要。所以，20世紀80年代以來，出現(xiàn)了薪酬（Compensation）概念。Gerge.T.Milkovich指出，薪酬的意思是平衡、彌補、補償。它暗含著交換的意思。在美國，人們把薪酬等同于辛勤付出或者工作所換來的工資和福利之和。他給薪酬的定義是“雇主支付給員工的所有有形的經(jīng)濟補償和服務、福利”。他認為薪酬是雇員關系的一部分[5]。

1999年，George T. Milkovich和美國另一位著名的薪酬研究專家Jennifer Stevens應美國薪酬協(xié)會之邀①發(fā)表了《從過去到未來：一個世紀的薪酬歷史》（BACK TO THE FUTURE: A CENTURY OF COMPENSATION）一文[6]，以在《紐約時報》（The New York Times）上公開發(fā)表和期刊索引中的學術刊物上有關薪酬的文章，以及具有代表性的四部薪酬管理經(jīng)典著作②的目錄作為分析和研究的對象，圍繞100多年來薪酬的熱點和薪酬實踐中compensation's role in the changing nature of the deal、the evolution of pay-for-performance、the emergence of benefits和the bellwethers of compensation systems等四個問題，按照歷史發(fā)展的四個階段（1900—1925: Incentives， Contracts， Few Safety Nets， Foreman-In-Charge；1925—1950: Regulated Bureaucracies；1950s—1975: Predictability， Internal Equity， Continuing Regulation；1975 ->:Everything Old），總結出了對未來薪酬決策將會產(chǎn)生影響的四點結論：最終尋求適合組織的薪酬戰(zhàn)略（End the search for the one \"right\" compensation strategy）；探究問題的實質（ Understand what in the context matters）; 反復注重實效的試驗（Continue pragmatic experimentation）；支持不斷學習薪酬知識（ and Support continuous learning about compensation）。

美國的一項統(tǒng)計資料表明，員工福利成本占工資總額的比例，從 1959年的24.7％增長到1995的42％，直至今天，仍保持在45％左右。而在1955—1975年的20年中，員工福利幾乎是以員工工資或消費價格指數(shù)4倍的速度增長。最典型的是，通用公司一輛價值20 000萬美元的轎車，從生產(chǎn)線上組裝完畢后，成本會計師將會告訴你在成本中將有1 200美元用于員工的健康保險。

薪酬概念的出現(xiàn)，一是淡化了工資和薪水中純粹經(jīng)濟的和貨幣的報酬成分，二是淡化了雇員（勞動者）的身份特征，體現(xiàn)了同屬勞動者的平等地位，三是加重了報酬體系中的福利成分，即非經(jīng)濟和非貨幣的因素。從工資（Pay）到薪酬（Compensation）的演變過程，實際上就是不斷地強化收入的非經(jīng)濟因素，淡化收入的純經(jīng)濟因素的過程；不斷地強化福利項目，淡化直接的工資收入的過程。對員工福利的重視，已經(jīng)顯示出了對員工健康、成長及發(fā)展的關注，這也是從工資到薪酬的最重要、最有意義的變化。

二、從薪酬（Compensation）到總報酬(Total Reward)

2000年，美國薪酬協(xié)會（WAW）在總結多位專家有關研究成果的基礎上，提出了第一個總報酬(Total Reward)模型（見圖1）。

該模型的主要特點是 ，在繼續(xù)關注經(jīng)濟方面的薪酬（Compensation）和福利（Benefits）兩大因素的同時，將非經(jīng)濟方面的工作體驗（The Work Experience）作為總報酬框架的重要因素。而且將工作體驗因素做出了比較系統(tǒng)和完善的揭示，即贊譽和賞識 （Acknowledgement），平衡工作與生活 Balance（ of work and life)，組織文化 （Culture），職業(yè)生涯發(fā)展 Development (career/professional) 以及工作環(huán)境Environment (workplace)。

經(jīng)過六年多時間的理論探索和實踐應用，WAW于2006年對總報酬模型做出了進一步的完善（見圖2），這是目前關于總報酬模型的最新思想。

與2000年的總報酬模型相比，2006年的總報酬模型有三點突破。一是明確了總報酬的概念：總報酬就是用于吸引、激勵和留住員工的各種手段的整合，它包括源于雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值的事物①。二是明確了總報酬模型和組織發(fā)展戰(zhàn)略的關系：基于總報酬的薪酬戰(zhàn)略是組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是組織人力資源戰(zhàn)略的重要基石——薪酬戰(zhàn)略就是組織吸引、激勵和留住核心員工的戰(zhàn)略。三是拓展充實了總報酬模型的構成要素，將原來的三個要素完善為五個要素：即薪酬（Compensation ）、福利（Benefits）、 工作和生活（Work-Life）、 績效和賞識（Performance and Recognition）、個人發(fā)展和職業(yè)機會（Development and Career Opportunities）。同時，對每一個要素給予了確切的解釋。

薪酬。包括固定薪酬（fixed pay）和浮動薪酬（variable pay）兩個部分。固定薪酬對應我們所說的基薪或基本工資，通常直接取決于職位的價值評估和薪酬結構，不會隨著績效水平或工作結果的變化而改變。組織根據(jù)員工在某一績效周期內的績效表現(xiàn)為其支付這部分報酬，浮動薪酬會隨著績效周期的不同而發(fā)生變化。

福利。福利是雇主為員工現(xiàn)金報酬所提供的補充。福利計劃通常被設計用來保護員工及其家庭免受財務風險的影響，大致可分為社會保險social insurance、集體保險group insurance，以及非工作時間報酬pay for time not worked等。

平衡工作與生活。平衡工作與生活是組織所特別設計的一系列旨在幫助員工在事業(yè)和家庭方面同時獲得成功的政策和制度規(guī)定，甚至只是一種慣例或者一種價值觀。

績效與賞識?？冃繕说膶崿F(xiàn)是組織成功的關鍵，而對績效結果的關注恰是總報酬模型的一個重要特征。績效計劃Performance planning為員工努力指明了方向。賞識（recognition） 是指承認員工的績效貢獻并對員工的努力工作給予特別關注。

個人發(fā)展與職業(yè)機會 。個人發(fā)展指組織為員工提供有價值的培訓和學習機會以提升他們的工作能力，通常與員工的業(yè)績改善高度相關。個人發(fā)展與職業(yè)機會包括以下內容：學習機會Learning Opportunities；資深專家或導師的親自指導Coaching/Mentoring ；發(fā)展機會Advancement Opportunities[7] 。

相對于薪酬理論，總報酬模型的最大特點，就是突出了薪酬的非經(jīng)濟因素，更加注重對人的各種需要的全面關注。不僅繼承了薪酬理論對員工福利的關注，而且在此基礎上，極大地豐富和發(fā)展了薪酬對員工的全面關注，包括尊重、學習、培訓、成長和發(fā)展。

從薪酬演變的歷史來看，工資的概念經(jīng)歷了從“實物工資”（truck system），到“貨幣工資”（money wage）；從貨幣工資，再演化為工資（wage）和薪水(salary)的區(qū)分；從純粹意義上的工資制度（payment system），發(fā)展到包含非貨幣福利和延期支付的“薪酬”（compensation），再到今天將非經(jīng)濟方面的工作體驗（The Work Experience）以致雇傭關系中員工能夠感知到的一切有價值事物的“總報酬”（(Total Reward）概念的出現(xiàn)和使用，這一歷史的演變過程，實際上反映了人們對薪酬實質的不斷認識過程。盡管這個過程十分漫長和曲折，各個階段以及從不同的角度人們的認識也會千差萬別，但是貫穿在這個過程中始終有一個至為重要的思想，那就是不斷地賦予了薪酬的以人為本的理念，對人的關注與尊重，對人的生存、成長與發(fā)展的關注。薪酬，已不僅僅是一個經(jīng)濟報酬的概念，它同時具有更多的哲學內涵。

薪酬發(fā)展的歷史趨勢告訴我們，薪酬不僅是一種控制工具、一種補償工具和一種激勵工具，薪酬更是員工心理滿足的必需、學習的必需、成長的必需和發(fā)展的必需。

薪酬，關注人的生存與生命：是人的生存與生命的保障；關注人的發(fā)展與提高：通過教育培訓，達到人力資本增值之目的；關注人的生活質量：提供舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關系和無太大壓力的工作目標，以體現(xiàn)對人的身心健康的關心；對人的尊重與理解：既承認勞動的重要，也承認勞動的差別；對人的潛能的挖掘：采用富于人性化的激勵方式，既滿足不同人的不同需求，也達到組織發(fā)展的需要，實現(xiàn)組織與個人的共同成長。

參考文獻：

[1] 馬爾利姆.沃納.工商管理大百科全書:第3卷[M].沈陽:遼寧教育出版社，1999:49-50.

[2] 曾湘泉.勞動經(jīng)濟學[M].北京:中國勞動社會保障出版社，復旦大學出版社，2005:218.

[3] U.S.Department of Labor Employment Standards Administration ，Wage and Hour division.

[4] 劉銀花.薪酬管理[M].大連:東北財經(jīng)大學出版社，2007.

[5] 喬治.T.米爾科維奇，杰里.M.紐曼.薪酬管理[M].北京:中國人民大學出版社，2002: 365-585.

[6] CAHRS / Cornell University ， July 1999 ，Working Paper 99-08，http://www.ilr.cornell.edu/cahrs.

[7] 曾湘泉.薪酬：宏觀、微觀與趨勢[M].北京:中國人民大學出版社，2006:15-17.

[責任編輯陳麗敏]