關(guān)　心

從20世紀(jì)70年代開始，在西方發(fā)達(dá)國家的一些企業(yè)中，開始針對員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈性福利模式逐漸興起并成了福利管理發(fā)展的一個趨勢。在一個彈性福利方案中，雇主決定花多少，而員工決定在各種福利之間，各種補(bǔ)貼之間，以及現(xiàn)金和福利之間“報酬”如何分配。

彈性福利制就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。它還有幾種不同的名稱如“自助餐式福利計劃”、“菜單式福利模式”等。在實踐中通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項目的“菜單”，然后由員工依照自己的需求從中選擇其需要的項目，組合成屬于自己的一套福利“套餐”。這種制度非常強(qiáng)調(diào)“員工參與”的過程。當(dāng)然員工的選擇不是完全自由的，有一些項目，例如法定福利就是每位員工的必選項。此外企業(yè)通常都會根據(jù)員工的薪水、年資或家庭背景等因素來設(shè)定每一個員工所擁有的福利限額，同時福利清單的每項福利項目都會附一個金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買喜歡的福利。

由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的多樣化和．企業(yè)內(nèi)部的特殊性，彈性福利制在實際的操作過程中逐漸演化為以下幾種有代表性的類型：附加型、套餐型、核心加選擇型、積分型等等。企業(yè)可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇合適的類型。可供選擇的彈性福利模式

附加型：“附加型彈性福利計劃”是最普遍的彈性福利制，就是在現(xiàn)有的福利計劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項目的水準(zhǔn)，讓員工去選擇。例如某家公司原先的福利計劃包括房租津貼、交通補(bǔ)助費(fèi)、意外險、帶薪休假等，如果該公司實施附加型彈性福利制，便可以將現(xiàn)有的福利項目及其給付水準(zhǔn)全部保留下來當(dāng)作核心福利，然后再根據(jù)員工的需求，額外提供不同的福利措施，如休假補(bǔ)助，商業(yè)保險等，但通常都會標(biāo)上一個“金額”作為“售價”；每一個員工則根據(jù)自己的薪資水準(zhǔn)、服務(wù)年資、職務(wù)高低或家眷數(shù)等因素，發(fā)給數(shù)目不等的福利限額，員工再以分配到的限額去認(rèn)購所需要的額外福利，有些公司甚至還規(guī)定，員工如未用完自己的限額，余額可折發(fā)現(xiàn)金，不過現(xiàn)金的部分于年終必須合并其他所得納稅，此外，如果員工購買的額外福利超過了限額，也可以從自己的稅前薪資中扣抵。

套餐型“福利套餐型”是由企業(yè)同時推出不同的“福利組合”，每一個組合所包含的福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中一個彈性福利制。就好像西餐廳所推出來的A餐、B餐一樣，食客只能選其中一個套餐，而不能要求更換餐里面的內(nèi)容。在規(guī)劃此種彈性福利制時，企業(yè)可依據(jù)員工群體的背景(如婚姻狀況、年齡、有無眷屬、住宅需求等)來設(shè)計。

核心+選擇型：核心+選擇型的彈性福利計劃由“核心福利”和“彈性選擇福利”所組成?！昂诵母＠笔敲總€員工都可以享有的基本福利，不能自由選擇，可以隨意選擇的福利項目則全部放在“彈性選擇福利”之中，這部分福利項目都附有價格，可以讓員工選購。員工所獲得的福利限額，通常是未實施彈性福利制前所享有的，福利總值超過了其所擁有的限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金。

積分型：“積分型的彈性福利計劃”是含業(yè)績激勵體現(xiàn)的福利制度。它是按福利項目不同、成本不同設(shè)立不同分?jǐn)?shù)，然后結(jié)合業(yè)績考核評價分?jǐn)?shù)抵兌福利項目分，次年積分累計。員工隨時可以根據(jù)抵對的福利分，享受抵對的福利項。這樣不僅僅與業(yè)績掛鉤，同時也與對企業(yè)貢獻(xiàn)年限相關(guān)，增強(qiáng)企業(yè)的留人機(jī)制。

彈性支用帳戶：這是一種比較特殊的彈性福利制。員工每一年可從其稅前總收入中撥取一定數(shù)額的款項作為自己的“支用帳戶”，并以此帳戶去選擇購買雇主所提供的各種福利措施。撥入支用帳戶的金額不須扣繳所得稅，不過帳戶中的金額如未能于年度內(nèi)用完，余額就歸公司所有；既不可在下一個年度中并用，亦不能夠以現(xiàn)金的方式發(fā)放。各種福利項目的認(rèn)購款項如經(jīng)確定就不能留用。此制的優(yōu)點(diǎn)是福利帳戶的錢免繳稅，等于增加凈收入，所以對員工極有吸引力。

實踐中的注意事項

好的福利制度，必須讓員工明白公司“為何”提供；若員工不能了解公司美意，認(rèn)為只是換湯不換藥，可能導(dǎo)致使用率不高。更何況，彈性福利讓員工的角色從被動接受者轉(zhuǎn)為擁有選擇權(quán)，員工需擔(dān)負(fù)關(guān)注與規(guī)劃自己需求的責(zé)任。因此，在彈性福利導(dǎo)入初期，全面且持續(xù)溝通是必要的。為保證福利政策和實踐的統(tǒng)一，必須將其全面、系統(tǒng)地編寫到“員工手冊”中。

實踐中實施彈性福利前需要對員工個人和員工整體按規(guī)定提供和自行設(shè)立的福利項目進(jìn)行精確的年度預(yù)算，包括絕對數(shù)值和所占的百分比(例如占工資總額、銷售額、贏利和行業(yè)平均數(shù)的比例)，以便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策作依據(jù)，并有效控制福利執(zhí)行。

隨時為員工提供有吸引力的福利的目標(biāo)，需要不斷調(diào)整企業(yè)的福利政策以適應(yīng)環(huán)境條件的變化，當(dāng)然這樣做必須符合經(jīng)濟(jì)原則，要注意福利導(dǎo)向與直接報酬相抵觸。在執(zhí)行彈性福利制度時，要定期開展員工調(diào)查和問詢，了解他們對所設(shè)立的福利項目的重要性和滿意程度的意見。要定期將公司的福利政策與和其他行業(yè)協(xié)會政策以及人力資源市場上存在競爭關(guān)系的公司的政策進(jìn)行比較。

在引入彈性化的福利政策同時，還要注意不能損害薪酬模式的透明度，要避免福利的不公平，而且要把管理消耗控制在一定限度內(nèi)。