黃明哲

摘 要：貫徹落實科學發(fā)展觀關鍵在干部。當前干部選拔任用制度仍然存在著一些與科學發(fā)展觀要求不相適應的突出問題。堅持以科學發(fā)展觀為指導完善干部選拔任用制度，要樹立科學的用人觀念，堅持正確的用人導向；要著力實現(xiàn)“以人選人”向“以制度選人”的根本轉(zhuǎn)變；要用科學發(fā)展觀的理念考核評價干部；要加強對干部選拔任用的預測性研究，建立干部選拔任用巡視制度。只有這樣，才能不斷提高選人用人的公信度，不斷提升選人用人的整體水平。

關鍵詞：科學發(fā)展觀；選人用人；完善制度

中圖分類號：D262.3文獻標識碼：A文章編號：1003—0751(2008)01—0039—06

科學發(fā)展觀的全面貫徹落實，關鍵在干部。因為黨的政治路線的實現(xiàn)要靠正確的組織路線來保證。由于領導干部的特殊社會地位和在經(jīng)濟社會中所扮演的特殊社會角色，他們在科學發(fā)展觀的貫徹落實過程中起著特殊重要的關鍵作用。堅持以科學發(fā)展觀為指導完善干部選拔任用制度，有利于增強干部工作的透明度，有利于確立正確的用人導向，有利于黨的干部工作始終符合時代要求和人民的期待。

一、當前干部選拔任用制度中存在的一些與科學發(fā)展觀要求不相適應的問題

近年來，干部選拔任用制度建設整體推進，“黨管干部原則”的實踐形式更加豐富，選人用人進入了新階段。表現(xiàn)為：靠制度選人用人形成共識，制度建設成效顯著；選拔任用干部的民主化進程加快；選人用人的視野更寬廣；考核標準逐步完善，基本確立了公道正派的選人用人導向。但是，還應該清醒地看到，在干部選拔任用制度上仍然存在著一些與科學發(fā)展觀要求不相適應的思想觀念和突出問題。主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.干部選拔任用的制度不健全，與貫徹落實科學發(fā)展觀的要求不相適應。突出表現(xiàn)在：一是分權不足與集權過度的問題仍然存在。對選人用人權掌握在少數(shù)人手中的問題還缺乏有效的解決手段。黨內(nèi)民主發(fā)揮不夠，還不同程度地存在民主推薦的組織方式過于簡單、推薦程序公開度不夠、推薦范圍不夠?qū)挕⑷诉x確定方法不夠科學和透明、考察的范圍延伸不夠等問題。二是各項具體制度執(zhí)行步調(diào)不一致。探索性的措施和辦法多一些，形成制度規(guī)范的少一些，致使有的地方這樣改，有的地方那樣改，有的部門在搞，有的部門不搞，干部選拔任用的制度多一些，而監(jiān)督和罷免的制度少一些，對黨政干部選用制度改革重視一些，而其他部門干部制度改革力度不夠，如企業(yè)、事業(yè)單位干部制度的改革相對滯后。三是制度落實缺乏保障措施。由于沒有配套措施跟進，有些制度難以實施或者收不到很好的效果。譬如干部交流問題，干部子女家屬安排、住房等問題，就只有原則上的要求，沒有具體的政策和硬性規(guī)定。再如解決干部“下”的問題，“下”的標準、程序不夠配套。公開選拔無疑是一個正確的選擇，但從實踐來看，它存在周期過長、成本過高的問題。某些公選還帶有“運動”式的思維定勢，群眾稱之為“選干運動”。再如對黨管干部與人大決定干部任免的關系仍缺乏規(guī)范的制度。三是有些制度執(zhí)行權威不夠。如干部任期前幾年就提出來了，到目前為止仍沒有完全貫徹落實。盡管中央明確提出要嚴格控制選任制領導干部任期內(nèi)的職務變動，但實際上普遍存在變動過于頻繁、不能完成任期等問題。這不僅有悖于《黨章》和《憲法》規(guī)定的原則和中央的精神，而且也影響了工作連續(xù)性，容易助長跑官、要官、買官賣官等不正之風。

2.干部選拔任用過程中標準把握上仍存在突出問題。改革開放以來，隨著干部選拔任用制度的不斷完善，在用人標準上也進行了一些探索，使用人標準更加具體和明確，選人擇人的水平也不斷提高。但是，在實踐中，由于多種因素的影響，時至今日在干部選拔任用標準的具體把握上仍然存在一些問題。突出表現(xiàn)在：第一，執(zhí)行干部“四化”方針走樣。其一，將“革命化”變?yōu)椤奥犆?。其二，將“年輕化”等同于“低齡化”。有的將年輕化等同于青年化，選拔幾個年輕干部進班子裝點門面，有的把年輕化絕對化，在年齡上搞“一刀切”，衍生出嚴重的社會負面效應，出現(xiàn)“三十五歲現(xiàn)象”、“四十五歲現(xiàn)象”、“五十五歲現(xiàn)象”和“五十九歲現(xiàn)象”，使因年齡因素提拔和升遷無望的一些干部工作消極，短期行為普遍。其三，將“知識化”等同于“文憑化”。一些地方和部門過分強調(diào)文憑和學歷，導致不少干部拼命地追求高學歷，甚至不惜造假或者重金以求假的真文憑——文憑是貨真價實的，但受教育過程和內(nèi)容不符合要求。其四，將“專業(yè)化”等同于“技術化”。第二，干部選拔任用的標準難以量化。選拔任用干部一定要選拔德才績比較突出的，但這些因素易定性難定量，尤其是對他們“德”方面的規(guī)定更是如此。由于德本身就是一個難以量化的素養(yǎng)，主觀上將其量化也不科學。干部實績是干部德才狀況在實踐中的具體體現(xiàn)，是干部的思想品德、知識才能等諸因素的綜合反映。在評價干部時，強調(diào)看政績是有科學依據(jù)的。但是，我們也應該看到，評價政績同樣需要具體的可操作的評價標準，因為政績顯然是一個人在實際工作中所取得的實績。但政績中有主觀因素，也有客觀因素；有個體因素，也有群體因素。如一個經(jīng)濟、文化條件相對落后地區(qū)干部的政績，從表面上看，就很難與經(jīng)濟文化發(fā)達地區(qū)干部的政績相提并論。在對干部的實際考察中，很難將政績中的主觀因素和客觀因素、個體因素與群體因素區(qū)分得清清楚楚，這就增加了評價政績的難度。正因為干部選拔任用標準過于抽象，可操作性不強，把握的難度較大，有時在干部選拔任用中就難以真正把干部德才標準落到實處，甚至還為某些領導者利用自己的地位和權力搞“任人唯親”提供了可能和便利。第三，干部選拔任用標準量化原則不徹底。在實際工作中，干部選拔任用不是沒有德才標準方面的量化問題，更多是量化原則不徹底。比如《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定，要把民主推薦的結(jié)果作為重要依據(jù)之一，同時要防止簡單的“以票取人”。這里“得票”不是提名的唯一依據(jù)，必須結(jié)合多方面的情況綜合考慮。但問題在于，取消標準的唯一性，往往就取消了標準的確定性，導致選拔的彈性和隨意性，使得領導干部履行提名權和決定權力時出現(xiàn)較大的伸縮余地和彈性空間，也就往往為選人用人方面的腐敗現(xiàn)象提供了可乘之機。第四，在干部選拔任用標準的把握上存在著簡單化傾向。這種簡單化主要表現(xiàn)在兩個方面：一是沒有在干部中建立分類評價指標體系。毫無疑問，選拔任用干部的總體標準是“德才兼?zhèn)洹?，這是根本原則，但是對不同類型或不同層次干部的具體標準應是有差異的，因為不同類型或不同層次的干部，其職業(yè)特點和崗位要求是不同的，社會對不同類型和層次的干部也有不同的角色期待。由于目前我們在選拔任用干部時沒有建立分類型評價考核體系，有些簡單化，從而容易造成用非所長，或者人與事相脫節(jié)的現(xiàn)象。二是在具體選拔任用干部時，沒有對德才狀況進行科學、系統(tǒng)考察，滿足于形式，看表面。用人主要看政績，但有些地方把看政績變成看數(shù)字、看報表，由此導致某些干部不是主動地創(chuàng)造業(yè)績，而是片面追求政績。第五，在干部選拔任用的標準理解上存在片面化傾向。這種片面性在實踐中有很多方面的表現(xiàn)，其中最突出的有兩個方面：一是把一個時期黨的中心工作與選人用人標準絕對等同起來。應該說，干部選拔任用標準要與黨的工作重心聯(lián)系起來，但絕對不能等同起來，否則就會降低選人用人的標準，影響干部選拔的質(zhì)量和水平。二是把看政績片面理解為政績是干部選拔任用的唯一依據(jù)。政績有時難以真正體現(xiàn)“德才兼?zhèn)洹钡挠萌嗽瓌t。干部德才素質(zhì)與干部的政績不是完全對應關系。由于客觀環(huán)境的復雜性，常常會出現(xiàn)兩者不一致的情況。因此，政績是干部選拔任用的重要依據(jù)，而不是唯一依據(jù)。我們選拔任用干部要真正達到擇優(yōu)的目的，必須全面把握干部選拔任用的標準。既要堅持看政績，又不能把政績作為唯一依據(jù)，必須把干部的政績與干部的品德、知識、能力結(jié)合起來，對干部進行綜合考察。

3.干部選拔任用過程中存在著“公認不公”的現(xiàn)象。在近幾年的干部選拔任用過程中，個別人往往在民主測評和推薦上做手腳以求得所謂的公認，也有些領導干部出于自身利益的考慮，人為設定標準“統(tǒng)一”民意，縮小群眾參與面“過濾”民意，事前做工作“誘導”民意，倉促發(fā)動群眾“假借”民意，從而造成“公認不公”現(xiàn)象。這種“公認不公”不僅干擾了正常的干部選拔任用工作，而且產(chǎn)生了錯誤的用人導向，敗壞了黨風，滋生了腐敗

4.干部選拔任用過程中的“實績不實”現(xiàn)象仍然比較突出。主要表現(xiàn)在：一是虛假政績。一些干部片面追求政績，甚至不惜弄虛作假偽造政績。二是片面化的政績。一些領導干部片面地理解發(fā)展與政績，把發(fā)展理解為單一的經(jīng)濟發(fā)展，為了政績單純追求經(jīng)濟指標，唯GDP論英雄，從而導致政績的片面化和極端化，忽視了政治、經(jīng)濟、文化、社會事業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展。三是政績的“短期行為化”。近年來，個別地方的干部出于在任期內(nèi)取得“輝煌政績”的考慮，背離經(jīng)濟與社會發(fā)展的客觀規(guī)律，實施竭澤而漁式的發(fā)展，結(jié)果導致自然、生態(tài)環(huán)境遭受嚴重破壞。這些負面現(xiàn)象的存在極大地消解了政績的實際意義，使政績在客觀上大打折扣，這也是導致“實績不實”的重要根源。

5.干部選拔任用過程中監(jiān)督不到位，不正之風仍然存在。突出表現(xiàn)在：第一，“一把手”賣官現(xiàn)象仍未根除。第二，任人唯親、“官官相護”的現(xiàn)象仍然存在。在選人用人時，有些干部只以選拔對象同自己的感情好壞、關系親疏為標準，而不問德才如何，從個人好惡出發(fā)，搞狹隘的小圈子，僅把著眼點放在老同事、老部下和至親好友身上，培植自己的勢力。這種行為也是引發(fā)官場腐敗的根源。第三，干部“帶病提拔”現(xiàn)象仍然存在?！皫Р　备刹坷^續(xù)得到提拔重用，有的甚至一路高升，這樣的現(xiàn)象在干部職務晉升中并不鮮見。在“帶病提拔”的人員中，有的問題隱藏得深，考察時未能發(fā)現(xiàn)；有的是問題已有顯現(xiàn)，但一時難以認定，結(jié)果提拔不久就被查處；有的是早就存在嚴重問題，干部群眾也有反映，但用人單位沒有深入調(diào)查研究，使“帶病”干部在爭議聲中不斷得到提拔或重用；還有的甚至用人單位未考察便予以提拔，嚴重違反條例規(guī)定?！皫Р√岚巍钡母刹渴菢O少數(shù)，但影響很壞?！皫Р　备刹康玫教岚?，勢必在干部隊伍中產(chǎn)生負面影響，誤導干部使用導向，誘發(fā)干部的投機心理，更為嚴重的是，“帶病”提拔上來的干部很難保證正確行使手中權力，往往繼續(xù)搞腐敗，造成干部腐敗的惡性循環(huán)，給黨和人民事業(yè)帶來無窮的禍害，這是干部選拔任用中必須引起高度重視的問題。

二、堅持以科學發(fā)展觀為指導不斷完善干部選拔任用制度

黨的十七大報告強調(diào)指出，要堅持黨管干部的原則，堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)，形成干部選拔任用科學機制。根據(jù)這一精神及當前干部選拔任用過程中存在的問題，筆者認為，堅持以科學發(fā)展觀為指導建立和完善干部選拔任用的科學機制要著力從以下幾個方面努力。

1.要著力實現(xiàn)由“以人選人”到“以制度選人”的根本轉(zhuǎn)變。第一，要實現(xiàn)由“少數(shù)人選人”向“讓人民群眾更多參與選人”的轉(zhuǎn)變，健全民主推薦機制。進一步明確選拔任用干部的條件和資格，除《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定的條件和資格外，還應提出具體的職位條件要求，有些特殊職位還要制定相應的專業(yè)技能要求，增強公開透明度，為開展民主推薦創(chuàng)造良好的條件；拓寬選人視野，進一步建立健全組織推薦、群眾推薦、領導干部推薦和個人自薦等多種形式的推薦干部制度，建立干部選拔首提責任制，對所有擬考察任用人選全部實行書面提名制，將提名環(huán)節(jié)公開化、規(guī)范化、制度化；除通過公開選拔和競爭上崗入圍的人選以及個別特殊情況外，所有考察對象都必須經(jīng)過推薦產(chǎn)生；建立民主推薦結(jié)果綜合分析制度，避免民主推薦失真失實情況的出現(xiàn)，并對被考察人和被選拔人的推薦票作出最低限（如不能低于60%）的硬性規(guī)定，防止個別領導干部隨意選人用人。第二，要實現(xiàn)從“相馬”到“賽馬”的轉(zhuǎn)變，健全競爭遴選機制。要把競爭機制引入到干部選拔任用上來，推進公開選拔和競爭上崗規(guī)范化和制度化。今后，黨政機關內(nèi)設機構領導職務出現(xiàn)空缺時一般應通過競爭上崗確定任職人選。公開選拔產(chǎn)生的領導干部，應實現(xiàn)中央提出的目標要求，逐步達到占新提拔干部三分之一以上的比例，同時，對市縣一級的黨政領導干部也要逐步實行競爭上崗制。第三，要實現(xiàn)從“個人說了算”向“無記名票決”轉(zhuǎn)變，健全討論決策機制。要規(guī)范用人決策程序，規(guī)范醞釀干部的書記辦公會議，尤其是要規(guī)范“一把手”提拔任用干部的程序。要規(guī)范決定任用干部的常委會議，堅持與會人數(shù)不符合規(guī)定不開會，有關材料不齊全不開會，推薦、醞釀等程序履行不齊全不開會，并堅持逐一審議表決。不搞個人說了算和臨時動議，提交常委會研究的人事方案，均應明確寫入書面材料，讓各位常委了解各個程序環(huán)節(jié)的意見。要擴大用人決策的民主程度，擴大決策主體，全面推進全委會票決制。同時要積極研究并盡快推行人選差額上會、等額表決制度。實行干部任用醞釀審議決定制。討論決定時要保證有充分的時間讓常委發(fā)表意見，要堅持逐一表決，堅持少數(shù)服從多數(shù)。第四，實現(xiàn)從“定性評官”向“定向考官”的轉(zhuǎn)變，健全干部選拔任用考察評價機制?？疾煸u價主體要公正，組織考察組應有具體的制度規(guī)定，考察組內(nèi)要形成相互制約和監(jiān)督的機制，具有獨立考察權和評價權。要制定不同的職級崗位干部考察內(nèi)容與標準，把經(jīng)濟發(fā)展、資源配置、債權債務、處理歷史遺留問題等方面的情況列入考察內(nèi)容，指標量化，以便更具體、更準確、更客觀、更全面地體現(xiàn)干部的工作實績和德才表現(xiàn)。要明確考察和“評價”的職能定位，把評價與考察分離為兩個階段，作為重要環(huán)節(jié)，并在程序制度上和實體制度上加以規(guī)范。要創(chuàng)新考察評價方法，堅持定量與定性結(jié)合，準確把握干部的德才素質(zhì)。第五，要實現(xiàn)從“暗箱操作”向“陽光作業(yè)”的轉(zhuǎn)變，健全干部選拔任用監(jiān)督體制。一是要公開選拔規(guī)則，包括選拔任用的方式，擬用人選的資格、條件和能力要求等。二是要公開選拔任用的程序，包括推薦、考察、考試、決策等多個環(huán)節(jié)。選拔任用工作的監(jiān)督必須是全過程的。在干部選拔的任用過程中，可以邀請人大代表、政協(xié)委員和群眾代表組成監(jiān)督隊伍，將選拔過程向他們公開，由他們對選拔部門、評委和選拔對象進行監(jiān)督。三是要公開選拔任用結(jié)果，進一步完善考察結(jié)果公示制和任前公示制。第六，要實現(xiàn)從“責任無限”向“權責統(tǒng)一”的轉(zhuǎn)變，健全完善干部選拔任用追究機制。一是建立和完善干部推薦責任制，規(guī)范領導干部提名的渠道、方式和程序。二是建立和完善考察責任制，每一個程序、每一項考察工作要有詳細的記錄，每一個結(jié)論都要有具體的事實根據(jù)。三是建立和完善選拔任用干部決策責任制，對重要干部的任免一定要做到集體討論、民主集中、個別醞釀、會議決定。四是建立和完善用人失察失誤追究制，加大選人用人問題的責任追究力度，堅決糾正用人不正之風和打擊選人用人過程中的腐敗現(xiàn)象。

2.要用科學發(fā)展觀的理念考核評價干部。干部考核評價的指導思想要體現(xiàn)以人為本、全面、可持續(xù)發(fā)展的理念。第一，要用全面辯證的思想指導干部考評。既看外在表現(xiàn)，又要看具體原因。一是全面辯證地看待政績。一方面要看工作起點，另一方面要看實際效果?？己嗽u價時不能看表面的東西，一定要弄清原來的工作基礎，現(xiàn)在取得了哪些實際效果，人民群眾受了多少益。要把人民群眾滿意不滿意作為評價的最終標準。二是全面辯證地看待干部優(yōu)點。一方面要破除求全責備觀念，以開放的眼光、博大的胸懷和辯證的觀點看待和考評干部，避免因為拘泥于小節(jié)而失去有用的人才；另一方面，要站在不同視角看待優(yōu)缺點。只有辯證地看待干部的長與短，才能把干部考評準、使用好。三是全面辯證地看待干部。對于干部考評，尤其要做到三看：一看參與評價的談話人的思想素質(zhì)高低和政治責任心強弱，有的干部雖然能力不強，工作成績不突出，但卻是老好人，往往在同級或下級面前能贏得較高評價；二看參與評價的談話人與考評對象的情感關系，關系好評價可能比較高，相反，關系如果比較差，評價可能不會太高；三看參與評價人與被考核干部的工作關系，如果參與評價的干部與被考核干部存在競爭，有利害關系，反映和評價的客觀真實性就可能會打折扣。在考評干部時對“不同聲音”要區(qū)別對待，要透過現(xiàn)象看本質(zhì)。第二，用上下協(xié)調(diào)的思路指導考評。首先，要把擴大民主作為重要考評手段。對一個干部的評價，既要有上級領導的評價，又要有下級干部的評價，既要有組織的評價，又要有群眾的評價。一方面，考評組不僅要有領導干部，還要有專業(yè)人員；不僅要有組織部門的人員，還要有業(yè)務部門的人員。另一方面，考核信息的來源要盡量體現(xiàn)民主的特點，要通過公示考核對象、內(nèi)容和標準等，保證言路暢通，支持群眾充分發(fā)表意見。要擴大考核面，增加隨機性考核，更多地獲取不同時期、不同階段的群眾意見。其次，要把堅持實事求是作為基本原則。在干部考評中，當領導評價與群眾意見不一致時，就需要考核者通過事實，具體問題具體分析，實事求是地作出正確的判斷，得出公正的結(jié)論。堅持實事求是一方面要做到一切“唯實”，而不是“唯上”，把領導評價和群眾公論放到同一水平線上，有效綜合，平衡兩者的意見。另一方面，要尊重事物本來的面目，剔除個人主觀因素，秉筆直書，把群眾的意見原原本本、實實在在地反映出來。再次，要把健全機制作為保障。貫徹群眾路線，充分發(fā)揚民主，拓寬選人用人渠道，必須有健全的機制保障。要進一步堅持和完善群眾監(jiān)督機制，實行考核工作責任制和考核工作回避制度。第三，堅持用持續(xù)發(fā)展的觀點指導干部考評。既看工作能力，又看發(fā)展?jié)摿?。健康的正常的發(fā)展應是持續(xù)的、有后勁的發(fā)展。以科學發(fā)展觀考評干部，切忌用孤立、靜止的觀點搞一錘定音，把人看死。要尊重客觀規(guī)律，把干部的工作實績和發(fā)展?jié)摿β?lián)系起來考察，把著眼點放在未來，從動態(tài)中去考察，從發(fā)展中去把握。一是不僅注重現(xiàn)有能力，更要注重基本素質(zhì)；二是不僅要注重現(xiàn)有崗位，更要注重未來需求；三是不僅要注重一時一事，更要注重全程表現(xiàn)。

3.要著力加強對干部選拔任用的預測性研究。在干部選拔任用的實踐中，常常會出現(xiàn)一些初衷與結(jié)果相背離的現(xiàn)象，使人感到困惑。有的干部在基層工作時各方面都很優(yōu)秀，提拔到領導崗位卻出現(xiàn)這樣那樣的毛病。因此，要切實加強對干部選拔任用的預測性研究。當前有以下幾種方法可供參考和借鑒。第一，要把干部任前的預測與任后的跟蹤考察和監(jiān)督相結(jié)合。尤其是對那些有爭議的、缺點比較明顯的干部，要給予重點關注。要通過跟蹤考察與監(jiān)督對其加強管理教育，使其既充分發(fā)揮優(yōu)點，又不斷糾正缺點，在組織的培養(yǎng)中逐步走向成熟，從而達到干部的職務提升與素質(zhì)才干增長相得益彰，相輔相成。黨委組織部還可以通過試用、定期輪換交流等方法和手段，對任期后確不適應、不稱職的干部及時進行調(diào)整，使科學預測貫穿選拔任用干部的全過程，確保選人用人的準確性。第二，用干部的發(fā)展?jié)撃苋ヮA測，看其能否在崗位發(fā)生變化后盡快勝任新職。應著重從以下三個方面去看干部的潛能。一看基礎。看其思想基礎是否牢固，知識基礎是否扎實全面，性格基礎是否具備堅韌不拔、不畏艱險的意志和毅力。二看思維能力?？雌涫欠窬哂懈母飫?chuàng)新意識、逆向思維能力以及應對復雜局面、突發(fā)事件的心理素質(zhì)和智慧。三看責任意識。事業(yè)心、責任感強的干部往往具有為黨和人民的事業(yè)“鞠躬盡瘁，死而后已”的獻身精神。一個干部具備了上述潛能，再加上在工作實踐中勤于學習，勤于動腦，其領導能力和領導經(jīng)驗就可以不斷地積累提高。否則，越往上走就越顯得后勁不足，很難勝任重要的工作。第三，用干部的缺點去預測。首先要把干部的缺點搞準。不能只聽匯報或只看考察材料，輕信一些人云亦云的話和空乏評價，而是要深入下去聽群眾的意見，對其理政期間群眾反映較大的一兩件典型的反面事例進行分析，把干部的缺點了解透，掌握準。其次要對這些缺點進行客觀分析。對缺點的性質(zhì)、產(chǎn)生的原因、程度輕重、發(fā)展傾向進行研究，對其缺點進行大體定性，然后再預測這種缺點在其職務變動后可能發(fā)生的變化，從而對一個干部能不能用，能不能重用作出基本評價。第四，用干部的優(yōu)點與缺點對比去預測?？词欠駮霈F(xiàn)用其所短、抑其所長的不良后果。首先，在干部優(yōu)點缺點的對比中看主流、看本質(zhì)。決定干部能不能用，要下工夫把干部的優(yōu)缺點搞準，如果干部的優(yōu)點是主流，本質(zhì)上事業(yè)心強，對黨忠誠，那么有工作方法不對頭方面的毛病是可以改進的。隨著職務的變動，視野的開闊，班子中人員素質(zhì)的提升，在這些因素的影響下，只要本人用心去矯正，一些缺點是可以克服的。如果一個干部干工作從骨子里講只是為了謀取個人私利，越被提升，私欲越膨脹，就是再有能力也不能用。這種人本事越大，危害也越大。其次，要考慮把干部使用在什么位置上有利于其揚長避短。此外，還要注重不同性格氣質(zhì)的干部合理搭配，以使領導班子優(yōu)勢互補、整體優(yōu)化，這樣也有利于和諧領導班子的建設。

4.要著力建立和完善選拔任用干部工作巡視制度。建立干部選拔任用工作巡視制度有利于克服和糾正干部選拔任用中的不正之風和防止吏治腐敗。第一，要進一步明確干部選拔任用巡視的內(nèi)容及方法。首先，要明確巡視的內(nèi)容：了解各級黨委在干部選拔任用工作中貫徹執(zhí)行《黨政領導干部選拔任用工作條例》及其他相關制度的情況；受理有關黨政干部選拔任用的檢舉申訴；對干部選拔任用工作中的重大問題進行調(diào)查核實；對違反干部選拔任用制度的行為進行調(diào)查處理；對下級黨組織違反干部選拔任用政策法規(guī)的行為提出制止、處理、糾正的意見。其次，要采取科學的巡視方法。主要采取定期巡視和不定期巡視的辦法，一般情況下以定期巡視為主。定期巡視可采取“單向巡視法”，即主要就干部群眾反映的選拔任用干部中某方面的問題進行巡視；也可采取“多向巡視法”，即主要針對班子換屆進行集中巡視，針對某些干部任用進行重點巡視及任用后的跟蹤巡視。實行不定期巡視，主要是有針對性地派出巡視組了解情況，提出處理意見。同時還可采取“典型巡視法”，這種方法主要通過樹立正反兩個方面的典型，教育、監(jiān)督干部，規(guī)范、改進干部工作，達到教育和監(jiān)督的目的。第二，選拔任用干部工作巡視制度必須處理好以下幾個問題。其一，巡視員的選派。巡視人員應具有良好的思想政治素質(zhì)，公道正派，熟悉了解組織人事工作，具有勝任巡視工作需要的政策水平、業(yè)務知識、較高的綜合分析能力和文字表達能力。其二，巡視工作的程序。一是巡視的準備。巡視工作由黨委組織部門牽頭，黨委紀律檢查部門緊密配合，巡視前要對巡視人員進行培訓，學習有關政策，明確巡視任務，提出巡視方案，確定巡視對象和范圍。二是巡視職責。巡視工作中巡視員可以列席下級黨委（黨組）討論決定干部的會議，可以直接向地方或部門領導班子或成員了解干部選拔任用情況，召開有關人員座談會，聽取黨委（黨組）匯報干部選拔任用工作情況，查閱有關干部選拔任用的工作記錄、資料及干部檔案。三是巡視總結(jié)。巡視組巡視后，要認真進行綜合分析，形成較為全面客觀的書面巡視報告，并將巡視情況向本級黨委及組織部門報告。其三，巡視紀律。巡視員巡視期間只能履行與工作職責有關的任務；被巡視單位要按照巡視要求做好配合工作。巡視人員不得借巡視之機謀取私利，不得泄露巡視機密，不得干擾地方和部門日常工作；被巡視單位及有關人員不得弄虛作假、向巡視組提供虛假數(shù)據(jù)，不得干擾或阻撓巡視員開展正常巡視工作活動。其四，巡視責任。要建立選拔任用干部巡視責任制，按照誰巡視、誰把關、誰負責的原則，明確規(guī)定巡視者和被巡視者的責任，促使巡視者切實負起責任來。其五，巡視權力。一是檢查權。在巡視中可以查閱有關選拔任用工作的資料，發(fā)現(xiàn)有嚴重問題的，可以扣留、封存。對涉及違反有關規(guī)定和有關選拔任用干部紀律的有關人員和單位，責令其作出解釋或出具證言證詞。對選人用人方面的重要案件，根據(jù)需要，可經(jīng)當?shù)攸h委提請有關執(zhí)紀執(zhí)法機關給予配合。二是建議權。對在巡視期間發(fā)現(xiàn)的問題，依據(jù)有關政策、法規(guī)，可對被巡視單位或個人提出具有效力的建議；對違反干部人事紀律的問題，應向有關執(zhí)紀執(zhí)法部門提出需要提出的建議。三是質(zhì)詢權。巡視組可對領導干部在選拔任用干部工作方面的情況進行質(zhì)詢，對干部考察、提拔使用和培養(yǎng)教育等關鍵環(huán)節(jié)進行質(zhì)詢，對群眾反映的某方面問題進行質(zhì)詢。通過質(zhì)詢，形成良好的糾錯機制。

責任編輯：浩 淼