企業(yè)文化測評已經(jīng)成為當前國內(nèi)企業(yè)文化建設的熱點。然而，為什么要提倡企業(yè)文化測評？怎么開展企業(yè)文化測評？這些問題正困擾企業(yè)文化工作者。為此，本刊記者（以下簡稱記者）獨家專訪了中國企業(yè)文化測評方法先行者劉孝全先生。

中國企業(yè)文化測評興起的必然性

與企業(yè)管理發(fā)展相適應，中國企業(yè)文化正迎來一個精細化管理的新時代。

——劉孝全[記者]

您是國內(nèi)較早倡導并踐行企業(yè)文化測評的專家，為什么會提出企業(yè)文化測評這個話題？能分析一下當時的背景嗎？

[劉孝全]

談企業(yè)文化測評，離不開企業(yè)文化，談企業(yè)文化的話，離不開企業(yè)這個話題，談企業(yè)的話，離不開經(jīng)濟和生產(chǎn)力這些更廣闊的話題。簡單的一句話，就是：企業(yè)文化測評是中國企業(yè)管理發(fā)展歷史進程中的必然選擇。企業(yè)發(fā)展導致了企業(yè)文化，企業(yè)文化必然邁向精細化管理，精細化管理勢必伴隨企業(yè)文化測評。

[記者]

如何理解您說的“企業(yè)文化測評是企業(yè)管理發(fā)展的必然選擇”這句話？

[劉孝全]

既然說是必然，就輪不到我們喜不喜歡了。

有些人說不喜歡測評，因為不喜歡數(shù)字，一看到數(shù)字就頭疼。但是，企業(yè)文化測評，對于企業(yè)文化工作者來說，不是看《畫皮》，不敢看不想看，閉上眼睛靠猜測。對于現(xiàn)在或今后的企業(yè)管理發(fā)展，企業(yè)文化測評是遲早要登的“自古華山一條路”。

為什么這么說呢？先從中國企業(yè)發(fā)展這個根源說起。中國真正稱為企業(yè)的歷史不過自改革開放以來的近30年，這30年從管理發(fā)展的角度而言，可以分成“粗放式”和“精細化”兩個階段，也可以叫做“從無到有”和“從有到精”這兩個階段，其間2000年應該算是個分水嶺。在這個階段，中國的企業(yè)文化從簡單的產(chǎn)品包裝、設計起步，逐漸發(fā)展成CIS系統(tǒng)，尤其是在國務院國資委、中共中央宣傳部等推動下，在全國迅速形成了一個“熱潮”，企業(yè)文化建設很快成為很多單位黨建和政工工作的“新抓手”。這期間，企業(yè)文化建設的主要工作是集中力量設計理念體系、形象標識、行為規(guī)范，一般代表成果就是《企業(yè)文化手冊》。

但是，就在多數(shù)人如火如荼地開展企業(yè)文化建設時，其實企業(yè)文化已經(jīng)開始發(fā)生新變化。而這個新變化主要來源企業(yè)發(fā)展。

進入21世紀，尤其是中國加入WTO后，競爭加劇直接迫使中國的企業(yè)經(jīng)營和管理都必須“更精、更細、更強”。企業(yè)增長模式從“粗放式”開始向“集約化”轉移，ISO9000、精細化生產(chǎn)方法、“細節(jié)決定成敗”理念開始廣泛推行，企業(yè)管理的“精細化”時代開始到來。這樣，原先滿足于“從無到有”的企業(yè)文化建設就顯得十分不對稱，尤其是那些已經(jīng)開始逐步習慣精細化思維的決策層，經(jīng)常會對企業(yè)文化提出很多“精細化”的要求。

譬如：2002年，聯(lián)想副總裁劉軍曾經(jīng)提問：我們員工的士氣下降了多少？大家當時都啞口無言。2003年，北京一家電力企業(yè)的書記就問我們：有沒有辦法準確地知道企業(yè)里的分歧究竟嚴重到什么程度了？等等，以至于現(xiàn)在還有央企的總經(jīng)理在問：天下的價值觀都差不多，問題是什么樣的價值觀對我來說更準確、更有針對性？去年，聯(lián)通的一個總經(jīng)理就很想知道，他們的凝聚力究竟比移動的差多少？

這些問題，如果不能通過科學方法來衡量的話，是沒法回答的，因而企業(yè)文化就將永遠停留在“模糊”、“粗放”的階段，根本不能適應企業(yè)精細化管理發(fā)展趨勢的需要。也正是因為2002年被劉軍追問逼得走投無路，我才深有感觸地預見了企業(yè)文化測評這個必然趨勢。

2004年首屆中國企業(yè)文化量化管理培訓班舉辦后，這一特點更加明顯了。前不久，在與山東省國資委聯(lián)合舉辦的“山東百家企業(yè)文化測評公益活動”上，我就說：3年前，如果你說你在搞企業(yè)文化，大家都還覺得挺新鮮，但是，今天如果你仍然還在埋頭搞企業(yè)文化建設，停留在這個階段，你就已經(jīng)很落伍了。

總結起來，還是那句話，隨著企業(yè)管理的精細化，企業(yè)文化管理的精細化管理也將成為必然趨勢，這是一個客觀的趨勢，不是誰想要不想要的問題。

中國企業(yè)文化測評誤區(qū)

把調(diào)查與測評混為一談，這是企業(yè)文化測評最常見的誤區(qū)

——劉孝全[記者]

直到今天仍然有很多人認為企業(yè)文化不能被量化，而且在理論上也一直存在爭論。你如何看待這個問題？

[劉孝全]

你說的這個問題，是個事實，而且還是很嚴重的事實。

應該說，2004年3月首次公開講授企業(yè)文化測評課程以來，就一直被很多人質疑，包括很多著名的專家。有專家還說：“能測評的就不叫文化?！?/p>

認為企業(yè)文化不能被量化，這是個認識上的誤區(qū)，我把這誤區(qū)叫做“企業(yè)文化測評的否定化”。

文化究竟能不能量化？其實，我說兩點你就會明白的。第一，舉個眼前的例子，文字可不可以量化？圖片可不可以量化？聲音可不可以量化？如果這些都無法量化的話，那計算機、手機、數(shù)碼相機這些東西都不能實現(xiàn)。第二，一般人都知道事物有質量互變的普遍規(guī)律，明白了這個，就會明白文化的量變與質變的關系，也就會明白文化的定性與定量的轉化。其實，這就是計算機之所以能夠把文字、圖片等轉化為數(shù)字的關鍵奧妙。說到底實際上就是用了二分法，也就是二進制。

我認為，對于那些認為企業(yè)文化不能被量化的人來說，如果能再領悟出質量互變的基本原理，就會走出這個誤區(qū)。至于理論界所爭論的“企業(yè)文化測評”的問題，主要是探討的企業(yè)文化測評的方式、方法的可靠性，與通常所講的“企業(yè)文化不能量化”并不是一個意思。

[記者]

對企業(yè)文化測評認識的誤區(qū)，除了這個之外，你覺得還容易有哪些別的誤區(qū)？

[劉孝全]

除了剛才講的外，還有一種常見的誤區(qū)，就是把企業(yè)文化調(diào)查與企業(yè)文化測評混為一談。

[記者]

企業(yè)文化測評與企業(yè)文化調(diào)查有什么區(qū)別嗎？

[劉孝全]

有，他們之間的區(qū)別，如同原油與汽油的區(qū)別一樣。具體可以從四個方面來辨識。一是外在的區(qū)別，拿到一份問卷，你看看里面的調(diào)查題目是否可以加加減減，如果可以的話，這個顯然就是一份企業(yè)文化調(diào)查問卷，真正的企業(yè)文化測評量表里的題目是不能隨意加減的。為什么會這樣呢？這就涉及到第二個關鍵的區(qū)別，題目背后有沒有思路？企業(yè)文化調(diào)查的題目之間是沒有什么邏輯關系和結構的，但是企業(yè)文化測評的題目背后是有邏輯結構的，有理論基礎。第三個區(qū)別在數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析過程能看到，企業(yè)文化測評的數(shù)據(jù)之間的關系是互通的，但是調(diào)查的數(shù)據(jù)之間都是相對孤立的。最后一個就是結果上，通過企業(yè)文化測評，最終可以直接找到?jīng)Q策方向、找出所需要的答案，但是普通調(diào)查的結果只是一些參考信息。

從目前實際情況來看，大多數(shù)企業(yè)搞的“企業(yè)文化測評”實質上還是“企業(yè)文化調(diào)查”而已，與20年前、30年前搞的“調(diào)查”沒什么大的區(qū)別。

中國企業(yè)文化測評難點

測什么是企業(yè)文化測評的關鍵難題。對于多數(shù)企業(yè)來說，這個難題一直還沒有破解。

——劉孝全

[記者]

這么來看，企業(yè)文化測評并不是簡單的技術，您認為這中間的難點究竟是什么？

[劉孝全]

企業(yè)文化測評的難點很多，主要集中在兩大方面，一是測評什么，二是如何測評。很多人認為，第二個問題是難題。其實，對于目前大多數(shù)企業(yè)來說，第一個問題才是真正的難點。

企業(yè)文化究竟測什么？從表面上看，這個問題很簡單，企業(yè)文化是什么就測什么。企業(yè)文化是什么？企業(yè)文化是核心層、制度層、行為層、物質層這“四個層次”，可是這四個層次怎么測？物質層怎么測？行為層怎么測？核心層、制度層又怎么測？尤其是這物質層，沒法測，這是其一。其二，目前所開展的企業(yè)文化測評，例如：測員工滿意度等，這些所測的內(nèi)容跟這四個層次又沒什么直接關系。這表明，說的和干的之間不一致，很難自圓其說。

因此，表面上看測什么是個很簡單的話題，實際上這是最困惑的難點，很多人回答不了。聽人家講企業(yè)文化測評，自己也講，人云亦云，但是其實一直也不知道企業(yè)文化要測什么？也正是因為這個問題的糊涂，導致有些人會犯常識性錯誤，譬如：提出“企業(yè)文化建設測評”概念。

測評是什么？是決策的前提。決策屬于什么，屬于管理流程中的P環(huán)節(jié)，也就是計劃。建設是什么？大的范圍屬于管理流程中的D環(huán)節(jié)，也就是實施?！捌髽I(yè)文化建設測評”，把兩個先后順序的工作顛倒過來，并在一起，邏輯上就不通，怎么操作？除此之外，你可以從語義、范疇等角度去分析，都會發(fā)現(xiàn)這實在是個常識性的錯誤。

第二，怎么測也是一個難點。企業(yè)文化測評，主要測的是人，可是人這個對象最大的問題是不確定性，當他知道你要測評他的時候，他就開始琢磨，他一琢磨，就不是他真實的情況了，最終你測的實際是個“假”的，這個叫做“誤差”，“誤差”太大，測評就變成了“科學的虛假”，危害很大。如何消除企業(yè)文化測評的“誤差”，很是困難。再有，就是測評方法也是個很棘手的問題，一般來說，企業(yè)不是專門生產(chǎn)測評工具的地方，自己搞不了這些測評技術。所以，一般都會引進一些企業(yè)文化測評的技術，現(xiàn)在市面上出現(xiàn)一些國外比較好的測評工具，可以直接引進使用。如果引進其中的一套，比如說測評價值觀的C.A.T.、OCP，比如，測評敬業(yè)度的Q12，測評文化特質的OCQ，應該是沒有問題的。但是，如果企業(yè)要同時引進兩套以上，就會有很大問題，問題在什么地方？這些不同的企業(yè)文化測評工具之間不能相互交流，因為他們使用的“語言”——理論基礎不一樣，如同讓兩個國家的人同臺演小品一樣。但是，這個問題，多數(shù)企業(yè)事前并不了解，常常只有在引進之后才發(fā)現(xiàn)問題很嚴重。

此外，如何建立企業(yè)文化測評指標體系也很困難，不僅受企業(yè)文化測評方法的影響，而且也跟數(shù)據(jù)積累的量有關系。企業(yè)文化測評數(shù)據(jù)庫不足是多數(shù)企業(yè)文化測評工具站不住腳的重要原因之一。

中國企業(yè)文化測評注意事項

抓準測評點，引進成熟的測評系統(tǒng)，精細設計測評流程，培養(yǎng)一支企業(yè)文化測評專業(yè)人才，這是當前中央企業(yè)做好企業(yè)文化測評工作的四個基礎。

——劉孝全

[記者]

據(jù)我所知，您曾參加過對一些企業(yè)的企業(yè)文化測評，也為多家央企提供過測評指導，針對以上所說的這些難題，您對央企企業(yè)文化測評有哪些具體建議？

[劉孝全]

央企一般都是超大規(guī)模的企業(yè)，下屬集團公司較多，與一般企業(yè)不同，在企業(yè)文化測評方面要更為慎重，預則立不預則廢，寧缺毋濫，這是需要把握的兩個基本原則。一般而言，需要關注四個方面的問題：

一是抓住恰當?shù)钠髽I(yè)文化測評內(nèi)容。央企的企業(yè)文化應該測評什么？這需要在測評之前仔細籌劃好，一方面要在理論上理清關系，所謂“名正言順”；另一方面要結合企業(yè)的實際情況，尤其是行業(yè)特征、企業(yè)規(guī)模來安排。一般來說，企業(yè)越大，需要測評的內(nèi)容要更豐富些，例如：企業(yè)精神、企業(yè)情感、企業(yè)習慣、企業(yè)意識、企業(yè)理念、企業(yè)需求、企業(yè)能力等這些內(nèi)容都是企業(yè)文化中關鍵的內(nèi)容，盡可能地納入測評范圍。但是，如果受條件局限，企業(yè)文化測評不能少于兩項內(nèi)容：一要測企業(yè)的思想；二是要測企業(yè)的情感。

更進一步需要提醒的是，有什么樣的測評內(nèi)容就要建什么樣的測評指標，例如，測了企業(yè)思想，就要建企業(yè)思想測評指標體系，否則，測評也就成為空話。

二是選擇科學的企業(yè)文化測評方法。盡管央企人才濟濟，但是一般還是不鼓勵央企獨立開發(fā)企業(yè)文化測評工具。引進工具或聯(lián)合專業(yè)機構共同開發(fā)，是值得考慮的兩條路徑。

在引進工具的過程中，需要注意的包括：一要對工具的作用及適用的范圍有深入的把握，這樣才能避免“無用功”。例如：前面我們提到的OCP、C.A.T.都是不錯的價值觀測評工具，OACI是很好的理念導向分析工具，而Q12對于測評情感也有不錯的效果，SS在測評企業(yè)人際關系方面也比較準確。二要對工具本身的技術有一定的了解，對測評工具的理論基礎、來源、歷史、數(shù)據(jù)庫積累等情況，要有認識和分析，以避免引進了貌似測評實則不然的“測評工具”。三要避免無效引進。如果希望能同時測評多個方面內(nèi)容，則需要選擇CMS這樣比較系統(tǒng)的復合測評工具，直接、簡單同時引進多家單項工具實則無效，最后若這些工具之間相互打架，結果是不堪設想的。

三是精細設計企業(yè)文化測評流程。稍有不慎，企業(yè)文化測評就會存在很大“偏差”，這個“偏差”不能控制好的話，測評最終也是無效的。為什么要特別提醒這一點，因為這個問題非常容易被忽視，其結果也是致命的。2006年后，有些單位因為不懂內(nèi)在道理，忽視了這個問題，開展了不少企業(yè)文化測評工作，但是效果卻很糟糕，這方面西部某重型汽車公司就有深刻教訓。

這方面，建議企業(yè)首先要正確地選擇參加測評的人數(shù)。人數(shù)太多，工作量太大，不太現(xiàn)實；人數(shù)太少，數(shù)據(jù)誤差大，測評會不準確。超過1萬人以上的企業(yè)，建議整體抽樣比例保持在10%左右，其中比較關鍵的是中高層干部要有足夠的量；對于基層員工、優(yōu)秀員工、“問題”員工、普通員工都要有所分布。其次，建議央企盡量選擇現(xiàn)場脫產(chǎn)測評這種方式。這方面，央企也容易忽視，因為現(xiàn)場脫產(chǎn)測評這種方式很麻煩，而“非現(xiàn)場”測評方式很簡便，但是，前者的誤差小，而后者的誤差是無法估計的。當然，必要的時候，通過網(wǎng)絡、郵件等方式，也可以作為測評的重要補充。

四是培養(yǎng)專業(yè)企業(yè)文化測評人才。有沒有專業(yè)的企業(yè)文化測評人才是反映一個企業(yè)企業(yè)文化工作水平的重要指標。對于一些中小企業(yè)而言，可以通過咨詢項目和聘請顧問來彌補專業(yè)測評人才的不足。但是對于大型央企而言，由于規(guī)模龐大，咨詢項目和聘請顧問都不能有效地解決內(nèi)部企業(yè)文化測評的質量問題，因此，不能忽視企業(yè)內(nèi)部專業(yè)企業(yè)文化測評人才的培養(yǎng)。為什么很多央企目前企業(yè)文化測評工作難以得到開展，主要原因是內(nèi)部專業(yè)人才的缺失。

企業(yè)文化測評的獨特價值

讓數(shù)字說話，這是企業(yè)文化測評結果的獨特價值，但是很多企業(yè)的企業(yè)文化測評結果常常被擱置起來，毫無用處，這是十分可惜的。

——劉孝全

[記者]

其實，一直以來就有企業(yè)反映，有些開展了企業(yè)文化測評之后，出了份測評報告，一般人也看不懂，之后就被擱置了，也沒發(fā)現(xiàn)有什么用。這是為什么呢？

[劉孝全]

一份好的體檢報告，如果不能被利用的話，那么那些昂貴的體檢費就白交了。

現(xiàn)在的問題，也恰恰在這里。有些企業(yè)花了不少投入，轟轟烈烈地開展了企業(yè)文化測評，但是，最終結果除了出一份報告外，什么也沒看出來，這樣的測評不僅沒用，而且有害。這種情況，實質原因是對企業(yè)文化測評的理解不足有關。

一般來說，企業(yè)文化測評結論的說服力是很強的，尤其是在以下幾個方面：

一是用數(shù)字證明事實。對于企業(yè)文化工作者而言，改變企業(yè)領導的思想是件不可想象的事情，但是好的企業(yè)文化測評結論卻能達到這樣的效果。2003年，北京一家有50多年歷史的大型國有企業(yè)，在總結企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗與教訓時總經(jīng)理一直認為是公司執(zhí)行力出了問題，但是測評結果卻顯示出是總經(jīng)理本人的治企理念與公司全體人員的認同深度相反，這個結果讓大家大吃一驚，而總經(jīng)理也難以接受。經(jīng)過3個月仔細分析測評數(shù)據(jù)和圖形后，最終發(fā)現(xiàn)這的確是事實，認可了這個結論。此后，總經(jīng)理也逐漸改變了自己的治企理念，企業(yè)里一系列問題也得到有效化解。

通過企業(yè)文化測評后的數(shù)字和圖表，揭示出事實的真相，既清晰又客觀，能對企業(yè)管理者產(chǎn)生意想不到的效果，這就是其他工作不能取代的企業(yè)文化測評的獨到價值。

二是用數(shù)字說明問題。不同人眼里，企業(yè)文化有不同的問題，企業(yè)總結中也會列出很多文化問題。但是，哪些是真問題，哪些是假問題，卻總是各說各的道理，相互之間難以達成共識。通過企業(yè)文化測評數(shù)字的大小、圖表的排序，能清晰地說明問題的來源和嚴重性的不同程度，從而能進一步幫助企業(yè)篩選出真正的關鍵問題。2004年，山東某電力企業(yè)通過企業(yè)文化測評的數(shù)字，最終在自己多年總結的八個企業(yè)文化問題中鎖定了最關鍵的問題。

三是數(shù)字表示業(yè)績。企業(yè)文化是無形的，不能像市場業(yè)績一樣，能夠清晰表示業(yè)績。所以，對于企業(yè)文化工作而言，如何表達自己的成績是件很棘手的事情。企業(yè)文化測評的數(shù)字和圖表可以很清晰地幫助企業(yè)表示出自己的企業(yè)文化成績。例如：2006年，寧波方太集團，通過連續(xù)多年的企業(yè)文化測評，發(fā)現(xiàn)了企業(yè)凝聚力中的思想分歧度指標不斷下降的趨勢；中國移動寧波分公司通過連續(xù)的測評，以測評的數(shù)據(jù)證明了企業(yè)文化中的員工敬業(yè)度不斷上升的趨勢。這對于企業(yè)領導把握企業(yè)發(fā)展速度與趨勢提供了極大幫助。

除此之外，企業(yè)還可以通過測評的數(shù)字來揭示企業(yè)的矛盾，尤其是主要矛盾的沖突，對于幫助企業(yè)確定工作中心具有促進意義。

總結起來看，企業(yè)文化測評是企業(yè)開展企業(yè)文化精細化管理的關鍵工作，它的興起與完善有助于推進企業(yè)文化建設，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。但是，目前企業(yè)文化測評還存在很多技術性難題，企業(yè)尤其是央企在開展這項工作時，一定要高度重視，認真施行，高水平推進。

(劉孝全先生系中國企業(yè)文化測評中心主任、共青團中央中國青年實業(yè)促進會副會長、北京長青基業(yè)管理咨詢公司首席專家、國家勞動部企業(yè)文化師認證項目標準、教材、培訓、題庫專委會專家，曾應邀為國務院國資委講授企業(yè)文化評價課程，并為中核集團等近10家中央企業(yè)提供企業(yè)文化測評指導、顧問、咨詢服務，2007年被評為中國十大企業(yè)文化名家。)

(責任編輯：仲秋)