摘要：人的智慧和力量是無窮的。國以人興，企以人旺，“以人為本”的管理理念越來越多的滲透到企業(yè)管理當中。尤其是國有企業(yè)正面臨著人才流失嚴重，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)的現(xiàn)狀，人才問題已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素，當務之急國有企業(yè)必須恥人力資源管理進行改革，增強國有企業(yè)在市場中的競爭力。

關鍵詞：人力資源管理；改革；人力資源會計

1人力資源管理改革的必要性

國有企業(yè)人才存量不足，人才流失嚴重，危機凸顯

以煤炭行業(yè)為例，據(jù)調(diào)查顯示，在完全綜合機械采煤的企業(yè)中，擁有大本以上學歷的人才僅占職工總數(shù)的2.93%，純炮采的企業(yè)為1.95%；我國在企業(yè)從事研究的工程技術人員不足總量的40%，而發(fā)達國家已達到了80%；目前，由于煤炭供應緊張，市場價格逐步趨于正常，煤炭生產(chǎn)發(fā)展快速，國家對煤炭開采從壟斷走向開放，非煤行業(yè)、民營企業(yè)大量進入煤炭開采行業(yè)，大批優(yōu)秀人才流向非國有企業(yè)，人力資源危機已成為影響國有企業(yè)競爭力和可持續(xù)發(fā)展的主要因素。

國企人才流失的根本原因一是分配制度缺陷造成利益失衡。長期以來，國有企業(yè)收入分配都被打上“平均主義”和“大鍋飯”的烙印，“不患寡而患不均”的思想在職工心中根深蒂固。在計劃經(jīng)濟時代，國企收入分配套用行政級別，按資歷和官職決定收入多少，職工收入與企業(yè)效益和給企業(yè)的貢獻沒有或關系不大；進入市場經(jīng)濟，國有企業(yè)機制不活、思想僵化、政企不分的弊端暴露無遺，適應緩慢、效益和效率低下造成企業(yè)經(jīng)營困難，職工收入偏低，根本無法與其它企業(yè)競爭。另外國有企業(yè)普遍存在著重要崗位與一般崗位薪酬差距太小的問題，人才收入水平在內(nèi)不公平、在外沒有競爭力，人就會往高處走。

人力資源管理中對人力資源價值的確認、計量和報告即人力資源會計還是一個空白

由于在工業(yè)經(jīng)濟時代一方面人力資源投資在數(shù)額上占總投資的比重太小，人力資源的重要性難以體現(xiàn)；另一方面人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量，所以沿用以前，現(xiàn)行會計的做法都是將人力資源投資全部費用化，作為當期費用入帳；而在知識經(jīng)濟時代即將到來，人力資源投資比重日益增大的今天，再將人力資源支出全部計入當期費用，勢必導致會計信息嚴重失真。

2人力資源管理改革的建議

解決人才流失對策一是要根據(jù)市場價位確定人才價值，要給人才科學合理的賦值論價；二是按照現(xiàn)代企業(yè)制度和市場規(guī)則要求配置使用人才資源，經(jīng)營者要實行市場化配置，其它人才也要在內(nèi)部和外部兩個市場中選聘；三是建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，人力資源管理要成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，發(fā)揮核心作用；四是建立人才激勵機制，關鍵是把人力短期利益與長期利益、個人利益與企業(yè)利益有機結合；五是建立科學的績效考評體系，用收入差別反映能力和貢獻差別；六是加強企業(yè)文化建設，建設和諧團隊，為人才提供良好的工作、生活和文化環(huán)境。

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱。人力資源會計與傳統(tǒng)會計最本質(zhì)的區(qū)別就在于人力資源會計將人力資源投資視作了資產(chǎn)。而資產(chǎn)是企業(yè)擁有和控制的，能以貨幣計量的，可以帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，包括各種財產(chǎn)、債權和其他權利。從以下分析可以為人力資源視作資產(chǎn)提供有力論述。

首先，人力資源可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源。人力資源是指人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點毋庸置疑。而且這種收益是不確定的，可以將其視作無形資產(chǎn)處理。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上的投資如招聘費、培訓費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。

最后，人力資源也是企業(yè)可以實際控制的。因為企業(yè)一旦招聘人員后就以簽定合同的形式獲得勞動能力的使用權，雖然企業(yè)無法擁有勞動者人身的所有權，但勞動者的勞動能力實際上已為企業(yè)所控制。

綜上所述，人力資源可以作為一項無形資產(chǎn)用相應的會計處理方法確認、計量和報告。作好人力資源會計是國有企業(yè)人力資源管理的重要任務，如果不能正確地計量人力資源的成本和價值，不能對企業(yè)在人力資源方面的投資和收益情況進行客觀的反映，就無法合理、高效地開展企業(yè)的人力資源管理活動。我們必須加快人力資源會計建設步伐。

建立人力資源會計涉及到人力投資的核算，人力資源成本的匯集分配、人力資產(chǎn)的攤銷、人力資產(chǎn)損失的確認等幾部分。

首先：人力資源會計核算需設置的帳戶

“人力資產(chǎn)”帳戶，總括反映人力資產(chǎn)的增減變動情況。其借方反映人力資產(chǎn)的增加，貸方反映人力資產(chǎn)的減少，余額一般在借方，反映現(xiàn)有人力資產(chǎn)的歷史成本和重置成本，本帳戶按職工類別設置明細帳戶。

“人力資產(chǎn)累計攤銷”帳戶，其貸方反映按一定的攤銷率計算的人力資產(chǎn)攤銷額，借方反映因退休、離職等原因退出企業(yè)的職工之累計攤銷額，余額表示現(xiàn)有人力資產(chǎn)的累計攤銷額，本帳戶應按照對應的人力資產(chǎn)明細帳設立相應的明細帳戶。

“人力資產(chǎn)取得成本”帳戶和“人力資產(chǎn)開發(fā)成本”帳戶，這兩個帳戶是成本計算性質(zhì)的過渡帳戶，用以分類匯集企業(yè)在人力資產(chǎn)上的投資，借方反映投資支出的實際數(shù)額，貸方反映轉入“人力資產(chǎn)”帳戶的金額，期末余額在借方，表明對尚處于取得和培訓階段的職工投資。

“人力資本”帳戶，該帳戶用來反映當從有關方面無償調(diào)入職工時，作為“人力資產(chǎn)”的對應帳戶反映投資來源，當職工離開企業(yè)時要同時轉出。該帳戶屬于所有者權益類帳戶，當人力資源評估增值時記入其貸方，評估減值時記入其借方。該帳戶期末余額在貸方，表示企業(yè)現(xiàn)有人力資源中由其它方面的擁有的份額。

如果認為“人力資本”帳戶不好理解，也可以用“資本公積”帳戶來代替，在“資本公積”下設明細帳戶“人力資源”，用來核算無償受贈高科技人才而增加的人力資產(chǎn)價值，人力資產(chǎn)評估增值等內(nèi)容。

其次，人力資源投資支所核算的內(nèi)容

取得人力資源支出。指企業(yè)為了獲取某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，具體包括：招工支出，指為了吸引求職人員所發(fā)生的費用，如招工廣告費，因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；選拔支出，指從應招人員中挑選理想員工的過程中發(fā)生的各項費用，如面試支出的費用，體檢費等。

維護人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門的支出。

開發(fā)人力資源支出。指企業(yè)為提高員工素質(zhì)而發(fā)生的各項支出，包括上崗前培訓支出，在職培訓支出及脫產(chǎn)培訓支出，如見習費用、培訓費用、教員工資，學員培訓期間應發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化的，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般說來，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則計入當期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可計入待攤費用，分期計入損益。

最后，人力資源投資支出的計價方法

此外，人力資源既然是一種資產(chǎn)，自然涉及到攤銷的問題，我認為人力資產(chǎn)的攤銷應采用加速法攤銷，攤銷期可以按勞動合同期攤銷，期末無殘值。之所以采用加速法，主要是因為人力資產(chǎn)流動性較大，未來收益不確定性大，從穩(wěn)健原則角度出發(fā)，采用加速法攤銷應比較可取。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力的資源，國有企業(yè)必須堅持以人為本的科學發(fā)展觀，從用人制度上改善人力資源管理，從會計計量上加強人力資源管理，使人才齊心協(xié)力為企業(yè)創(chuàng)效益，為國家作貢獻。