1994年的《勞動(dòng)法》在實(shí)施中遇到了一些困難，而這些問(wèn)題正是新法希望彌補(bǔ)的重點(diǎn)。

中國(guó)的收入差距越來(lái)越大，由糟糕的工作環(huán)境和超低勞動(dòng)報(bào)酬所引發(fā)的勞資糾紛案數(shù)量也迅速上升，政府開(kāi)始擔(dān)心出現(xiàn)社會(huì)動(dòng)蕩，于是決定出臺(tái)一部法律來(lái)保護(hù)勞動(dòng)者的利益。

1994年，中國(guó)改革剛剛起步的時(shí)候，曾經(jīng)出臺(tái)過(guò)一部《勞動(dòng)法》，規(guī)定了勞動(dòng)者和公司之間的個(gè)人合同。此后不久，又出臺(tái)了允許某些行業(yè)經(jīng)工會(huì)協(xié)商后訂立集體合同的法律。2007年6月通過(guò)的《勞動(dòng)合同法》，正是建立在這樣的法律基礎(chǔ)之上。這部法律已于2008年1月1日起正式實(shí)施。

舊版《勞動(dòng)法》的問(wèn)題

1994年的《勞動(dòng)法》在實(shí)施中遇到了三大難題，而這些問(wèn)題正是新法希望彌補(bǔ)的重點(diǎn)。

首先，在舊法的框架下，勞動(dòng)合同應(yīng)該規(guī)定工資、基本工作時(shí)長(zhǎng)，以及雇傭期限。然而，實(shí)際上，約有80%的公司都存在不與雇員簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象。

上海師范大學(xué)法律系教授、《勞動(dòng)合同法》起草顧問(wèn)劉琛（音）認(rèn)為：“合同的缺失將勞動(dòng)者推到了地獄的邊緣。當(dāng)他們被解雇的時(shí)候，得不到應(yīng)有的違約金；即使是工傷，也得不到醫(yī)療保障；雇主也不為他們繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)?！?/p>

即使雇主與雇員簽訂合同，通常也是短期的勞動(dòng)合同。對(duì)此，劉琛表示：“為了避免法律義務(wù)，雇主不愿與雇員簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，并且許多合同只規(guī)定雇員的責(zé)任和雇主的義務(wù)。一些勞動(dòng)合同甚至規(guī)定，即使是工傷，雇主對(duì)雇員的傷病甚至死亡也都不負(fù)任何責(zé)任?！?/p>

第二個(gè)問(wèn)題是最低工資制度缺乏強(qiáng)制性，工資經(jīng)常不能及時(shí)發(fā)放，或者根本不發(fā)。根據(jù)2005年的一項(xiàng)調(diào)查，參加調(diào)查的雇員中，有12.7%的雇員工資低于國(guó)家規(guī)定的最低工資；有7.8%的雇員不能及時(shí)領(lǐng)取報(bào)酬，或者根本沒(méi)有報(bào)酬，平均每人被拖欠工資2184元。許多私營(yíng)企業(yè)不給員工上保險(xiǎn)。中華全國(guó)總工會(huì)的數(shù)據(jù)表明，2004年，雇主拖欠外來(lái)務(wù)工人員工資總額超過(guò)1000億元人民幣。

第三個(gè)問(wèn)題是，超時(shí)、超強(qiáng)度工作的現(xiàn)象十分普遍。中國(guó)的平均工作時(shí)間在不斷上升，很多雇主都對(duì)超時(shí)用工習(xí)以為常。大量企業(yè)要求員工超時(shí)工作，并且不支付加班費(fèi)。

上海的一項(xiàng)調(diào)查顯示，42%的雇員存在超時(shí)工作的情況。一些企業(yè)的工人甚至每天工作15-16個(gè)小時(shí)，還有一些公司把“正常勞動(dòng)時(shí)間”定為10-14小時(shí)，工作時(shí)長(zhǎng)沒(méi)有超出“正常勞動(dòng)時(shí)間”就不付加班費(fèi)。很多企業(yè)的工作環(huán)境十分惡劣，工作事故常有發(fā)生，職業(yè)病十分普遍。

中國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)覆蓋率非常低，拖欠保費(fèi)的情況很常見(jiàn)。并且政府相關(guān)部門(mén)監(jiān)管不力，勞資糾紛的解決也缺乏效力。

新法的貢獻(xiàn)

中國(guó)的新《勞動(dòng)合同法》是參考?xì)W洲模式的勞動(dòng)法訂立的，與美國(guó)法律不同。美國(guó)法律的前提是，勞動(dòng)者可以被隨意雇傭（也就是說(shuō)他們可能會(huì)在理由充分、理由不充分，或者無(wú)理由的情況下被解雇）——除非個(gè)人或工會(huì)與雇主簽訂“原因”條款，或者適用于其他的公民權(quán)利法案。

中國(guó)的勞動(dòng)合同法則以法律形式規(guī)定了“原因”條款。試用期滿后，雇主若要解雇雇員，必須給出正當(dāng)、合法的理由。

新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定了一些在美國(guó)可以自行協(xié)商的合同條款，比如試用期、違約金和解雇程序等。新法規(guī)定，勞動(dòng)者必須依法簽訂勞動(dòng)合同，如果雇主在雇傭行為實(shí)際發(fā)生30日之內(nèi)未與勞動(dòng)者簽訂合同，則視同自動(dòng)簽訂勞動(dòng)合同，適用行業(yè)內(nèi)普遍的用工報(bào)酬和工作條件。合同可以是個(gè)人簽訂，也可以是集體簽訂。這意味著，所有的勞動(dòng)者都可以根據(jù)合同充分享受其應(yīng)得的權(quán)利。

《勞動(dòng)合同法》限制使用固定期限或短期合同。過(guò)去，雇主經(jīng)常與勞動(dòng)者簽訂短期“固定期限”合同，在每一期合同期滿后再重新（或者不）簽訂。這使得勞動(dòng)市場(chǎng)不穩(wěn)定性增加，且使工作安全性遭到了破壞。

新法不鼓勵(lì)固定期限合同，要求在簽訂兩次固定期限合同后，必須簽訂無(wú)固定期限合同。連續(xù)工作10年以上的雇員會(huì)自動(dòng)轉(zhuǎn)為無(wú)固定期限合同。任何合同中的解雇條件，都必須符合“原因”條款。

同時(shí)，新法還規(guī)定了試用期長(zhǎng)度標(biāo)準(zhǔn)。以前，雇員常常面臨無(wú)理由的長(zhǎng)時(shí)間試用，而新法規(guī)定，簽訂短期勞動(dòng)合同前可以沒(méi)有試用期，簽訂長(zhǎng)期勞動(dòng)合同或無(wú)固定期限合同前，試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)6個(gè)月?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于試用期的雇傭條件和工資水平也做了相關(guān)規(guī)定。

新法還規(guī)定了解雇和違約金條款。在解雇前，雇主必須先與雇員代表進(jìn)行協(xié)商，并根據(jù)雇傭年限支付違約金。

此外，新法規(guī)定了員工對(duì)公司制度和勞動(dòng)制度的商議權(quán)。根據(jù)相關(guān)條文，公司應(yīng)就健康和安全補(bǔ)償以及休假等規(guī)章制度，與員工進(jìn)行協(xié)商。

新《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了工會(huì)的作用，鼓勵(lì)用集體合同代替?zhèn)€人合同。在企業(yè)層面的勞資談判方面，給予了工會(huì)更大的空間，并且允許工會(huì)在廣泛的地區(qū)和行業(yè)基礎(chǔ)上進(jìn)行談判。

對(duì)臨時(shí)雇傭，新法也做了嚴(yán)格的規(guī)定，包括可以雇傭臨時(shí)雇員的崗位、雇傭臨時(shí)雇員的時(shí)限，以及他們的權(quán)益。

新頒布的法律規(guī)定了非競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。中國(guó)勞動(dòng)力的流動(dòng)性很高，非競(jìng)爭(zhēng)性條款對(duì)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期不斷尋找更好工作的雇員，以及希望保護(hù)商業(yè)秘密的雇主都有好處。這一規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》起草時(shí)經(jīng)歷了激烈的辯論。

新法對(duì)兼職工作進(jìn)行了規(guī)定。根據(jù)相關(guān)條款，每天工作4小時(shí)以下，或一周工作24小時(shí)以下的員工可以不簽訂勞動(dòng)合同。

更嚴(yán)格的強(qiáng)制執(zhí)行條款，也在新法中得到體現(xiàn)。其中增加了懲罰和強(qiáng)制執(zhí)行條款，還針對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法不力的政府官員規(guī)定了處罰條款。

出處：全球勞工戰(zhàn)略組織《Why China Matters: Labor Rights in the Era of Globalization》 2008年4月

編譯：段醒予