企業(yè)文化評(píng)價(jià)體系是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，是對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的過程分析、成果鑒定和工作流程的檢驗(yàn)體系，是企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)的策略和方法。

范式多樣性

企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)體系在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要性，吸引了國(guó)內(nèi)外眾多學(xué)者對(duì)其進(jìn)行研究，也取得了豐碩的實(shí)踐成果。諸多學(xué)者提出了各自的企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)體系， 從國(guó)外企業(yè)文化現(xiàn)象的發(fā)現(xiàn)到企業(yè)文化研究20年的迅猛發(fā)展來看，他們走的是一條理論研究與應(yīng)用研究相結(jié)合、定性研究與定量研究相結(jié)合的道路。上個(gè)世紀(jì)80年代中期，在對(duì)企業(yè)文化的概念和結(jié)構(gòu)進(jìn)行探討之后，便馬上轉(zhuǎn)入對(duì)企業(yè)文化產(chǎn)生作用的內(nèi)在機(jī)制，以及企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、組織氣氛、人力資源、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)策略等企業(yè)管理過程關(guān)系的研究，進(jìn)而對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的關(guān)系進(jìn)行量化的追蹤研究。20世紀(jì)90年代后，隨著學(xué)者們對(duì)企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)研究的深入，定性和定量研究的界限變得模糊，不少學(xué)者主張?jiān)诙康幕A(chǔ)上從文化人類學(xué)的角度去領(lǐng)會(huì)企業(yè)文化現(xiàn)象背后的復(fù)雜本質(zhì)，而且將定性研究與定量研究相結(jié)合，使得評(píng)價(jià)工作更為直觀有效。其中比較著名的:尼森組織文化模型、競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架CVF及OCAI量表、雙S立體模型、巴雷特的企業(yè)文化變革工具、OCP量表、OCMO量表、中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量體系等。

尼森組織文化模型。丹尼森組織文化模型是由瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院的著名教授丹尼爾·丹尼森創(chuàng)建的。他調(diào)查了1000多家企業(yè)，積累了40000個(gè)個(gè)人調(diào)查結(jié)果，通過對(duì)關(guān)鍵文化特性的分解，總結(jié)出了組織文化的四個(gè)特征：適應(yīng)性、使命、參與性和一致性。參與性涉及員工的工作能力、主人翁精神和責(zé)任感的培養(yǎng)。公司在這一文化特征上的得分，反映了公司對(duì)培養(yǎng)員工、與員工進(jìn)行溝通，以及對(duì)員工參與并承擔(dān)工作的重視程度；一致性用以衡量公司是否擁有一個(gè)強(qiáng)大且富有凝聚力的內(nèi)部文化；適應(yīng)性主要是指公司對(duì)外部環(huán)境中的各種信號(hào)迅速作出反應(yīng)的能力；使命有助于判斷公司是一味注重眼前利益，還是著眼于制定系統(tǒng)的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。在此基礎(chǔ)上，把文化特性與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心要素、企業(yè)管理行為及員工的行為聯(lián)系起來，并把這種聯(lián)系安排在一個(gè)象數(shù)體系中，為從量和質(zhì)的角度考察企業(yè)文化與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，提供了直觀的測(cè)量模型和工具。

OCAI量表。這是美國(guó)密西根大學(xué)商學(xué)院教授奎恩Quinn和西保留地大學(xué)商學(xué)院教授卡梅?。–ameron）在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值觀框架（CVF）的基礎(chǔ)上構(gòu)建的。CVF是由對(duì)組織有效性方面的研究發(fā)展起來的，奎恩等人經(jīng)過研究，將主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚、戰(zhàn)略重點(diǎn)和成功準(zhǔn)則作為測(cè)量一個(gè)組織有效與否的主要判據(jù)，從三對(duì)價(jià)值維度即手段與目的、內(nèi)部與外部、控制與柔性進(jìn)行組織有效性的研究，建立了CVF框架。在此基礎(chǔ)上，構(gòu)建出一套有39個(gè)指標(biāo)組成的組織有效性度量量表，并從這些指標(biāo)中獲得兩對(duì)成對(duì)維度：靈活性與穩(wěn)定性和關(guān)注內(nèi)部與關(guān)注外部。這兩對(duì)維度將指標(biāo)劃分為四個(gè)象限，每個(gè)象限都代表了組織最具特征的組織文化，分別為團(tuán)隊(duì)型、活力型、層級(jí)型和市場(chǎng)型。該量表為管理者辨識(shí)組織文化的類型、強(qiáng)度和一致性、診斷企業(yè)文化與管理能力提供了一個(gè)直觀、便捷的測(cè)量工具。它在組織文化變革方面有著較大的實(shí)用價(jià)值。

雙S立體模型。1998年，倫敦商學(xué)院的Rob和Gareth從組織中的社交性特點(diǎn)出發(fā)，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測(cè)試題將企業(yè)文化劃分為融合型、社交型、分散型和目標(biāo)型，并且每種類型的企業(yè)文化都存在正反兩種效果。這個(gè)雙S立體模型為企業(yè)文化的量化評(píng)估提供了簡(jiǎn)單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準(zhǔn)地把握了企業(yè)文化的類型特征。

巴雷特的企業(yè)文化變革工具。理查德·巴雷特（Richard Barrett）在《解放企業(yè)心靈》一書中，把哲學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科融為一體，從人類四個(gè)方面的需求出發(fā)，提出了與之相對(duì)應(yīng)的個(gè)人9大動(dòng)機(jī)。之后，他把個(gè)人的9大動(dòng)機(jī)概括為7個(gè)層次的人類意識(shí)。在此基礎(chǔ)上，提出了個(gè)人及企業(yè)7個(gè)層級(jí)的價(jià)值和行為模型。該測(cè)評(píng)體系側(cè)重于對(duì)文化矛盾的比較和分析，由11個(gè)主要的文化范疇、21個(gè)細(xì)分指標(biāo)形成180條陳述組成，確定了39種可能的文化定向，基本涉及到企業(yè)文化的各個(gè)方面。但是，其文化和理論的背景都是以美國(guó)為基礎(chǔ)的，與中國(guó)的企業(yè)存在較大的文化差異。另外，部分理論假設(shè)系該公司提出的假設(shè)，缺乏足夠的可信度。

OCP量表。美國(guó)加州大學(xué)的凱特曼Chatman教授為了從契合度的途徑研究人與組織契合和個(gè)體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價(jià)值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個(gè)測(cè)量項(xiàng)目組成七個(gè)維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細(xì)節(jié)、進(jìn)取性和團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向。在西方國(guó)家組織契合的研究文獻(xiàn)中，OCP是最常用的價(jià)值觀測(cè)量量表之一。OCP量表在我國(guó)臺(tái)灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺(tái)灣鄭伯以及我國(guó)北京師范大學(xué)心理學(xué)所與中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心合作進(jìn)行的員工公民行為（OCB）與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性研究，其理論來源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。但是在如何應(yīng)用OCP量表方面，學(xué)者的意見還不統(tǒng)一。

OCMO量表。1997年P(guān)irre DuBois和Associates Inc.出版了一套《組織文化測(cè)量和優(yōu)化量表》，其中包括用于組織分析的模型和用于組織文化研究的步驟。其模型包括7個(gè)方面：社會(huì)—經(jīng)濟(jì)環(huán)境（包括社會(huì)文化環(huán)境和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等）、管理哲學(xué)（包括使命、價(jià)值觀、原則等）、對(duì)工作情景的組織（包括企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、決策過程等）、對(duì)工作情景的知覺（包括對(duì)工作的知覺和對(duì)管理的知覺）反映、組織行為（包括各種滿意度、工作壓力、工作動(dòng)機(jī)和歸屬感等）、企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)（質(zhì)和量?jī)煞矫妫€(gè)人和組織變量（包括年齡、職位、個(gè)人價(jià)值觀等）。該量表提供了企業(yè)文化測(cè)評(píng)的步驟和理論方法，但該量表缺乏實(shí)證檢驗(yàn)和測(cè)量樣本。

中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量系統(tǒng)。中國(guó)企業(yè)文化測(cè)評(píng)中心（CCMC）以企業(yè)文化測(cè)量理論、實(shí)踐的集大成者身份，聯(lián)合清華大學(xué)、聯(lián)想集團(tuán)等專業(yè)結(jié)構(gòu)，歷經(jīng)5年時(shí)間，開發(fā)、完善形成了“中國(guó)企業(yè)文化綜合測(cè)量系統(tǒng)”。作為迄今為止國(guó)內(nèi)最為科學(xué)、權(quán)威的文化測(cè)量體系，該系統(tǒng)的主要作用有:幫助企業(yè)全面盤點(diǎn)自身的文化資產(chǎn)，并進(jìn)一步區(qū)分優(yōu)劣；了解、把握企業(yè)文化的整體狀態(tài)，并進(jìn)而預(yù)測(cè)下一步發(fā)展趨勢(shì)；為企業(yè)文化理念的設(shè)計(jì)、調(diào)整等提供科學(xué)依據(jù)；深入分析企業(yè)內(nèi)部不同部門、層級(jí)之間的文化“漩渦”，為把握企業(yè)變化規(guī)律、促進(jìn)文化變革、推廣企業(yè)理念找到關(guān)鍵點(diǎn)，為戰(zhàn)略變革、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷等相關(guān)工作提供重要的決策依據(jù)。

為實(shí)現(xiàn)三大作用，該系統(tǒng)主要從六個(gè)不同的層面和角度來把握企業(yè)文化的變化規(guī)律：一是從企業(yè)文化的整體狀態(tài)上來把握宏觀的變化趨勢(shì)；二是從核心理念的角度來掌握企業(yè)文化有哪些具體積極的導(dǎo)向作用；三是從核心價(jià)值觀的角度把握住企業(yè)內(nèi)部“價(jià)值觀層林”的整體狀態(tài)及其差異；四是從領(lǐng)導(dǎo)者的能力角度把握管理層在文化方面的領(lǐng)導(dǎo)力水平及差異；五是從員工文化感受的角度來把握企業(yè)文化建設(shè)和管理的成績(jī)和結(jié)果；六是從個(gè)人的角度把握每個(gè)員工的文化傾向性以及與團(tuán)隊(duì)之間的差異。該系統(tǒng)由企業(yè)文化類型、企業(yè)文化核心價(jià)值觀和企業(yè)文化環(huán)境評(píng)價(jià)三大部分組成。以此為核心，針對(duì)企業(yè)文化雷達(dá)圖將企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)的方向和規(guī)律直觀形象地表達(dá)出來，可以幫助企業(yè)準(zhǔn)確地找出文化變革中的強(qiáng)勢(shì)動(dòng)力和主要阻力，從而因勢(shì)利導(dǎo)地采取針對(duì)性措施，推動(dòng)企業(yè)文化變革。

相同與不同

企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)與一般績(jī)效考評(píng)的相同點(diǎn)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：

第一，兩者的目的都是致力于企業(yè)發(fā)展。無論是企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)還是績(jī)效考評(píng)，其最終目的都是為了企業(yè)更好的發(fā)展，這是他們存在的價(jià)值和意義所在。

第二，兩者的作用都是通過評(píng)估促進(jìn)評(píng)估對(duì)象改進(jìn)。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)可以促進(jìn)企業(yè)的文化自覺，并對(duì)企業(yè)文化的改進(jìn)起到促進(jìn)作用。一般的績(jī)效考評(píng)也是通過考評(píng)，促進(jìn)企業(yè)、部門和個(gè)人績(jī)效的提高。他們?cè)诖龠M(jìn)評(píng)估對(duì)象的改進(jìn)方面都起著相同的作用。

與此同時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)與一般績(jī)效考評(píng)也有著顯著的區(qū)別，他們對(duì)于企業(yè)運(yùn)營(yíng)發(fā)展的考察和評(píng)價(jià)，有著不同的視角、內(nèi)容、側(cè)重點(diǎn)和方式，因此也表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)：

第一，評(píng)價(jià)側(cè)重點(diǎn)不同?？?jī)效考評(píng)的目的是通過績(jī)效考評(píng)，有效地評(píng)估企業(yè)、部門和員工個(gè)體的工作績(jī)效，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體效益的提高。企業(yè)文化評(píng)價(jià)的主要目的不是提高企業(yè)的效益，而是提高企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的能力。換句話說，企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)的著重點(diǎn)在于促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期、持續(xù)的發(fā)展，而不是企業(yè)實(shí)現(xiàn)多少利潤(rùn)，實(shí)現(xiàn)多高的增長(zhǎng)率。

第二，評(píng)價(jià)層面不同。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)主要側(cè)重于對(duì)企業(yè)文化領(lǐng)域相關(guān)的愿景、使命、價(jià)值觀等企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行評(píng)價(jià)，而一般績(jī)效考評(píng)側(cè)重于對(duì)企業(yè)各層面具體的工作績(jī)效，包括工作行動(dòng)、工作效果等具體內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。與企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)不同，一般績(jī)效考評(píng)從員工的實(shí)際表現(xiàn)、工作效果出發(fā)，通過設(shè)置一整套細(xì)化、具體、詳盡的評(píng)價(jià)體系，采用量化的方式，綜合評(píng)價(jià)員工在工作中的各種表現(xiàn)，給予相應(yīng)的打分，并作為人員聘用、提拔和激勵(lì)的依據(jù)，它的操作更為具體，結(jié)果更為明晰，也更利于把握。

第三，評(píng)價(jià)內(nèi)容不同。企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)通過對(duì)企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)過程中的各項(xiàng)政策、操作手段和措施的評(píng)價(jià)，明確企業(yè)文化建設(shè)的目的，把握企業(yè)文化建設(shè)的方向，糾正企業(yè)文化建設(shè)過程中的偏差和錯(cuò)誤，為企業(yè)打造一個(gè)更好、更完善、更合適的企業(yè)文化，從而使得企業(yè)在戰(zhàn)略實(shí)施層面更具有競(jìng)爭(zhēng)力。而一般績(jī)效考評(píng)的最終目的是改善企業(yè)各層面的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感，考評(píng)的結(jié)果主要用于工作反饋、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

第四，評(píng)價(jià)方法不同?？?jī)效考評(píng)主要運(yùn)用的是定量的研究方法，按照實(shí)現(xiàn)制定的量化標(biāo)準(zhǔn)將企業(yè)經(jīng)營(yíng)各層面，如企業(yè)整體、部門運(yùn)營(yíng)、員工表現(xiàn)等相關(guān)的績(jī)效進(jìn)行有效量化，并通過對(duì)數(shù)字的比較分析說明現(xiàn)實(shí)問題。而企業(yè)文化建設(shè)評(píng)價(jià)通常是運(yùn)用定性和定量研究相結(jié)合的方法，從定性和定量?jī)蓚€(gè)層面對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行評(píng)價(jià)。

企業(yè)文化評(píng)價(jià)對(duì)于企業(yè)弘揚(yáng)優(yōu)秀文化、樹立企業(yè)形象、增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力非常重要。在企業(yè)文化建設(shè)中， 企業(yè)文化評(píng)價(jià)是正在興起的一項(xiàng)系統(tǒng)工程。評(píng)價(jià)工作的開展有利于企業(yè)文化建設(shè)， 反過來， 企業(yè)文化建設(shè)的成效與經(jīng)驗(yàn)也將促進(jìn)評(píng)價(jià)工作，二者相輔相成。隨著企業(yè)文化建設(shè)不斷推進(jìn)， 企業(yè)文化評(píng)價(jià)也將不斷完善。

(責(zé)任編輯：李萬全)