摘要：自1998年國際勞工組織(ILO)提出“體面勞動”理念以來，西方國家對體面勞動和就業(yè)質(zhì)量理論范疇的研究已經(jīng)取得了顯著成果，時至今日，國內(nèi)在這方面的理論研究還很欠缺。作為一個涵蓋宏微觀經(jīng)濟范疇的概念，就業(yè)質(zhì)量必然受到一國的文化、歷史和特殊國情的影響，因此，加強體面勞動和就業(yè)質(zhì)量的本土化研究至關(guān)重要，國內(nèi)若干學(xué)者立足于中國實際，挖掘符合東方文化的就業(yè)質(zhì)量的含義和內(nèi)容，開發(fā)符合中國國情的就業(yè)質(zhì)量評價指標和評價體系。其研究成果有助于明確就業(yè)質(zhì)量在中國的特定內(nèi)涵，豐富現(xiàn)有的就業(yè)質(zhì)量理論體系。文章將對上述研究成果給予系統(tǒng)梳理和整體把握，以期理清學(xué)界共識與爭議，進一步深化和拓展就業(yè)質(zhì)量的相關(guān)研究方向，

關(guān)鍵詞：就業(yè)質(zhì)量；體面勞動；工作場所

一、關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的涵義和內(nèi)容

(一)就業(yè)質(zhì)量是一個主客觀相結(jié)合的范疇

在就業(yè)質(zhì)量的基本概念上，國內(nèi)學(xué)者已經(jīng)形成了比較一致的意見，普遍認可的就業(yè)質(zhì)量概念是：反映整個就業(yè)過程中勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并取得報酬或收入的具體狀況之優(yōu)劣程度的綜合性范疇(劉素華，2005)。剖析該概念表述可以發(fā)現(xiàn)，“勞動者與生產(chǎn)資料結(jié)合并取得報酬或收入的具體狀況”顯然是一個客觀存在，而“具體狀況之優(yōu)劣程度”則難以排除主觀判斷的成分。因此就業(yè)質(zhì)量是一個主客觀相結(jié)合的綜合性范疇，勞動者個體對就業(yè)狀況的主觀滿意程度在就業(yè)質(zhì)量內(nèi)涵中不可或缺。

(二)就業(yè)質(zhì)量是一個涵蓋宏微觀層次的范疇

在就業(yè)質(zhì)量內(nèi)容的層次界定上，多數(shù)學(xué)者是在純微觀層面上使用就業(yè)質(zhì)量這一范疇的，即重點關(guān)注與勞動者個體就業(yè)狀況相關(guān)的內(nèi)容要素。如張桂寧f2007)認為就業(yè)質(zhì)量包括了一切與就業(yè)者個人工作狀況相關(guān)的要素，具體來說可分為以下8個方面：工作性質(zhì)、工作條件、工作安全、尊嚴、福利、培訓(xùn)可能性、平等參與、晉升機會等。魏明凱、房保安(2006)則將就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)容劃分為4個方面：工作質(zhì)量(包括工資水平，工作時間，勞動強度，勞動安全等)、就業(yè)穩(wěn)定性、勞資關(guān)系、福利和社會保障狀況：李軍峰(2006)指出就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)涵分為工作性質(zhì)、工作條件、穩(wěn)定與安全、個人尊重、健康與福利、社會保障、職業(yè)發(fā)展、勞資關(guān)系、機會平等9個層次?？梢哉f，以上學(xué)者對就業(yè)質(zhì)量具體內(nèi)容的劃分雖然大同小異，但一個基本的關(guān)注點卻是相同的，他們都是在微觀層面上關(guān)注與勞動者個體工作狀況相關(guān)的內(nèi)容要素。

除此以外，也有少數(shù)學(xué)者認為就業(yè)質(zhì)量不僅可以從微觀角度理解，而且可以從宏觀角度探討。劉素華(2005)指出，當談到某個范圍如國家、地區(qū)或行業(yè)的就業(yè)質(zhì)量時，就業(yè)質(zhì)量指的就是該范圍內(nèi)勞動者整體的工作狀況的優(yōu)劣程度，一般用反映該范圍內(nèi)勞動者工作狀況的各要素的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，如社會保險參保率、勞動合同簽約率、平均工資等來表示。周平(2005)也指出就業(yè)質(zhì)量一方面反映在政府促進和市場引導(dǎo)下社會充分或較充分就業(yè)的水平，另一方面反映就業(yè)促進社會經(jīng)濟發(fā)展的作用，其宏觀涵義不可忽視。程蹊(2003)指出就業(yè)質(zhì)量的層次可從就業(yè)環(huán)境、生產(chǎn)效率、經(jīng)濟生活3方面來界定，著眼點是勞動者與經(jīng)濟增長的關(guān)系，這就將就業(yè)質(zhì)量的微觀表現(xiàn)與宏觀表現(xiàn)有機結(jié)合起來了，突出了就業(yè)質(zhì)量的宏觀層面內(nèi)涵。因此，就業(yè)質(zhì)量是一個涵蓋宏微觀層次的范疇。

(三)收入或報酬是就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)容核心

首先，在就業(yè)質(zhì)量的概念描述中，勞動者所獲得的收入或報酬狀況作為就業(yè)狀況多因素中的一個構(gòu)成方面被突出顯示和強調(diào)；其次，在就業(yè)質(zhì)量的內(nèi)容維度劃分中，各研究者不約而同地將工資水平列為第1位因素：再次，在眾多研究者構(gòu)建的就業(yè)質(zhì)量衡量指標和評價體系中，工資水平作為勞動者個體就業(yè)質(zhì)量的一個衡量指標被賦予了相對較大的權(quán)重。因此，在就業(yè)狀況之優(yōu)劣程度的眾多因素中，收入或報酬絕對是一個核心的、起決定作用的構(gòu)成要素。但是，收入或報酬水平的高低與就業(yè)質(zhì)量的高低并不一定成正比，兩者的對應(yīng)關(guān)系可以這樣描述：收入或報酬水平高，就業(yè)質(zhì)量不一定高：收入或報酬水平低，則就業(yè)質(zhì)量一定低。

(四)就業(yè)質(zhì)量不等同于體面勞動

體面勞動(decentwork)是為了應(yīng)對全球化給勞動領(lǐng)域帶來的挑戰(zhàn)而提出的，ILO把它定義為：“促進男女在自由、公平、安全和具備人格尊嚴的條件下獲得體面的、生產(chǎn)性的可持續(xù)工作機會?！斌w面勞動被普遍認為是就業(yè)質(zhì)量概念的基礎(chǔ)。劉素華(2005)探討了就業(yè)質(zhì)量與體面勞動的聯(lián)系與區(qū)別，她認為：從廣義上說，“體面勞動”涵蓋了就業(yè)數(shù)量和就業(yè)質(zhì)量兩方面的內(nèi)容，在“體面勞動”的11項指標中，除第1項“就業(yè)機會”和第11項“經(jīng)濟和社會因素”之外，其余9項內(nèi)容都是反映就業(yè)質(zhì)量的。從狹義上說，“體面勞動”主要反映的是就業(yè)質(zhì)量的狀況，“體面勞動”的程度就是就業(yè)質(zhì)量的水平，體面的勞動就是高質(zhì)量的就業(yè)。對于這兩者的關(guān)系，本文認為就業(yè)質(zhì)量是一個中性詞，既可以有低質(zhì)量的就業(yè)，也可以有高質(zhì)量的就業(yè)；而體面勞動則是一個反映較高質(zhì)量就業(yè)狀態(tài)的褒義詞，是就業(yè)質(zhì)量調(diào)控所要追求和實現(xiàn)的政策目標。

二、關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的衡量指標和評價體系

(一)關(guān)于構(gòu)建我國就業(yè)質(zhì)量量化評價體系的角度與方法

在如何評價就業(yè)質(zhì)量問題上，李全林(2005)指出就業(yè)質(zhì)量應(yīng)包括就業(yè)層次(客觀性指標)和畢業(yè)生的主體指標(如滿意程度等)兩大方面的內(nèi)容；周平(2005)指出就業(yè)質(zhì)量應(yīng)從3個方面的指標加以體現(xiàn)，即就業(yè)人員的質(zhì)量、就業(yè)崗位的質(zhì)量和就業(yè)工作的質(zhì)量。秦建國(2007)提出就業(yè)質(zhì)量指標體系的建構(gòu)應(yīng)當從4個角度人手：就業(yè)前的主客觀前提指標：就業(yè)崗位質(zhì)量指標：就業(yè)滿意度指標；就業(yè)宏觀表現(xiàn)指標。劉素華(2005)提出了建立我國就業(yè)質(zhì)量量化評價體系的步驟與方法，并給出了企業(yè)層面的就業(yè)質(zhì)量評價標準?？掠?2007)詳細闡述了就業(yè)質(zhì)量評價指標的權(quán)重確定方法——層次分析法。

(二)關(guān)于我國就業(yè)質(zhì)量量化評價體系的具體內(nèi)容

徐清(2005)、張桂寧(2007)等設(shè)計了對各個勞動者群體具有一定普適性的就業(yè)質(zhì)量評價指標體系。他們在評價要素的選擇和各指標的權(quán)重分配上大同小異，共同的特點是涵蓋了影響勞動者個體就業(yè)狀況的主要要素，同時給予勞動報酬以相對較大權(quán)重。楊何清(2007)、程惠娜(2007)、史淑姚(2006)、于任財(2007)等則專門針對高校畢業(yè)生群體，對畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的衡量指標和評價體系進行了初步研究。

劉素華(2005)提出了衡量企業(yè)整體就業(yè)質(zhì)量的指標體系，包括4個一級評價要素(聘用條件、工作環(huán)境、勞動關(guān)系和社會保障)和17個二級評價要素。其中，聘用條件可以分為工作時間、勞動報酬、工作穩(wěn)定性、職工培訓(xùn)4個二級評價要素；工作環(huán)境可以分為物理環(huán)境、安全環(huán)境、心理環(huán)境3個二級評價要素；勞動關(guān)系可以分為勞動合同、民主管理、工會組織、平等協(xié)商和集體合同、社會對話5個二級評價要素：社會保障可以分為養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險5個二級評價要素。這一指標體系是相對比較全面的，尤其是將工作的心理環(huán)境納入其中，這一點在勞動者就業(yè)質(zhì)量的評價指標設(shè)計中基本沒有涉及。

(三)就業(yè)質(zhì)量量化評價指標選擇的缺陷

在分析就業(yè)質(zhì)量基本內(nèi)涵時我們曾經(jīng)指出：就業(yè)質(zhì)量是主客觀相結(jié)合、涵蓋宏微觀的理論范疇。這一基本內(nèi)涵決定了就業(yè)質(zhì)量的評價指標也應(yīng)當是主客觀指標相結(jié)合、宏微觀指標相結(jié)合。然而，大多數(shù)研究者設(shè)計的指標體系顯示，在主客觀指標之中他們更傾向于以客觀指標為主，在宏微觀指標之中更傾向于以微觀指標為主，以至于對就業(yè)質(zhì)量的評價一方面缺乏勞動者的主觀感受，另一方面無法體現(xiàn)就業(yè)質(zhì)量的宏觀表現(xiàn)。這種傾向可能是出于量化評價要具有良好的可比性、指標值數(shù)據(jù)獲取要具有最佳的可行性的考慮。

三、關(guān)于就業(yè)質(zhì)量的影響因素

就業(yè)質(zhì)量是一個相對獨立同時又受到各方面因素影響的變量。哪些因素影響著就業(yè)質(zhì)量的水平，它們對就業(yè)質(zhì)量產(chǎn)生影響的機理如何，是就業(yè)質(zhì)量研究中的一個重要問題?，F(xiàn)有文獻對就業(yè)質(zhì)量的影響因素研究主要集中在全球化、勞動關(guān)系、勞動者個體因素、畢業(yè)生所在學(xué)校的特征等方面。

(一)宏觀層面的影響因素：全球化

劉素華(2007)探討了全球化對我國就業(yè)質(zhì)量的影響機理，指出全球化通過強化資本、弱化勞動，使傳統(tǒng)的勞資力量對比的平衡格局被打破，導(dǎo)致勞動者的就業(yè)質(zhì)量下降。

(二)中觀層面的影響因素：勞動關(guān)系、學(xué)校特征

張桂寧(2007)從勞動者、資方以及政府的協(xié)調(diào)作用方面論證了勞資關(guān)系對就業(yè)質(zhì)量的影響。實際上，勞資關(guān)系到底是就業(yè)質(zhì)量的一個影響因素，還是就業(yè)質(zhì)量內(nèi)容的一個構(gòu)成要素，仍然有待商榷。

周少斌(2008)從高職院校的綜合實力和影響力、專業(yè)設(shè)置狀況、專業(yè)人才培養(yǎng)特色、高職畢業(yè)生的綜合素質(zhì)、工學(xué)結(jié)合緊密程度、就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)的有效性等方面對影響高職畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的校方因素進行了分析。

(三)個體層面的影響因素：社會資本、性別、家庭背景、人力資本、就業(yè)能力

葉金珠(2006)探討了勞動者個體所擁有的社會資本對就業(yè)質(zhì)量的影響，得出的結(jié)論基本是正向相關(guān)的。李軍峰(2003)利用相關(guān)的調(diào)查數(shù)據(jù)，從多個維度對我國男女職工的就業(yè)質(zhì)量作了定量比較，得出了女性職工的就業(yè)質(zhì)量低于男性的結(jié)論，并指出這種差別是由男女教育程度的差別、社會性別觀念的影響、勞動力市場中的性別歧視等多種因素引起的。李穎(2005)探討了大學(xué)生本身的就業(yè)能力對就業(yè)質(zhì)量的影響。

(四)影響因素研究的空白：企業(yè)或工作場所的特征

勞動者與生產(chǎn)資料相結(jié)合的就業(yè)行為必然發(fā)生在企業(yè)或工作場所內(nèi)部，因此，企業(yè)或工作場所的某些特征必然對就業(yè)質(zhì)量的好壞產(chǎn)生直接影響。例如，企業(yè)所屬行業(yè)性質(zhì)的不同、勞動保護和安全生產(chǎn)投資的力度不同必然意味著工作場所的物理環(huán)境存在差別，因而對勞動者的身心健康產(chǎn)生影響：工作場所的軟環(huán)境如企業(yè)的文化價值觀、人力資源管理理念、薪酬策略等影響著勞動者的收入或報酬水平、工作穩(wěn)定性、民主參與乃至職業(yè)發(fā)展前景。因此，這些因素都應(yīng)該納入到就業(yè)質(zhì)量的影響因素體系中來加以考慮。然而目前為止，我國對這些企業(yè)或工作場所特征的研究還屬空白。