幾年前當詹妮弗·克里斯蒂安·莫蒂(Jennifer Christian Murtie)在一家基金會工作時，她得到提拔并負責管理3個手下的工作。在當時，她所擔心的問題是如何能在不板著面孔的情況下行使職權。

如今已經(jīng)31歲的克里斯蒂安·莫蒂回憶道，當時想的是如何讓手下人能聽自己的話。

對于大多數(shù)年輕的經(jīng)理人而言，培養(yǎng)自己的領導風格都不是一件容易事，對年輕女性而言這項挑戰(zhàn)就尤為嚴峻。領導學專家稱，女性的領導風格面臨著左右為難的境地──如果表現(xiàn)得過于強勢，則可能會被認為缺乏女人味，進而引發(fā)沖突；如果刻板地按女性的方式做事，則不會被當作領導對待。歐洲工商管理學院(INSEAD)研究女性領導風格的教授赫密尼亞·伊巴拉(Herminia Ibarra)稱，年輕女性在事業(yè)的起步階段面臨的挑戰(zhàn)尤其大，這是她們職業(yè)生涯的一大障礙。

主要問題在于缺少現(xiàn)成的女性領導模式。一般人通常是通過觀察他人來學習領導風格，但現(xiàn)實生活中一般很少有女性領導可供參考。當然，女性也可以拿男性領導作參考，但這無法為如何確立女性領導風格提供指導。

專家們?yōu)榻鉀Q這一問題提出了幾種辦法。如果工作中接觸不到很多女性領導，年輕女性可以參加職業(yè)協(xié)會或社區(qū)組織以尋找領導榜樣。這些與工作無關的交際還能使年輕女性有機會在工作之外試驗新的領導風格。

在工作中，年輕女性應該征求指導意見或是人們對其領導技巧的反饋。在一場會議后，可以詢問某個可信賴的上司什么做法能起作用，而什么做法不頂事。然而，向?qū)傧抡髑蠓答佉庖娡ǔＪ且环N錯誤的做法，因為這會暴露出女領導對自己缺乏信心，而這種印象是女性經(jīng)理人尤其想要避免的。理論上說，提供指導的人可以是男性也可以是女性，但要認識到的是，男上司可能無法意識到年輕女性在維護其領導力時遇到的獨有問題。

波士頓西蒙斯管理學院(Simmons School of Management)的教授黛博拉·寇伯(Deborah Kolb)表示，當年輕女經(jīng)理遭他人事后質(zhì)疑時，請求上司的支援有重要作用，她們還應該請老板就選她擔任該職務的原因和理由在必要時作出解釋。然而許多職場女性并沒有請求此類支援。

克里斯蒂安·莫蒂一開始并不清楚如何行使職權。她由一位對公司接待員進行松散監(jiān)督的辦公室經(jīng)理，被提拔成為直接管理三個下屬的行政主管。這才是她第一份真正的管理工作。

于是她滿腦子想的都是如何作出好的表現(xiàn)。她表示，對她而言最難的莫過于擺出權威姿態(tài)，而這種困難與她的年齡、性別和個性都有關系。當時的情況是，向下屬提出負面反饋意見是件很令她頭疼的事情。

一開始，她的一個手下表現(xiàn)不好。她用關心而婉轉(zhuǎn)的語氣與那位下屬進行了一次鼓勵性的談話，但這名下屬沒有任何改變。這讓她意識到有必要把話說得更直白些。隨后她對這位下屬提出了具體的要求，其表達并不嚴厲，但清楚和坦率。這一次起到了效果，下屬的表現(xiàn)明顯得到改善。

克里斯蒂安·莫蒂稱，她在工作中找到了一位指導，而這位指導的領導風格看起來正對她的個性。這位指導非常坦率、中肯和直接，但方法很好。她要求這位指導評價她的領導風格，并觀察此人是如何做領導工作的?？死锼沟侔病つ侔l(fā)現(xiàn)這位女性領導能夠以身作則。由于她的全情投入和超時工作，她得到了下屬的尊敬。

克里斯蒂安·莫蒂現(xiàn)在是波士頓一家投資咨詢公司的經(jīng)理。有一次，她必須要解雇某位表現(xiàn)欠佳的女職員。這名女職員入職不過幾個月，但達不到工作要求。于是她告知這名職員其工作表現(xiàn)達不到期望的水平，因此不得不被解雇。而她也相信，這名女職員“欣賞她的誠實”。

除此之外，她還要考慮其他下屬的士氣問題。于是迅速召開會議就解雇此員工的原因作出解釋，并就找到替換人手前的工作缺口作出安排。她告訴手下，這名女職員在面試時表現(xiàn)的很可靠，但實際工作表現(xiàn)卻不好。她向下屬表示，自己也會分擔一部分離職員工的工作，不會都甩給其他人做。

克里斯蒂安·莫蒂稱，會議很成功。

她表示，這個例子凸顯出與下屬明確、直接地進行溝通的重要性。當人們不知就理時，心情就會很沮喪。

（摘自《經(jīng)營管理文摘》）