根據(jù)目前我國高等院校的用人制度，將高校的教職員工分為兩部分：一部分按人事制度管理，這部分職工不受從今年1月1日實施的新《勞動合同法》的調(diào)整，而是歸國家人事部規(guī)章制度管理。另一部分是采取人事聘用合同管理的教職員工，新《勞動合同法》已經(jīng)把該部分人員納入調(diào)整范圍。下面就專門談新《勞動合同法》實施后，高校對這部分員工的合同管理問題。

1、對于采取人事聘用合同形式的教職員工，高校最好是與其簽訂無固定期限的勞動合同。目前有不少用人單位對無固定期限勞動合同存有恐懼之心，實踐中普遍存在勞動合同期限短期化現(xiàn)象。很多用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期限有的為2年、3年，甚至一年一簽，有的還不到一年。較短期限的勞動合同便于人才流動，比較靈活，但勞動合同短期化，特別是一年一簽的用工形式，卻不利于高等院校的長期發(fā)展和提高。但實際上，無固定期限勞動合同并非是不可解除的，從解除合同的法定條件來看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限勞動合同事實上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動合同，都要求我們用人單位建立一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠發(fā)展來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵員工、提升團隊凝聚力等效力。從總體考慮，無固定期限勞動合同對用人單位的利益大于風(fēng)險。

2、形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。新的《勞動合同法》規(guī)定，用人單位“應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同?！^一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付兩倍的工資”。超過一年仍“不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。以上規(guī)則非常嚴厲，不與員工簽訂勞動合同將付出很大的代價。對于用人單位來說，將來考慮的重點應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強化措施。建立單位內(nèi)部嚴格的勞動合同簽訂紀律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象。

3、妥善處理臨時用工問題。新的《勞動合同法》實施后，不論用工期限長短，只要用工就必須與其簽訂勞動合同，否則就是違法用工。鑒于此，高校的臨時用工可采取勞務(wù)派遣形式或與其簽訂固定期限的勞動合同。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同，勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，將勞動者派遣至用工單位從事約定的勞動。勞動派遣最大特點是勞動的雇傭和使用相分離，終止用工，用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟補償。簽訂固定期限勞動合同的用工形式，相對來說也比較靈活，適用于一定期限的臨時用工。

4、訂立勞動合同時應(yīng)該注意的問題。(1)應(yīng)充分尊重勞動合同雙方的知情權(quán)。用人單位在招聘勞動者時，應(yīng)當(dāng)真實告知勞動者本單位工作方面的相關(guān)內(nèi)容，這是勞動者的知情權(quán)。而用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，這是用人單位的知情權(quán)。由于目前在總體上勞動力供大于求，所以用人單位知情權(quán)的行使一般沒有什么障礙，而勞動者的知情權(quán)往往不能充分行使。這有違合同行為的公平性。(2)不可設(shè)定擔(dān)保和收取抵押金?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位招聘勞動者時，不得讓勞動者提供擔(dān)保，或者繳納抵押金。很多用人單位擔(dān)心，由于不了解招進來的員工，萬一這個員工在工作當(dāng)中犯錯誤，給本單位造成巨大損失，而這個員工又一走了之，不賠償用人單位的損失，用人單位怎么辦呢?所以，現(xiàn)在很多用人單位為防止用人風(fēng)險。要求應(yīng)聘者繳納一定數(shù)額的抵押金，等員工離開本單位時再返還，甚至有的用人單位還支付抵押金的利息，只求降低風(fēng)險。這種做法看似合情合理，但實際上損壞了合同雙方當(dāng)事人平等的法律地位，因而是新《勞動合同法》明確禁止的。

總之，高校作為用人單位，應(yīng)當(dāng)認真理解《勞動合同法》的精神和具體規(guī)定，依法保護學(xué)校和員工的利益，建立穩(wěn)固和諧的用工制度，保障各項工作的順利進行。