摘 要： 員工的招聘與培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，具有非常重要的意義。文章就如 何做好企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)展開(kāi)深入分析探討。

關(guān)鍵詞：人力資源 管理 招聘 培訓(xùn)

中圖分類號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1004-4914(2008)04-183-02

人力資源是指一切為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富，為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。人力資源管 理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配， 使人力、物力保持動(dòng)態(tài)最佳比例。員工的招聘與培訓(xùn)是人力資源管理的重要內(nèi)容，具有非常 重要的意義?，F(xiàn)就如何做好企業(yè)員工的招聘與培訓(xùn)談?wù)勛约阂恍┠w淺的看法。

一、 招聘

1． 招聘渠道。員工招聘渠道多種多樣，如互聯(lián)網(wǎng)、廣告、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、人才 中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。通過(guò)這些方式與渠道可以為企業(yè)全方位 地尋求與發(fā)現(xiàn)人才，現(xiàn)僅就校園招聘與內(nèi)部機(jī)會(huì)制度這兩種形式加以簡(jiǎn)單論述。

（1）高校是企業(yè)最大的人才儲(chǔ)備庫(kù)，沒(méi)有哪個(gè)地方能為企業(yè)提供如此多的高素質(zhì)、高 技能的急需人才。校園招聘應(yīng)成為企業(yè)員工招聘一條重要的途徑與渠道。目前許多企業(yè)在員 工招聘時(shí)往往會(huì)有一種青睞有工作經(jīng)驗(yàn)的熟練工的傾向，這種傾向從某種意義來(lái)說(shuō)，無(wú)異于 將企業(yè)自己置身于一個(gè)極具潛力的金礦之外。

校園招聘應(yīng)考慮以下幾點(diǎn)原則：一是學(xué)校的專業(yè)與公司的技術(shù)、產(chǎn)品接近。二是目前公 司有來(lái)自于這些高校且業(yè)績(jī)不錯(cuò)的員工。三是公司在當(dāng)?shù)赜凶约旱姆止尽?/p>

企業(yè)通過(guò)校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等途徑在符合本企業(yè)校園招聘幾條原則的高校做推廣，從這 些學(xué)校的大四和研三生中為公司各部門招聘人員到企業(yè)進(jìn)行實(shí)習(xí)，等他們畢業(yè)的時(shí)候，公司 根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要和大學(xué)生們實(shí)習(xí)的情況，把他們吸收為公司的正式員工。根據(jù)公司 發(fā)展需要，選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，在他們大學(xué)四年級(jí)時(shí)就與其簽訂合同 ，這些學(xué)生可在企業(yè)邊實(shí)習(xí)邊做畢業(yè)論文設(shè)計(jì)，畢業(yè)后就可以直接留在企業(yè)。

（2）內(nèi)部機(jī)會(huì)制度(IOS)。如果說(shuō)校園招聘是企業(yè)從外部招聘員工的重要渠道的話，那 么“內(nèi)部機(jī)會(huì)制度”(IOS，Internal Opportunities System)則是內(nèi)部員工培養(yǎng)與聘用的重 要手段。即當(dāng)企業(yè)內(nèi)某個(gè)部門有職位空缺時(shí)，企業(yè)的首選是把崗位招聘消息發(fā)布在企業(yè)的內(nèi) 部網(wǎng)絡(luò)上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。IOS可以帶來(lái)連鎖反應(yīng)：一個(gè) 部門的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來(lái)填充， 這樣一來(lái)可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。

在人才的內(nèi)部培養(yǎng)方面，要建立人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立專門的部門負(fù)責(zé)管理 人員的內(nèi)部流動(dòng)和選拔，確?！斑m時(shí)的適人適崗”。

2.招聘流程。

（1）獲得應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷——通過(guò)發(fā)布招聘廣告、校園招聘、專場(chǎng)招聘會(huì)、在人才市場(chǎng)設(shè) 立招聘站等渠道或形式發(fā)布招聘信息，通過(guò)這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷等資料。

（2）人力資源部初選——獲得應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷資料后，由人力資源部門按照各崗位的具 體要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。

（3）用人部門篩選——人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人 部門做進(jìn)一步的篩選。

（4）測(cè)試(面試與筆試)——對(duì)于每一個(gè)崗位，人力資源部一般提供3名候選人來(lái)供用人 部門面試，經(jīng)過(guò)測(cè)試后只錄取1人。如果3名候選人都不合格，則重新提供候選人。

測(cè)試分面試和筆試，來(lái)考核應(yīng)聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面 試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。為了提 高面試的效率、準(zhǔn)確，公司招聘中心要給用人部門經(jīng)理們提供相應(yīng)的面試技巧的培訓(xùn)。只有 加強(qiáng)面試和筆試的水平和力度，才能在人才甄選中順利地貫徹企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)。

3.應(yīng)聘者的素質(zhì)要求。人力資源部門在招聘時(shí)要注重這樣一個(gè)素質(zhì)：看這個(gè)人有沒(méi)有發(fā) 展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)樵谄髽I(yè)為員工設(shè)計(jì)的職業(yè)生涯規(guī)劃中， 會(huì)要求員工在發(fā)展到某一階段，就有發(fā)展別人的義務(wù)。對(duì)于有工作經(jīng)歷的員工，可以從他以 前的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看他在這方面的素質(zhì)。應(yīng)屆畢業(yè)生則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)， 從書(shū)本還是實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè) 變化。

在選擇員工時(shí)要注重硬件和軟件兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。硬件就是應(yīng)聘者的學(xué)歷和背景，背景包括專 業(yè)、主修課、學(xué)習(xí)成績(jī)、在校表現(xiàn)，如是不是做過(guò)一些相關(guān)的實(shí)習(xí)工作，參加過(guò)一 些社會(huì)活動(dòng)等。軟件方面則看你是否具備一 些潛在的能力，如學(xué)習(xí)能力，團(tuán)隊(duì)合作能力，應(yīng)變能力，創(chuàng) 新能力等。對(duì)于外企，必須有一定的語(yǔ)言要求，要對(duì)招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語(yǔ)的安排 ，可以讓外籍教員和中國(guó)員工一對(duì)一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣、語(yǔ)氣等真切的工作 、生活用語(yǔ)，提高員工的英語(yǔ)能力。

4.尊重從招聘開(kāi)始。招聘速度是衡量人事工作的一個(gè)指標(biāo)，對(duì)投遞簡(jiǎn)歷的應(yīng)聘者反應(yīng)速 度越快，優(yōu)秀的應(yīng)聘者成為公司職員的可能性就越大。有些職位的招聘會(huì)非?？?，而相對(duì)高 層的職位則比較謹(jǐn)慎。有時(shí)候一個(gè)位置有許多人來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源部要通過(guò)面試情況排一個(gè) 優(yōu)選級(jí)別，排在第一的人可能1個(gè)月后說(shuō)放棄這個(gè)職位，這時(shí)候第二位、第三位才能上，所 以有時(shí)候速度很難掌握。企業(yè)招聘人員也給自己一個(gè)責(zé)任感，希望不耽誤應(yīng)聘者其他的機(jī)會(huì) 。有些應(yīng)聘者可能是企業(yè)產(chǎn)品的使用者，所以在面試中注重尊重對(duì)方。

5.歡迎回來(lái)。對(duì)于從本企業(yè)辭工又要求回來(lái)的員工，不同的企業(yè)有不同的處理方法，但 能做到胸襟寬闊，歡迎他們回來(lái)也不失為一種好的方式。不對(duì)辭職的員工有成見(jiàn)，用制度歡 迎離開(kāi)后又回來(lái)的員工。例如公司規(guī)定如果員工離開(kāi)公司后90天內(nèi)回來(lái)，以前在公司的工齡 還會(huì)延續(xù)。許多人都有這種出去看一看的想法，這是年輕人的普遍心態(tài)，需要出去看一看， 許多人到外面學(xué)到了新知識(shí)，再回來(lái)一方面減少了再招聘員工的成本，另一方面就是這些員 工反而會(huì)更踏實(shí)地工作。還有一些企業(yè)的人力資源管理也很是值得借鑒，即應(yīng)聘者一旦成為 正式員工，公司就與他（她）簽訂無(wú)限期合同，這意味著除非員工犯有重大錯(cuò)誤或公司經(jīng)營(yíng)情 況發(fā)生突變，否則一般不會(huì)被解雇，這增強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和責(zé)任心，也使企業(yè)可以對(duì) 員工在技術(shù)和管理上進(jìn)行長(zhǎng)期投資。

二、員工培訓(xùn)

人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)并給予發(fā)揮的空間 ，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)成一支同行業(yè)的優(yōu)秀人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全球 范圍內(nèi)日益增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求。企業(yè)要重視員工培訓(xùn)工作及其系統(tǒng)的建立，并將其作為企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略中重要的一部分?？捎残砸?guī)定每年每位員工至少要接受一定時(shí)間與工作有關(guān)的學(xué)習(xí)。 學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語(yǔ)言培 訓(xùn)及海外培訓(xùn)等。

企業(yè)要設(shè)立專門的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)來(lái)從事培訓(xùn)方面的工作。要有提供“及時(shí)而準(zhǔn)確的知識(shí) ”的學(xué)習(xí)方案，建立一套完整、先進(jìn)的員工培訓(xùn)與培養(yǎng)系統(tǒng)。教育培訓(xùn)系統(tǒng)主要由四部分組 成，即培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)設(shè)計(jì)與采購(gòu)、實(shí)行培訓(xùn)和培訓(xùn)評(píng)估四部分。相應(yīng)地，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)要 設(shè)置四個(gè)職能部門：客戶代表部、課程設(shè)計(jì)部、培訓(xùn)信息中心及課程運(yùn)作管理部。這四個(gè)部 門承擔(dān)著這個(gè)系統(tǒng)的運(yùn)行，源源不斷地為公司各事業(yè)部提供著一流的培訓(xùn)課程。

1.培訓(xùn)需求分析。企業(yè)培訓(xùn)工作應(yīng)以客戶為導(dǎo)向來(lái)進(jìn)行，客戶代表部的主要職責(zé)是與各 事業(yè)部的人力資源組織發(fā)展部門緊密合作，分析組織現(xiàn)狀與組織目標(biāo)之間的差距，判斷這些 差距中那些是可以通過(guò)培訓(xùn)解決的，并以此確定組織的培訓(xùn)需求，并提供組織發(fā)展的咨詢和 培訓(xùn)方案。之后，他們將與各事業(yè)部的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)合作，制定學(xué)員的培訓(xùn)計(jì)劃。

培訓(xùn)需求分析經(jīng)常采用的模型是理想狀態(tài)與實(shí)際的情況差距。通過(guò)該模型，找出各事業(yè)部真 正想要解決的實(shí)際問(wèn)題，即找出這個(gè)“差距”。再通過(guò)對(duì)該“差距”的進(jìn)一步分析，確定哪 些“差距”是培訓(xùn)所應(yīng)解決的問(wèn)題，哪些“差距”是培訓(xùn)所解決不了的。比如，某事業(yè)部明 年的戰(zhàn)略是要申請(qǐng)通過(guò)ISO9000質(zhì)量系統(tǒng)認(rèn)證，那么客戶代表部就將與該事業(yè)部的有關(guān)部門 合作，對(duì)該事業(yè)部質(zhì)量系統(tǒng)方面的培訓(xùn)需求做出分析：首先從理想的狀態(tài)來(lái)看，通過(guò)ISO900 0系統(tǒng)認(rèn)證的相關(guān)人員都應(yīng)該具有該方面的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，熟知該系統(tǒng)認(rèn)證的過(guò)程；然后對(duì)該 事業(yè)部現(xiàn)有的相關(guān)人員該方面的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析，確定他們現(xiàn)有的水平；這理想與現(xiàn)實(shí) 之間的差距就是該事業(yè)部當(dāng)前或認(rèn)證前所要急需解決的問(wèn)題。依據(jù)這個(gè)“差距”，制定出相 關(guān)的培訓(xùn)方案。

依據(jù)這個(gè)模型，客戶代表部還根據(jù)事業(yè)部的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，分別對(duì)其事業(yè)部的各部門 ／專業(yè)乃至員工個(gè)人的培訓(xùn)需求作出分析，并依據(jù)找出的“差距”，分別制定相應(yīng)的培訓(xùn)方 案與培訓(xùn)課程。

依據(jù)對(duì)員工個(gè)人工作及職業(yè)發(fā)展的需求分析，在組織發(fā)展部的協(xié)助下，制定出員工個(gè)人的職 業(yè)發(fā)展計(jì)劃，包括個(gè)人教育培訓(xùn)計(jì)劃(1DP)。應(yīng)該說(shuō)，培訓(xùn)需求分析是整個(gè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的 基礎(chǔ)，也是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。沒(méi)有準(zhǔn)確的需求分析，就沒(méi)有讓“顧客完全滿意”的培訓(xùn)方案 與課程。培訓(xùn)需求分析后，客戶代表部基于需求分析的結(jié)果為各事業(yè)部做出一年的培訓(xùn)計(jì)劃 。

2.培訓(xùn)采購(gòu)與分析。當(dāng)MU客戶代表部從各事業(yè)部獲取了第一手客戶培訓(xùn)需求后，提出一整套 培訓(xùn)咨詢和方案。在這些培訓(xùn)方案中，有些現(xiàn)有的課程即可滿足事業(yè)部的要求，但是有些現(xiàn) 有的課程尚不能夠或不能夠完全滿足客戶培訓(xùn)的需求。在這種情況下，課程設(shè)計(jì)部就會(huì)介入 來(lái)采購(gòu)、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、改編以及翻譯培訓(xùn)課程以滿足公司及事業(yè)部發(fā)展的實(shí)際需求。

例如，某事業(yè)部的業(yè)務(wù)以生產(chǎn)制造為主，加之業(yè)務(wù)及自身發(fā)展迅速，對(duì)一線生產(chǎn)主管 提出了更高的要求。但由于勞動(dòng)力市場(chǎng)等的限制，許多一線主管均是剛剛大學(xué)畢業(yè)的本科生 。如何加速提高生產(chǎn)一線主管的管理水平是一個(gè)當(dāng)務(wù)之急。計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)與控制是一線 主管主要的職責(zé)，但他們不僅要管理產(chǎn)品、質(zhì)量與費(fèi)用，而且要振作員工士氣，探究工作方 法，提供必要培訓(xùn)，并保證生產(chǎn)安全。大量一線主管成功的經(jīng)驗(yàn)表明，一線主管所具備的基 本管理知識(shí)與技術(shù)主要有與生產(chǎn)相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，如生產(chǎn)知識(shí)、生產(chǎn)管理知識(shí)、相關(guān)政策與 法規(guī)及生產(chǎn)計(jì)劃能力、組織能力、溝通能力、激勵(lì)能力、解決實(shí)際問(wèn)題的能力等。由于沒(méi)有 現(xiàn)成的相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目，在借鑒有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目的基礎(chǔ)上，可以自主設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)一個(gè)主管走向 培訓(xùn)項(xiàng)目(Supervisor Orientation Program，SOP)來(lái)開(kāi)展這方面的培訓(xùn)工作。

課程設(shè)計(jì)部應(yīng)用ISD(lustructional System Design)模型設(shè)計(jì)課程或項(xiàng)目，其領(lǐng)域涵蓋 了管理、質(zhì)量、工程、技術(shù)、文化、語(yǔ)言等方面。

課程的設(shè)計(jì)還對(duì)課程的學(xué)習(xí)方法、學(xué)習(xí)效果的評(píng)估等做出規(guī)定或建議以保證培訓(xùn)課程的 有效實(shí)施。為了保證課程設(shè)計(jì)的有效性，在課程設(shè)計(jì)完成之后，該課程不是直接進(jìn)入到實(shí)際 培訓(xùn)階段，而是課程設(shè)計(jì)部要對(duì)該課程進(jìn)行試運(yùn)行。屆時(shí)相關(guān)領(lǐng)域的專家、項(xiàng)目設(shè)計(jì)人、學(xué) 員代表、相關(guān)經(jīng)理等將對(duì)課程提出各自的建議，并據(jù)此對(duì)課程進(jìn)行必要的修改，以保證課程 的設(shè)計(jì)達(dá)到培訓(xùn)的需求。

3.培訓(xùn)的實(shí)施。一般的，課程運(yùn)作部負(fù)責(zé)授課教師的認(rèn)證與管理、教學(xué)材料的打印、教室及 其教學(xué)設(shè)備的安排與管理，以及進(jìn)行核心項(xiàng)目的管理等。課程運(yùn)作管理部將負(fù)責(zé)認(rèn)證講課教 師。只有經(jīng)過(guò)認(rèn)證合格后的教師才有資格執(zhí)掌該課程的教鞭。

培訓(xùn)信息管理中心則負(fù)責(zé)培訓(xùn)信息的發(fā)布、登記，課程的安排。學(xué)員培訓(xùn)記錄及培訓(xùn)評(píng)估結(jié) 果的分析與管理等，并配合全球系統(tǒng)，集中信息資源。

4.培訓(xùn)評(píng)估。培訓(xùn)結(jié)束后，學(xué)員的感受是怎樣的？培訓(xùn)是否達(dá)到了所設(shè)定的目標(biāo)？其效果如 何？通過(guò)培訓(xùn)，學(xué)員是否掌握了所學(xué)的知識(shí)？其所學(xué)知識(shí)是否已經(jīng)轉(zhuǎn)化成了能力？以及培訓(xùn) 的投資回報(bào)率如何？所有這些問(wèn)題都是大家非常關(guān)系的問(wèn)題。依據(jù)上述問(wèn)題將整個(gè)培訓(xùn)的評(píng) 估分為四個(gè)水平，即：

水平1:考查學(xué)員對(duì)所學(xué)課程的反應(yīng)如何，其目的在于考查學(xué)員對(duì)課程的滿意度。每個(gè)員 工參加培訓(xùn)后都要填寫(xiě)一份課程評(píng)估表，其中的問(wèn)題包括學(xué)員對(duì)教師、教材、時(shí)間安排等各 項(xiàng)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)估，并給予建議。這些都將成為課程設(shè)計(jì)部改進(jìn)課程的重要依據(jù)。

水平2:考查學(xué)員對(duì)課程內(nèi)容的掌握情況。為了不給學(xué)員帶來(lái)不必要的負(fù)擔(dān)，可采取許多 靈活、有趣的方式對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)情況做出評(píng)估，如通過(guò)游戲活動(dòng)。

水平3:課程學(xué)員是否將所學(xué)的知識(shí)轉(zhuǎn)化為了相應(yīng)的能力。由知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力需要時(shí)間， 因此對(duì)能力的評(píng)估需要一個(gè)較為先進(jìn)的評(píng)估的方法。學(xué)員在即將接受培訓(xùn)前，要接受多項(xiàng)評(píng) 估以確定其培訓(xùn)前的能力水平。接受培訓(xùn)后3至6個(gè)月，進(jìn)行再次能力評(píng)估。通過(guò)兩次評(píng)估結(jié) 果的對(duì)比分析，就可確定培訓(xùn)對(duì)學(xué)員能力發(fā)展所帶來(lái)的影響和作用。

水平4:投資回報(bào)率，即考查培訓(xùn)投資為各事業(yè)部及員工個(gè)人所帶來(lái)的效益。

通過(guò)上述評(píng)估體系，一方面驗(yàn)證了培訓(xùn)的結(jié)果是否達(dá)到了各事業(yè)部及員工個(gè)人的培訓(xùn)期望； 另一方面，也為客戶培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計(jì)、實(shí)施與管理提供了有科學(xué)價(jià)值的反饋信息， 為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

(作者單位：湖南對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易職業(yè)學(xué)院湖南長(zhǎng)沙410114）

（責(zé)編：賈偉）