在過去兩年多里，盛大公司實現(xiàn)了從單季虧損5億到單季凈利4億的驚險跳躍。從巨虧到巨贏成功轉型的同時，盛大公司又提出了“游戲式管理”的新理念。

將游戲和管理奇妙嫁接的思路一經(jīng)披露，不但引起了IT業(yè)界的關注，甚至連北大、復旦等國內頂級商學院也對此深感興趣。那么，這種管理模式有何創(chuàng)新之處？管理真的能像游戲一樣輕松嗎？

游戲產(chǎn)生的管理靈感

2005年年末，曾在納斯達克股市上高唱凱歌的盛大公司出現(xiàn)了巨虧局面。2005年前三個季度，盛大公司的單季凈利一直在2億元以上，但2005年四季度卻突然巨虧5億，之后三個季度盈利數(shù)字持續(xù)低迷。與此同時，盛大也面臨嚴重的人員流失。從2005年底到2006年上半年的轉型期，由于各種原因離職的員工多達500人。這個數(shù)字對于一個只有2000多人的公司來說是不容忽視的。那段時間，外界關于盛大管理層變動、某些中高層離職的消息和傳聞滿天飛。

歷盡艱辛后，經(jīng)歷陣痛的盛大終于走出低潮。2006年四季度，該公司贏利2億，2007年則連續(xù)兩個季度巨贏4億多。在這前后一年多的時間里，盛大的季度盈利數(shù)字畫出了一條陡峭的曲線；盛大的股價也經(jīng)歷從40美元區(qū)段一路下滑到13美元附近，又再次上揚到30美元以上的大跳升。

雖然盛大經(jīng)受住了轉型期的考驗，但作為盛大網(wǎng)絡發(fā)展有限公司董事長兼CEO，陳天橋對曾經(jīng)嚴重的人員出走現(xiàn)象卻有深刻的思考。作為掌舵手，陳天橋非常清楚，盡管技術能夠帶來一定的優(yōu)勢，但是網(wǎng)絡游戲的核心競爭力還是基于創(chuàng)意和游戲者的喜好程度。為了能笑到最后，為了獲得源源不斷的創(chuàng)意，盛大盡最大可能留住人才，并不惜代價收購游戲研發(fā)團隊。為此，公司在推出了“盛大聽你講故事”的“18計劃”以及內部創(chuàng)業(yè)的“20計劃”后，又推出了一個20億資金規(guī)模的“風云計劃”來進行團隊收購。在第五屆China Joy上，陳天橋更是直言不諱：“盛大對精品內容感興趣，但盛大更感興趣的是精品的人才和團隊?！比欢?，雖然盛大極力想獲取的是創(chuàng)意，但通過收羅人的方式來解決創(chuàng)意問題往往使其隨時有“斷奶”的可能。

同時，一個有趣的現(xiàn)象引起了陳天橋的注意：“為什么盛大能夠管理好300萬付費的用戶，但管理好2000個發(fā)工資的員工卻感到那么困難？300萬人同時在線的時候，他們練級漲級的時候從來不需要誰批準，這300萬人付出時間、付出金錢，游戲僅僅給他虛擬的成就感，他們就很滿足，而員工則是從企業(yè)拿工資，為什么還老有人鬧著要走？”

盛大管理者從身邊的現(xiàn)象入手，展開了一場“游戲”與“管理”的思考。雖然沒有一個游戲設計者會指望憑借玩家的“自我犧牲精神”和“奉獻精神”來掙錢，但企業(yè)管理者除了向員工灌輸職業(yè)精神，是否也能從玩家對游戲的癡迷中受到啟發(fā)？比如在現(xiàn)實生活中，員工可能永遠也不能明確知道怎樣做才能獲得晉升，但在網(wǎng)游中，玩家卻很清楚怎么做才能升級、成為更高級的玩家。

漸漸的，盛大公司悟出這樣一個道理：在本質上，企業(yè)管理者如何鼓勵員工為公司貢獻的問題，其實與網(wǎng)游設計者考慮如何吸引玩家參與的情境十分相似，無非是將機制設計者所希望參與者做的，與參與者自己希望去做的融合起來，這樣才能形成一個激勵相容的機制。終于，在經(jīng)過近一年時間的內部醞釀后，陳天橋在一次內部會議上提出了這樣的口號：“我們要像管理游戲一樣管理公司，像服務用戶一樣服務員工。”

“經(jīng)驗值”說了算

2007年9月，在剛剛進行了歷年來力度最大的一次調薪之后，陳天橋提出了以“人性、樂趣、和諧”為核心價值觀的“游戲式管理”的概念，輔之以組織架構的調整、信息化系統(tǒng)的建設以及績效體系的完善。

盛大“游戲式管理”的核心規(guī)則是：所有員工都會像游戲中的人物一樣擁有一個經(jīng)驗值，員工平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績，都將被經(jīng)驗值忠實地記錄，而今后的盛大員工將像網(wǎng)絡游戲角色一樣，通過“練級”提升經(jīng)驗值獲取晉升或加薪機會。盛大建立了雙梯發(fā)展模式，即專業(yè)崗位序列和管理崗位序列。前者指以崗位所需專業(yè)經(jīng)驗、技能為主而設定不同的職級大類，包括：初級、中級、高級、資深、研究員、高級研究員、資深研究員、專家、高級專家、資深專家、首席專家。后者指崗位職級不僅根據(jù)專業(yè)經(jīng)驗和技能設定，還要求具備一定的管理能力，承擔管理職責。該序列的職級大類包括：主管、副經(jīng)理、經(jīng)理、助理總監(jiān)、副總監(jiān)、總監(jiān)、助理總裁、副總裁、高級副總裁、資深副總裁、總裁、首席執(zhí)行官。雙梯發(fā)展序列中的每一個級別都對應不同的經(jīng)驗值。經(jīng)驗值分為“崗位經(jīng)驗值”和“項目經(jīng)驗值”兩部分，前者就像游戲里面一般的打怪升級，只要不犯錯誤，經(jīng)驗值即隨時間的推移自然增長；后者類似游戲里面的“做任務”、“做副本”，以項目為單位拿到更多的經(jīng)驗值。另外，員工在經(jīng)驗值獲取和積累上有相當大的主動性。盛大公司有“明碼標價”的招標體系，員工在日常任務之外，如果有能力和愿意再額外承擔一些工作，就會獲得雙倍的經(jīng)驗值。

對于盛大的直線經(jīng)理來說，游戲式管理可能會要求更佳的計劃和管控能力，因為工作需要快節(jié)奏地實時分解和考核。但是系統(tǒng)會幫助直線經(jīng)理把管理工作做得更好，如果經(jīng)理向一個已經(jīng)滿負荷的員工分派任務，系統(tǒng)會給出“指令錯誤”的提示；系統(tǒng)也要求直線經(jīng)理們做得更好：在傳統(tǒng)的年度考核模式下，很多直線經(jīng)理在考核周期內的管理行為接近于“黑箱式操作”。而游戲式管理的規(guī)則和系統(tǒng)是透明的，反饋是實時的，員工、左鄰右舍、上下級會對他的管理工作有一個即時的評判。在這個新型的管理模式中，所有員工就像游戲中的人物一樣，平時的表現(xiàn)和工作業(yè)績都將被經(jīng)驗值忠實地記錄。而當經(jīng)驗值到了一定級別，盛大員工就能“自動”獲得晉升或加薪的機會。因此，什么時候給員工晉升和加薪，原來是上司或者HR說了算，現(xiàn)在是“經(jīng)驗值”說了算。

盛大為設計“游戲式管理”模式可謂是煞費苦心，光是建立計算經(jīng)驗值的數(shù)學模型就花了半年的時間，以確保工作表現(xiàn)更優(yōu)異的員工一定能獲得更高的經(jīng)驗值。在盛大的“管理游戲”中，設計經(jīng)驗值增加的規(guī)則是一個十分精細的活兒，這就像在網(wǎng)絡游戲中，打一個小怪物和大怪物、一般打怪物和做副本、不同級別的人打同樣的怪物，其經(jīng)驗值增長的結果都會不一樣，好的規(guī)則會讓玩家都感覺十分公平，并且不斷有繼續(xù)增長的動力。為了配合游戲式管理，盛大內部的信息化系統(tǒng)也已經(jīng)全面和游戲式管理掛鉤，所有的員工都可以實時查詢并管理自己的經(jīng)驗值。

盛大高級副總裁張燕梅表示，“游戲式管理”一方面加強了員工的責任意識，另外也鼓勵他們充分發(fā)揮自己的才能，參與項目越多，對公司貢獻越大，他們的經(jīng)驗值增長也就越快。

將游戲經(jīng)驗值的概念引入管理，對員工來說意味著一套更易于理解和更具操作性的規(guī)則。

能走多遠？

事實上，每個企業(yè)都有自我特色的管理模式。盛大游戲式管理的精彩之處在于，用一種員工很容易理解、甚至喜歡的方式來管理企業(yè)，而且讓員工牢牢掌握自己發(fā)展的主動權。專家指出：“管理的極致是企業(yè)目標和員工目標、企業(yè)價值和員工價值的統(tǒng)一，游戲式管理在這一點上吻合度很高?！眴T工象在游戲環(huán)境中一樣，嚴格遵守和有效利用游戲規(guī)則，使得自身在適應環(huán)境過程中更好地滿足環(huán)境的要求，從而取得更多成果和獲得更好的上升機會。游戲式管理還最大限度地排除管理者情緒等因素對員工的影響，讓員工有“公平”的感覺。

《中國企業(yè)家》總編牛文文表示，游戲式管理鼓勵員工自我管理，變被動為主動，體現(xiàn)了它比現(xiàn)行其他管理模式的高明之處。他說，游戲式管理的好處在于實現(xiàn)員工的自主管理，在一般的管理模式下，繁瑣的監(jiān)督制度往往也不能實現(xiàn)自主管理。游戲式管理則能有效避免這種情況。由于能很直觀地看到自己的目標，每一分努力的成果都會在這里表現(xiàn)出來，從而實現(xiàn)自我督導的作用。這種督導帶來的動力與外界條件下帶來的動力是不一樣的。這樣做同樣“解放”了管理者。

此外，游戲式管理給予的是即刻的獎勵，這與那種周期長、過程復雜的績效考核體制區(qū)分開來。通過崗位價值和“經(jīng)驗值”掛鉤，員工就會感受到自己經(jīng)驗值的增加其實就是在為自己加薪，到達一定程度就會享受到這種具體的加薪成果。這種無時不在的，為自己加薪的機制滿足了人們即刻得到“獎勵”的需要，這種促進和推動作用是過后的激勵無法滿足的。

然而，也有觀點認為，游戲式管理并不能從根本上解決陳天橋的“心病”。與有形的物質產(chǎn)品不同，盛大的游戲業(yè)務是一種無形產(chǎn)品，是一種知識產(chǎn)品。作為一個知識產(chǎn)品生產(chǎn)公司，如果盛大不能象工業(yè)化物質產(chǎn)品生產(chǎn)那樣使生產(chǎn)能力變成一種不可分割的組織能力，那么，一個團隊甚至一個技術骨干的離職，都可能帶走某項關鍵能力。因此，如果這個問題不解決，即使貌似再強大的企業(yè)組織也不過是一個“空中樓閣”。

盛大的游戲式管理實驗才剛剛開始，對于它執(zhí)行成效的任何斷言都為時過早。但是，不容否認的是，盛大的探索對在知識經(jīng)濟中求生存、求發(fā)展的企業(yè)具有典型意義。對于盛大而言，游戲式管理使得一切的過程都可以被記錄，一切的內容可被查詢，一切的結果可被應用，這就是他們所希望形成的管理模式。