摘要：我國的家族企業(yè)歷經(jīng)近30年的艱辛歷程，為我國經(jīng)濟的發(fā)展做出了重要的貢獻。但是，也有很多因素制約了我國家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，而最為突出的就是人力資源。文章分析了我國家族企業(yè)當(dāng)前在人力資源管理方面的存在的問題，并提出了一系列對策，以促進家族企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：改進；家族企業(yè)：人力資源管理；對策

家族企業(yè)作為我國經(jīng)濟發(fā)展過程中十分重要的因素之一，其發(fā)展?fàn)顩r也倍受關(guān)注。隨著市場開放，越來越多的跨國企業(yè)紛紛落戶我國，家族企業(yè)的發(fā)展難度也越來越大。所以，家族企業(yè)改革勢在必行，尤其是在人力資源管理的問題上。

一、家族企業(yè)人力資源管理存在的問題

根據(jù)中消研市場研究有限公司于近年對廣東、浙江、江蘇、福建等4省的近十多家家族企業(yè)的企業(yè)主、人力資源管理工作方面的負責(zé)人以及隨機抽取的若干名員工進行的問卷調(diào)查所形成的結(jié)果顯示，我國目前家族企業(yè)人力資源管理方面的情況令人堪憂。

(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

我國家族企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，由于規(guī)模較小、資金缺乏、企業(yè)員工多為家族人員，管理上也比較容易。相對而言，創(chuàng)業(yè)階段也的確需要更多靈活的管理，因此企業(yè)發(fā)展比較迅速。慣性的作用和創(chuàng)業(yè)者普遍缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致家族企業(yè)在擴展階段沒有企業(yè)戰(zhàn)略以及合理的人力資源規(guī)劃。這使得企業(yè)不了解其持續(xù)發(fā)展需要怎樣的員工。何時需要這些員工，以及怎樣獲得這些員工等等，最終導(dǎo)致家族企業(yè)發(fā)展受到限制。缺乏對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性思考，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的缺乏。

(二)引進人力資源手段不科學(xué)

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在人力資源的獲取方面，被調(diào)查的家族企業(yè)招聘員工的渠道主要是親朋好友介紹；面試是被調(diào)查家族企業(yè)使用最頻繁的考察方法：有相當(dāng)一部分員工未經(jīng)任何考察就進入了企業(yè)。我國的家族企業(yè)，企業(yè)主多是集所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)于一身。決策時只需對私人利益或少數(shù)投資者負責(zé)。在家長式的集權(quán)管理模式下，企業(yè)內(nèi)外的大小事務(wù)由企業(yè)主一人做主。對于人才，放心和能干無法兼得?？偸羌易迤髽I(yè)主的一塊心病。一方面，他們看到人才的重要性。希望能夠引進和培育優(yōu)秀的人才，但另一方面，對于培育人才卻又缺乏信心，擔(dān)心投入的人力、物力沒有回報，更擔(dān)心人才不能長期為其服務(wù)。顯然，“先家族后企業(yè)”、“聘人惟感”、“任人難親”是其用人的主要標(biāo)準(zhǔn)。家族企業(yè)主直接參與到員工的招聘中去，不利于家族企業(yè)的人力資源管理工作的規(guī)范。

(三)人力資源激勵機制不健全

家族企業(yè)對于員工的培訓(xùn)、晉升和辭退等未能形成科學(xué)、合理的制度規(guī)范和操作程序，往往憑企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的經(jīng)驗和主觀判斷，隨意性很大。感情多于理智，內(nèi)外有別，任人唯親，最后導(dǎo)致了企業(yè)的高層人員全部是家族的成員，而不管其是否具有該方面的能力，導(dǎo)致家族企業(yè)的員工流失嚴(yán)重，優(yōu)秀人才留不住，企業(yè)發(fā)展艱難、緩慢甚至破產(chǎn)。在我國家族企業(yè)中，員工的工作負擔(dān)普遍偏重，工作得不到安全保障，企業(yè)中缺乏合理的激勵機制。缺少良好的工作環(huán)境和良好的員工發(fā)展機制。根據(jù)調(diào)查，有近一半的企業(yè)員工每周平均工作6天，只有不到1/5的企業(yè)員工能夠獲得加班費。許多家族企業(yè)為了留住員工，不惜犧牲聲譽、違法，采用克扣工人工資等不良手段強行“挽留”員工，這些做法卻往往適得其反。

(四)忽視人力資源發(fā)展

當(dāng)前我國的家族企業(yè)主們由于種種原因，忽視企業(yè)員工的培訓(xùn)，尤其是對于企業(yè)管理層及高素質(zhì)人才的培訓(xùn)。同時。因為企業(yè)員工培訓(xùn)的經(jīng)費主要來自于企業(yè)自身，家族企業(yè)主們?yōu)榱斯?jié)約成本以及擔(dān)心員工培訓(xùn)后離開企業(yè)。使企業(yè)蒙受損失，因此企業(yè)主們都盡量地減少培訓(xùn)次數(shù)，從而減少投資。而這最終導(dǎo)致了企業(yè)的員工得不到及時有效的培訓(xùn)，企業(yè)的生產(chǎn)效率等得不到提高。同時員工也覺得在企業(yè)里得不到很好的發(fā)展，最終離開企業(yè)。根據(jù)調(diào)查，37.61％的企業(yè)員工在近一年中只接受過一次培訓(xùn)，而且35.84％的是技術(shù)培訓(xùn)；在培訓(xùn)方式上有62.96％的企業(yè)使用崗位培訓(xùn)，培訓(xùn)9幣資也大多來自于企業(yè)內(nèi)部：50.62％的培訓(xùn)針對于企業(yè)的新員工；45.68％的企業(yè)員工培訓(xùn)是因為企業(yè)員工技能不能滿足其工作的要求。

(五)人力資源流失嚴(yán)重

受工作環(huán)境、條件以及工作的趣味性和員工的個人自我價值不能實現(xiàn)的影響，在家族企業(yè)中，人員流失及控制問題始終存在較大問題。在家族企業(yè)中，企業(yè)前景不明朗或內(nèi)部管理混亂，員工的職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感。另外，企業(yè)內(nèi)部工作環(huán)境、條件和員工個人自我價值不能實現(xiàn)，個別企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過高等原因，都不同程度地導(dǎo)致員工跳槽。有的家族企業(yè)認為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)任何時候都可以招到需要的員工，因此不在乎員工的高流失率。但他們沒有意識到這些人的流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密，帶走了客戶，使企業(yè)蒙受了直接的經(jīng)濟損失，而且增加了企業(yè)的重置成本，影響了工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響了員工的穩(wěn)定性和效忠心。而目前我國家族企業(yè)對人員流失的控制，缺乏事業(yè)、待遇、感情和合同(法律)留人的條件，用不公平的合同控制作用甚微。

二、家族企業(yè)人力資源管理對策研究

綜上可知，當(dāng)前。我國的家族企業(yè)在人力資源管理方面存在著較多的問題，而這些問題對我國家族企業(yè)的未來發(fā)展將有很大的負面作用，嚴(yán)重制約了家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。只有改進家族企業(yè)人力資源管理中存在的問題。才能促使家族企業(yè)順利地完成從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的轉(zhuǎn)變，才能實現(xiàn)家族企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(一)制定企業(yè)戰(zhàn)略，做好人力資源規(guī)劃

我國的家族企業(yè)必須迅速改革。從制定企業(yè)戰(zhàn)略開始，做好人力資源規(guī)劃，引進一些優(yōu)秀的人才，幫助企業(yè)合理的規(guī)劃和制定適合企業(yè)自身實際發(fā)展需要的戰(zhàn)略。而在企業(yè)戰(zhàn)略的正確引導(dǎo)下，家族企業(yè)主們一方面要做好人力資源規(guī)劃工作，引進符合企業(yè)發(fā)展需要的人才：另一方面，家族企業(yè)主們必須學(xué)會分權(quán)，不要將企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)集中于自身。將經(jīng)營權(quán)適當(dāng)?shù)氖谟枘切┱嬲胁拍艿膬?yōu)秀人才，讓他們在企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，制定正確的發(fā)展、經(jīng)營等方面的策略，幫助企業(yè)在發(fā)展過程中沖破重重的阻礙，順利向前發(fā)展。

(二)合理選配人才，營造民主、競爭的環(huán)境

事實證明。只有合理選擇、配置人才的企業(yè)，才是一個具有強大競爭力的企業(yè)。因此，企業(yè)必須努力的去創(chuàng)造較好的物質(zhì)條件來吸引人才，合理地選擇人才。在人才認知上，要清楚企業(yè)人才配備的關(guān)鍵不在于高學(xué)歷，關(guān)鍵在于人力資源搭配合理，人才的知識結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)優(yōu)勢互補，并發(fā)揮整體協(xié)同優(yōu)勢，提高人力資源的整體配置效率：在人才結(jié)構(gòu)上，要認識到企業(yè)人、財、物的配置，產(chǎn)、供、銷的銜接，技術(shù)、資源、信息的利用。都離不開管理人員的指揮和協(xié)調(diào)。只有這樣，企業(yè)的管理才不會混亂，員工才不會流失。當(dāng)然，僅僅是合理的選擇、配置這些人才。是不能夠留住優(yōu)秀人才的。企業(yè)還需要營造留住人才的良好環(huán)境。而營造良好的環(huán)境首先就必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理，解決決策個人化的問題。因為企業(yè)管理的混亂往往是由于企業(yè)決策的個人化引起的。所以，作為家族企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者。一方面需要合理的引進、選擇、配置人才；另一方面，在企業(yè)內(nèi)部，還必須營造良好的環(huán)境，給外來員工以發(fā)表意見及職位升遷的機會。只有這樣，家族企業(yè)才能留住人才，讓其為企業(yè)服務(wù)。

(三)合理分權(quán)，提高企業(yè)主素質(zhì)

家族企業(yè)主必須學(xué)會合理分權(quán)，并努力提高自身素質(zhì)。一方面，在企業(yè)內(nèi)部要建立起權(quán)責(zé)明晰、相互監(jiān)督、彼此制約、有效溝通、高度協(xié)調(diào)的機制，一些重要的職能要分由不同的部門人員來行使：另一方面，應(yīng)制定系統(tǒng)的規(guī)章制度，明確每一部門各層次人員的目標(biāo)、權(quán)力與職責(zé)，促使各職能部門、各管理人員在其職權(quán)范圍內(nèi)正確地行使權(quán)力，達到預(yù)定效果的措施。在提高民營企業(yè)主素質(zhì)時，應(yīng)將決策層“送出去”參加有關(guān)企業(yè)管理方面的培訓(xùn)。在家族企業(yè)中，老板的思想不改變，其他人改變是沒用的。家族企業(yè)還應(yīng)走出一個思想誤區(qū)，即所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不能分離，通過聘請職業(yè)經(jīng)理人等方式，讓那些擁有比較多管理水平、技術(shù)的人來負責(zé)企業(yè)的決策、管理、為企業(yè)勾畫一幅藍圖。

(四)建立健全人力資源激勵制度

建立科學(xué)、合理的激勵機制是解決家族企業(yè)人力資源管理問題的有效途徑。在物質(zhì)激勵方面，主要是通過經(jīng)濟方面的激勵來進行的，比如薪酬激勵、股權(quán)激勵等。家族企業(yè)通過合理而有吸引力的報酬不但能有效激發(fā)員工的積極性，而且還可以發(fā)揮他們的創(chuàng)造性。值得注意的是。薪酬制度成為激勵手段的時候必須體現(xiàn)其公平性，不能只是簡單地認為報酬越高，員工的滿意度就會越高。家族企業(yè)還可以嘗試員工持股計劃，使員工的知識、技能、勞動都能得到合理回報，形成企業(yè)與員工的命運共同體。在精神激勵方面，主要是通過包括職業(yè)生涯激勵、授權(quán)激勵、文化激勵等方式來實現(xiàn)的。企業(yè)幫助員工制定職業(yè)發(fā)展計劃既能使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，也使員工感到自己是企業(yè)整體計劃的—部分，從而影響工作態(tài)度，改善員工士氣。使員工產(chǎn)生歸屬感、成就感、責(zé)任感、滿足感：授權(quán)激勵是精神激勵的一部分，它是對下屬的一種信任，被授權(quán)者認識到上司對自己的信賴，就會大大激發(fā)工作的創(chuàng)造性、主動性。授權(quán)的結(jié)果是士氣的提高，企業(yè)則贏得更大的效益。

(五)重視員工培訓(xùn)，提升員工能力

首先，家族企業(yè)主們必須更新觀念，認識到企業(yè)培訓(xùn)員工不只是提高員工的素質(zhì)，同時還為企業(yè)提高了潛在的市場競爭力，為企業(yè)的發(fā)展壯大打下堅實的基礎(chǔ)；其次，家族企業(yè)主們在為員工提供培訓(xùn)的同時，也需要創(chuàng)造各種各樣的條件，如給予員工良好的物質(zhì)待遇、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、為其制定良好的職業(yè)規(guī)劃等，留住員工：再次，家族企業(yè)主們在平時要注重企業(yè)文化的建設(shè)。因為優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以增強員工對企業(yè)的認同感，增加員工的凝聚力。從而使員工即使在完成培訓(xùn)后也不離開企業(yè)，盡心盡力地繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)。

(六)增強企業(yè)吸引力，降低員工流失率

對于家族企業(yè)員工流失嚴(yán)重，人員難以控制問題，家族企業(yè)主們要讓員工們充分體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部的自我實現(xiàn)價值。讓其有歸屬感，充分體會到集體的溫暖。并時刻注意可能導(dǎo)致員工流失的因素，加以控制。首先，應(yīng)建立制度化約束機制。家族企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，同時，也必須制定相關(guān)的政策，對員工流失進行管理和控制。一方面企業(yè)可以實行勞動用工合同管理：另一方面，可實行培訓(xùn)賠償制度。其次，內(nèi)部管理規(guī)范化。要營造吸引人才良好的環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。管理者科學(xué)決策、合理分工、有效控制；摒棄經(jīng)驗管理，真正做到科學(xué)管理。再次。要培養(yǎng)文化凝聚力。企業(yè)文化是全體員工的價值觀，它具有較強的凝聚功能，對穩(wěn)定員工起著重要的作用。家族企業(yè)應(yīng)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，激發(fā)員工在企業(yè)中的歸宿感、成就感，促進員工的知識、能力和技能的進步與發(fā)展。發(fā)揮其潛能，使其全心全意為企業(yè)服務(wù)。

21世紀(jì)，是知識經(jīng)濟的時代，它需要企業(yè)擁有強大的優(yōu)秀人力資源隊伍，人力資源是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。我國的家族企業(yè)必須迅速更新企業(yè)的管理理念。建立現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度，引進現(xiàn)代人力資源管理理念，深化人力資源管理的改革，使企業(yè)順利地完成從傳統(tǒng)企業(yè)向現(xiàn)代企業(yè)的過渡。從而使我國的家族企業(yè)能夠為我國的經(jīng)濟的發(fā)展做出更大的貢獻。