孫　陽　林　泉　王春虹

近期，中共北京市委黨?！芭灶I導人才規(guī)律研究課題組” 對某經濟發(fā)達地區(qū)省級市的女性局級及局級后備領導干部和部分男性領導干部，進行了關于“女性領導人才成長路徑”的問卷調查以及訪談和座談。調查結果顯示，女性領導干部在成長要素、崗位角色、任職結構等方面，表現出獨特的人才成長規(guī)律。

女性官員任職結構存在幾大問題

表現之一:副職多,正職少。調查顯示,女性領導干部在整個領導干部隊伍中,所占比例雖有所增加但仍然比較小,而且擔任副職的多,擔任正職的少。調查中,在回答“您是否為一把手”的問題時,70%的女性領導選擇“否”。

表現之二:處級及以下多,局級及以上少。調查顯示,女性領導群體仍存在明顯的“玻璃天花板”現象,副處的男女比例相近,而正處級男女比例差距大,局級的男女比例更是相差懸殊。這種“玻璃天花板”現象嚴重阻礙了女性領導的成長發(fā)展,使女性領導難以進入核心決策層。

表現之三:業(yè)務型多，政界領導少。調查顯示，女性領導中，業(yè)務型的領導較多，而真正從政的政界領導相對較少。調查發(fā)現，一方面，許多女性領導的起步和出身就是專業(yè)業(yè)務骨干。在調查的女性領導中，有69.9%的女性領導具有正高職稱，17.1%的女性領導具有副高職稱。另一方面，女性領導的分布具有明顯的行業(yè)特點，許多都是在專業(yè)業(yè)務領域從事領導工作。這種“業(yè)務型多，政界領導少”的現象，也從另一角度說明女性人才參政議政有待加強。

表現之四:高層次女性領導年齡大的多，年輕的少。在所調查的局級女性領導中，有28.1%的女性領導在50～55歲，所占比例最高，其次是55歲以上的女性領導，占24.5%。也就是說，局級女性干部50歲以上的比例是52.6%，占到一半以上。而40歲以下的局級女性領導僅占8.7%，不到十分之一。

女性領導人才越到高層越呈現“單棵獨株”傾向。調查結果顯示，女性領導結構中，越到高層人數越少，越是高層越呈現“單棵獨株”。其原因，一是女性成才的整體后備力量素質薄弱；二是干部選拔任用中許多外部環(huán)境因素對女性成才不利。就女性整體來說，當前仍然存在著普遍素質尚待提高的問題，無論是女性的智能素質，包括知識結構和從政能力，還是非智能素質，包括成就動機、從政意識、政治人格、個性心理特征等，與社會要求相比，均體現出不足和薄弱。不少女性更多去適應社會對傳統(tǒng)女性的角色要求和價值定位，同時由于生理上的特殊性導致心理上的弱勢心態(tài)，從而造成文化素質、自身能力的整體不足，進而造成女性領導人才的整體后備素質薄弱，很難適應和滿足女性領導人才成長的需求，最終形成了女性領導的“單株獨苗”。

唯結構化傾向不容忽視。這是指單純?yōu)榱送瓿烧咧贫纫?guī)定的結構比例任務,來配備女性領導干部的傾向。調查中,我們發(fā)現,女性領導干部大多數往往是組織任命,被動從政,是制度性安排結果。出于制度安排的需要,使女性領導始終徘徊在憑借平等競爭還是依靠各項配比的兩難境地。因此,如何將真正有從政愿望，同時又有從政能力的女性領導人才選拔出來,而不是在需要配比時“臨時抱佛腳”,是需要組織人事部門高度重視的課題。

從崗位角色看，

女性領導的女性特質較為明顯

女性領導普遍從政功利性不強,從政成本相對較低。調查中我們發(fā)現,違法違紀的人員中女性少之又少。女性作為領導,由于女性特質使然,相比較而言,權力欲、占有欲較小,相對來講更加廉潔,腐敗發(fā)生率較低,因此從政成本也會隨之較低。在座談會中,一些男性領導也認為,女性從政的負面效應較少。

女性領導多為非主動從政，被動從政傾向明顯。調查顯示，無論是在回收問卷，還是在座談和個別訪談中，我們都發(fā)現一個非常有意思的現象，就是大多數女性領導都認為，雖然自己在工作上很努力，很上進，很要強，但卻從沒有主動想去從政做官，甚至在從政之前，對政治并不熟悉，也談不上喜歡，許多女性領導的從政之路都是組織安排。

女性領導的男性特質逐漸減弱，基于女性自身特征優(yōu)勢的角色發(fā)揮增強。座談會中，有女性領導指出，20世紀50～70年代出生的女性領導由于經歷不同和知識結構不同而存在著差異。調查中我們發(fā)現，許多訪談中的男性領導都較欣賞既有女性特點，又吸收男性優(yōu)點，即具有中性特質的女性干部。

女性領導人才成長年齡期呈現非勻加速狀態(tài),兩個黃金期明顯。調查座談中,我們發(fā)現,女性領導成長并非均勻加速，其中兩個年齡段:即20～30歲,35～55歲，是女性兩個發(fā)展的黃金期。過了生育期后，35～45歲女性大多已過婚姻和生育關，開始重新活躍在職場，實踐經驗日漸豐富，知識日漸全面，創(chuàng)造力呈高潮狀，其中40歲是女性的最佳峰值。到了45～55歲，女性進入成熟期，是全身心投入工作的階段。而問題恰恰又出現在這個時期，當女性所有的負擔都已過去，當經驗與閱歷更加有利于她們投入工作的時候，很多女性若不能進入局級的層次，根據當前的退休政策則面臨著退休，這不能不說是個遺憾。

生理性別差異對女性領導力的發(fā)揮未有決定性影響。調查座談中,我們發(fā)現,無論是男性領導還是女性領導都認為，作為領導者來說，尤其是高級領導，對男性領導和女性領導的素質要求都是一樣的，而男性與女性在領導崗位上的領導力的表現也無差異。這一認識,在問卷調查中也得到了進一步的印證。在回答“與男性相比,您覺得女性擔任領導的優(yōu)勢大還是劣勢大”的問題時,男女領導平均有37.9%選擇沒有差別,23.4%選擇優(yōu)勢大,兩者相加共計61.3%,還有18%的人選擇“說不清”。

“女強人危機”應引起關注。調查中有一個非常值得關注的問題,許多女性領導在座談中表達一個心結,即“女強人危機”。許多女性領導不愿意別人稱她為“女強人”,而且這種形象和概念會危及到家庭。雖然大多數女性領導的家庭都很幸福,但訪談中也有一些女性領導表達了一種憂慮,她們當中有的已經因此而離異,有的因此一直未找到合適的終身伴侶,有的家庭雖然很幸福,但她們的成長給丈夫造成無形的壓力。作為女性領導自身來說,這些苦惱和心理壓力有時只是私下里與朋友傾訴,不便傾訴的就只能自己消化,社會支持系統(tǒng)的有效途徑缺失,組織部門對此也較少予以關注。

五大因素成就女性領導人才

女性領導人才的成長受到多種支撐要素的影響。女性領導人才的順利成長正是有賴于這些多元支持要素的不斷優(yōu)化而得以實現。

家庭因素:家務勞動不再構成女性領導人才發(fā)展的主要障礙。調查中，有50%以上的女性領導在回答成長過程中“影響最大的人”時，選擇的是“父母和愛人”?？梢?，家庭及家人在女性領導成長過程中表現出較強的影響支持作用。

教育背景:女性領導人才的教育成本與成長呈明顯的正相關。此次被調查的女性領導總體呈現出學歷高、職稱高的特點,擁有良好的教育背景。調查中,53.4%的女性領導是研究生以上學歷,其中14.9%擁有博士學位,36.4%擁有碩士學位,占到調查總人數的一半以上,另有48.8%的女性領導擁有學士學位。在職稱方面,調查中69.9%的女性領導具有正高職稱,17.1%的女性領導具有副高職稱。

任職環(huán)境:女性領導人才成長更依賴于政策的支持力度。與男性領導成長道路不同的是，女性領導干部成長受外部環(huán)境因素干擾較多，女性領導干部成長受干部政策是否有利、組織要素是否良好、領導群體結構是否優(yōu)化等因素的影響較大，它們決定著女性領導人才能否脫穎而出。其中，政策的起伏直接影響著女性領導人才成長的數量、速度和質量;不同的組織要素規(guī)定著女性領導人才成長的方向和成長的類型；上級領導的重視是女性領導人才成長的必要條件；優(yōu)化的領導群體結構對女性領導人才成長起到催化作用；和諧的人際關系是女性領導人才成長的重要支持。

工作經歷:豐富的崗位經歷是女性領導人才成長不可或缺的必備要素。調查顯示,66.7%的被調查者認為工作經歷是女性領導成長的重要因素。調查顯示,大多數女性領導干部都有著豐富的、多方位的、自上而下的、有順境有逆境的實踐鍛煉基礎。她們大多數經受過各種臺階的鍛煉,絕大多數都有5年左右及以上的副處、正處經歷,也接受過各種崗位的鍛煉。調查中還反映出:民主黨派的女性領導成長發(fā)展似乎比其他女性領導的機會更多一些,從而成長也就更快一些。

自身素養(yǎng)：成功的女性領導個體表現出與一般女性群體不同的更為優(yōu)秀的素質。調查顯示，在關于本地區(qū)“女性領導人才的素質特點”的問題回答中，“綜合素質高、自信、氣質優(yōu)雅、知性、注重形象、口才好、善于交際”成為女性領導干部的突出特點。倘若進一步追蹤分析女性領導成才的內因，我們可以發(fā)現，絕大多數的女性領導的成才與其心理素質關系極大。她們普遍具有強烈的成就動機，健康的心理品格，優(yōu)良嚴謹的職業(yè)態(tài)度，良好的人格特征。

（摘自《人民論壇》2008年第18期）