隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的迅猛發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理(hrm)也發(fā)生著深刻的變化，這些變化不僅僅是從傳統(tǒng)的人事管理(pm)向戰(zhàn)略性人力資源管理(shrm)的轉(zhuǎn)變，而且是在戰(zhàn)略層#65380;職能層#65380;操作層上的深刻變化#65377;在知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的大背景下，企業(yè)的人力資源管理呈現(xiàn)出以下三個層面的發(fā)展趨勢#65377;

一#65380;戰(zhàn)略層面的發(fā)展趨勢

1. 人力資源管理與核心競爭能力#65380;競爭優(yōu)勢密不可分#65377;美國康奈爾大學(xué)scotta.Snell教授在對知識經(jīng)濟時代的shrm進行研究的過程中，基于企業(yè)核心能力理論提出的“戰(zhàn)略-核心能力-核心人力資本”模型，以及美國hrm專家勞倫斯.S.克雷曼提出的hrm實踐支持企業(yè)競爭優(yōu)勢的模型，揭示了hrm通過它特定的方式支持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，使得當(dāng)今的hrm與企業(yè)核心能力#65380;競爭優(yōu)勢的關(guān)系明朗化，此外，國內(nèi)中國人民大學(xué)彭劍峰教授根據(jù)對中國數(shù)十家企業(yè)提供的hrm咨詢的經(jīng)驗，也提出了企業(yè)戰(zhàn)略能力的hrm模型，還有文躍然教授提出的gerp模型，都是從不同的角度來揭示hrm與核心能力的關(guān)系#65377;

2. 戰(zhàn)略性人力資源管理的產(chǎn)生#65377;西方發(fā)達國家的hrm經(jīng)歷了操作性角色時代(即現(xiàn)場事務(wù)管理階段)#65380;管理性角色時代(即hrm職能階段)#65380;80年代后戰(zhàn)略管理背景下的shrm這三個階段，而我國hrm的發(fā)展階段都滯后西方發(fā)達國家#65377;

1992年，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院將下屬的人事管理教研室改名為人力資源管理教研室，1993年在全國招收首屆hrm的本科生，這標(biāo)志著我國hrm的發(fā)展進入了專業(yè)化階段，隨后hrm概念和操作方法#65380;技術(shù)得到了迅猛的發(fā)展，尤其是企業(yè)對hr#65380;hrm的認(rèn)識有了質(zhì)的飛躍，hr被視為企業(yè)的第一資源，最重要的資源，獲取競爭優(yōu)勢的源泉#65377;當(dāng)前知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的飛速發(fā)展以及加入wto后我國企業(yè)面臨國內(nèi)外更加激烈的競爭，使得企業(yè)必須站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度來思考hrm的相關(guān)問題，即shrm，它從操作性#65380;作業(yè)性角色中解放出來，改變過去那種行政#65380;服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展#65380;組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和管理者能力的戰(zhàn)略角色#65377;Shrm對于組織績效改善的作用已得到國外企業(yè)實踐的證實，實施shrm將是企業(yè)的必然選擇，尤其是現(xiàn)代的高科技企業(yè)#65380;知識密集型企業(yè)#65377;

二#65380;職能層面的發(fā)展趨勢

1. 人力資源管理外包(outsourcing)#65377;它是指將原來由企業(yè)人力資源部承擔(dān)的各種職能，先簽約付費委托給專業(yè)從事相關(guān)服務(wù)的外包服務(wù)商的做法#65377;外包的工作內(nèi)容一般包括人員招聘#65380;人才測評#65380;工資發(fā)放#65380;薪酬方案設(shè)計#65380;保險福利管理#65380;員工培訓(xùn)與開發(fā)#65380;人事檔案等#65377;外包服務(wù)商包括大型會計事務(wù)所#65380;管理咨詢公司#65380;人力資源服務(wù)機構(gòu)#65380;人才中介結(jié)構(gòu)#65380;“獵頭”公司等#65377;這一趨勢出現(xiàn)的原理是:如果企業(yè)在價值鏈上的某一環(huán)節(jié)對企業(yè)來說做得不是最好的，或者即使能夠做但是必須花費高額成本的，而它又不能構(gòu)成企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，那么就可以考慮把它外包給比本企業(yè)做得更好#65380;所需成本更低的專業(yè)公司去做#65377;因此，企業(yè)的人力資源管理工作可以進行外包#65377;

通過外包，企業(yè)可以獲得以下幾方面的競爭優(yōu)勢:(1)可以降低企業(yè)經(jīng)營成本#65377;由于企業(yè)所處環(huán)境和經(jīng)營業(yè)務(wù)的限制，使得它對人力資源市場的了解遠比不上專業(yè)的咨詢公司#65377;(2)可以集中有限資源，專注于擅長領(lǐng)域#65377;(3)可以精簡機構(gòu)，提高工作效率#65377;(4)可以獲得專業(yè)服務(wù)，提高本部門的競爭能力#65377;當(dāng)然，企業(yè)也應(yīng)考慮并規(guī)避外包帶來的風(fēng)險，如員工辭退或換崗對企業(yè)的影響的風(fēng)險#65380;外部商選擇失誤的風(fēng)險#65380;合同和協(xié)議的履行方面的風(fēng)險等#65377;

2. 人力資源管理營銷(hrmm)#65377;人力資源管理營銷是指人力資源管理部門把hrm的產(chǎn)品(服務(wù))提供給企業(yè)內(nèi)部人員的活動#65377;營銷產(chǎn)品包括hrm的制度#65380;流程#65380;表格#65380;管理理念#65380;企業(yè)文化#65380;管理工具方法#65380;培訓(xùn)#65380;解決投訴抱怨#65380;與員工的持續(xù)性績效溝通#65380;變革方案#65380;員工職業(yè)生涯規(guī)劃等#65377;企業(yè)內(nèi)接受營銷產(chǎn)品的部門和人員主要是內(nèi)部客戶#65377;人力資源管理營銷進行的三個關(guān)鍵stp步驟是:一是進行市場細分，hrm部門的客戶有顧客#65380;股東#65380;供應(yīng)商#65380;社區(qū)#65380;企業(yè)高級管理層#65380;直線經(jīng)理#65380;員工等#65377;二是確定目標(biāo)市場，即hrm部門決定服務(wù)的內(nèi)部客戶主要為三類:企業(yè)高級管理層#65380;直線經(jīng)理#65380;員工#65377;三是明確市場定位，人力資源管理者和部門可扮演的角色有:戰(zhàn)略合作伙伴#65380;變革推動者#65380;企業(yè)的參謀#65380;咨詢者#65380;服務(wù)提供者#65380;員工關(guān)心的維持者，但在shrm下其扮演更多的角色是戰(zhàn)略合作伙伴#65380;變革推動者#65377;因此，hrmm既是hrm職能的強化#65380;協(xié)同化，也是shrm的職能層面的體現(xiàn)#65377;

3. 知識型員工的管理#65377;知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)人才的核心，知識型員工在企業(yè)的比重將越來越大，如何對知識型員工進行管理將逐漸成為現(xiàn)代企業(yè)，尤其是知識密集型企業(yè)的管理重點#65377;知識型員工的特點有:(1)需求的復(fù)雜性#65380;多樣性#65377;報酬不僅是生理層面的需求還是個人價值與社會身份#65380;地位的象征;利潤與信息分享需求#65380;終生就業(yè)能力提高的需求#65380;工作變換和流動增值的需求等#65377;(2)高價值性和高流動性#65377;(3)工作的知識性#65380;復(fù)雜性#65377;(4)工作過程和結(jié)果的難以評價性#65377;鑒于這些特性，對于知識型員工的吸納#65380;開發(fā)#65380;激勵#65380;維持將變得更加微妙，對hrm的需求將進一步強化，企業(yè)的hrm會更重視文化管理#65380;跨文化管理，這不僅需要建立科學(xué)的管理制度#65380;提供富有競爭性的薪酬體系，還要對他們的工作進行柔性的工作設(shè)計;建立學(xué)習(xí)型組織以實現(xiàn)知識分享和民主決策;塑造創(chuàng)新#65380;誠信#65380;彈性的企業(yè)文化#65377;

4. 組織結(jié)構(gòu)的變化#65377;近年來，隨著流程再造(bpr)思想的推廣和普及以及計算機和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，人力資源管理部門的架構(gòu)發(fā)生了根本性的變化，產(chǎn)生了一種以客戶為導(dǎo)向#65380;以流程為主線的新型組織結(jié)構(gòu)形式#65377;在這種新型的組織結(jié)構(gòu)中，內(nèi)部的工作和人員劃分為三個部分:第一部分是服務(wù)中心，主要完成一些日常的事務(wù)性工作，如手續(xù)的辦理#65380;政策的解答和申訴的接受等，因此對服務(wù)中心人員的素質(zhì)要求相對較低;第二部分是業(yè)務(wù)中心，主要完成人力資源的各種職能活動，如招聘#65380;薪酬和培訓(xùn)等，對其人員要求相對就要高一些;第三個部分是專家中心，相當(dāng)于hrm部門的研發(fā)中心，主要是出臺相關(guān)的制度政策，向其它部門提供有關(guān)的咨詢等，專家中心的人員素質(zhì)要求最高，必須精通hrm的專業(yè)知識，應(yīng)當(dāng)是該領(lǐng)域的專家#65377;

這一看似平行的三個中心實際是人力資源管理的三個層次，使得業(yè)務(wù)中心和專家中心的人員擺脫了日常事務(wù)性工作的纏繞，可以集中精力進行高附加值的工作，更好地發(fā)揮hrm部門的作用，提升hrm的地位#65377;

三#65380;操作層面的發(fā)展趨勢

1. “中西結(jié)合”的趨勢#65377;西方發(fā)達國家hrm方法#65380;工具的先進性#65380;復(fù)雜性與中國企業(yè)對方法#65380;工具需求的易操作性#65380;簡易化的矛盾是產(chǎn)生“中西結(jié)合”趨勢的動力#65377;西方發(fā)達國家hrm方法#65380;工具往往以實驗的方式被確定并被推廣應(yīng)用的，對中國企業(yè)具有先進性#65380;復(fù)雜性，如目標(biāo)管理(mbo)#65380;要素計點法#65380;平衡計分卡(bsc)#65380;全方位考核(360°考核)#65380;行為錨定評價法(bars)#65380;素質(zhì)模型等#65377;而這些方法#65380;工具如不加理解#65380;盲目引用的話，勢必出現(xiàn)水土不服的癥狀#65377;推動這一趨勢的另外一個重要的力量來自于咨詢公司的hrm咨詢活動的推動，他們承擔(dān)的是“中西醫(yī)”的角色，即創(chuàng)造性地把西方國家的先進工具#65380;理念用于本土化的企業(yè)#65377;這一趨勢的出現(xiàn)正如咖啡茶(coffee tea)的出現(xiàn)一樣#65377;

2. “大hrm觀”的趨勢#65377;人力資源管理活動的全面性#65380;層次性與專業(yè)化#65380;整合性的矛盾產(chǎn)生了“大hrm觀”，人力資源管理活動是每個部門#65380;每個層次乃至每個員工的職責(zé)，而不僅僅是hr部門的職責(zé)，這就要求建立“大hrm觀”，即人人都是人力資源管理者，都是服務(wù)者和被服務(wù)者，hrm戰(zhàn)略和職能貫穿在每一個員工身上，通過對各個職能部門及其人員進行人力資源管理的專業(yè)培訓(xùn)，使得企業(yè)的每一個員工懂得人力資源管理原理和方法，懂得在組織引導(dǎo)下的自我開發(fā)#65380;激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃#65377;

(作者單位:西安科技大學(xué)機械工程學(xué)院)