人力資源管理軟件在幫助企業(yè)人力資源管理部門的角色定位發(fā)生重要變化的同時，也促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作模式發(fā)生著根本轉(zhuǎn)變。

在人力資源管理領(lǐng)域，大家已經(jīng)約定俗成地將人力資源信息化軟件稱為eHR。人力資源管理軟件就是把“人”作為一種資源，通過培訓(xùn)等手段使其經(jīng)驗和價值得到增值，從而帶給企業(yè)預(yù)期的回報和效益。通過將人事、薪酬、招聘、培訓(xùn)等六大業(yè)務(wù)結(jié)合IT技術(shù)來實現(xiàn)人力資源管理工作的電子化和高效化，使企業(yè)管理人力資源的信息化。

如果以簡單的“人力資源管理+IT”的二維方法來看待，顯然已經(jīng)不夠充分。將零散信息重新整合、分析并加以利用，從而創(chuàng)造更大的信息價值。至此，信息價值已經(jīng)成為人力資源管理的第三個維度，同時也是目前HR軟件的發(fā)展趨勢，能真正幫助企業(yè)把人力資源作為創(chuàng)造新價值的源泉。

經(jīng)過15年的發(fā)展，用友軟件在人力管理軟件上已經(jīng)完成了eHR系列三款軟件的三維動態(tài)信息分析。在傳統(tǒng)的人力資源管理、IT技術(shù)(二維)之外，加上了第三個維度：信息價值。利用eHRl動態(tài)信息集中，把離散信息通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)動態(tài)集中，eHR2業(yè)務(wù)協(xié)同關(guān)注以人為核心的集團(tuán)企業(yè)級業(yè)務(wù)協(xié)同，eHR3決策支持可通過商務(wù)智能為高層的戰(zhàn)略決策提供依據(jù)，幫助集團(tuán)企業(yè)高層決策者了解全集團(tuán)人崗匹配、薪酬總額控制、關(guān)鍵人員變動等關(guān)鍵決策信息，并通過預(yù)警等功能防范勞動合同等法律風(fēng)險。

正是由于充分認(rèn)識到人力資源管理對于提升企業(yè)競爭力的重要作用，已有越來越多的中國企業(yè)正在或即將成為HR軟件的受益者。有調(diào)查顯示，已有超過28.2％的中國企業(yè)部署了各種類型的人力資源管理軟件，另有36.5％的企業(yè)正在考慮在今后2年內(nèi)采購人力資源管理軟件。中國企業(yè)已經(jīng)將人力資源管理信息化作為企業(yè)信息化的重要組成部分。

針對國內(nèi)企業(yè)不斷擴(kuò)大的業(yè)務(wù)規(guī)模，重組、收購、兼并動作頻繁，用友推出“集中但不集權(quán)”的人力資源集團(tuán)管控新方案。隨著業(yè)務(wù)方針的明確，用友在確定了聚焦集團(tuán)管控市場的策略之后，將用友eHR軟件的應(yīng)用模式定位于集團(tuán)管控企業(yè)。

聚焦集團(tuán)企業(yè)，就將用友置于與SAP、Oracle等國際巨頭直接競爭的地位。但用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬認(rèn)為，與跨國公司相比，用友具有自己的優(yōu)勢。在他看來，人力資源是非常本土化的東西。雖然人力資源的概念是舶來品，但國內(nèi)人力資源管理在稅收、薪酬福利、勞動法等方面與國外有著很大差別?！拔覀兡芴峁┵N身的服務(wù)，比如我們能夠按照客戶的需求修改產(chǎn)品的功能，而跨國公司就很難做到。即使能做到，他們在時間和人力方面也不具備競爭優(yōu)勢，而且用友自身也在加快國際化的步伐。”

有關(guān)專家坦言，目前國內(nèi)企業(yè)老板一級真正把人力資源當(dāng)成一個戰(zhàn)略角色的還很少，絕大部分企業(yè)都把人力資源當(dāng)成可有可無的角色來看待。調(diào)查顯示，超過2/3以上的中國企業(yè)在人力資源管理方面仍然被動扮演著人事行政的角色，在多數(shù)企業(yè)中人力資源管理缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展以及商業(yè)變革趨勢的洞察和理解。專家建議，將HR軟件反推給企業(yè)，讓企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理軟件的價值，將進(jìn)一步幫助企業(yè)實現(xiàn)管理的制度化和規(guī)范化。