全球企業(yè)陷入搶人才大戰(zhàn)。軟性能力出頭。面試技巧需要更多精準(zhǔn)的創(chuàng)意。

不論是面試主管或被面試的求職者，都要不斷更新自己的思考。

請(qǐng)花幾分鐘時(shí)間回答以下問題：

●一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球?

●假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應(yīng)該要收取多少費(fèi)用?

●現(xiàn)在你被困在攪拌器里，但60秒以后就會(huì)有人使用攪拌器，你要如何安全脫身?

這不是腦筋急轉(zhuǎn)彎，而是連續(xù)2年奪得美國《福布斯》雜志(FORTUNE)最佳企業(yè)雇主(The Best Companies to Work for)的Google面試新人時(shí)的問題。

身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業(yè)都面臨“人才荒”，在激烈的搶人大戰(zhàn)中，如何快速精準(zhǔn)地找到你要的人才?面試時(shí)該問哪些問題，該如何在有限的時(shí)間內(nèi)，做出正確的判斷?

過去面試強(qiáng)調(diào)的是“能力檢測(cè)”，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經(jīng)歷打轉(zhuǎn)，希望找到工作能力最頂尖的優(yōu)秀人才。

然而，近年所謂優(yōu)秀人才的定義已經(jīng)有了全然不同的解釋，隨著“軟性能力”受到重視，企業(yè)選才方式也出現(xiàn)大幅的創(chuàng)新?！懊鎸?duì)市場(chǎng)的變化莫測(cè)，企業(yè)需要的是能快速反應(yīng)、創(chuàng)意思考的人才。”前《商業(yè)2.0》雜志(Business 2.0)記者麥可·凱普蘭(Michael Kaplan)說道。

網(wǎng)絡(luò)科技產(chǎn)業(yè)更是率先開啟這項(xiàng)風(fēng)潮。如果你去應(yīng)征亞馬遜(Amazon)網(wǎng)絡(luò)書店的工作，可能會(huì)被問：“全美國有多少家加油站?”假設(shè)你去美國微軟(Microsoft)應(yīng)征，可能得絞盡腦汁思考：“馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的?”

這些看似無厘頭的面試問題，背后有其用意在，“目的是為了測(cè)試應(yīng)征者的創(chuàng)意”，微軟征才經(jīng)理華倫·奧斯頓(Warren Ashton)說。至于最后的數(shù)字是多少，沒人在乎。

不僅如此，Google還更進(jìn)一步，連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國硅谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數(shù)學(xué)難題，歡迎有興趣的工程師上網(wǎng)提供答案。進(jìn)入網(wǎng)站后，你必須再解決第二道數(shù)學(xué)難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。

(責(zé)任編輯袁紅)