20世紀(jì)初，美國(guó)的F·W·泰羅創(chuàng)立了科學(xué)管理理論，開創(chuàng)了對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究的先河，由此在西方掀起了一場(chǎng)科學(xué)管理的運(yùn)動(dòng)，泰羅本人也由此被譽(yù)為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，其本質(zhì)是用科學(xué)方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)解決管理問題。長(zhǎng)期以來(lái)，人們對(duì)泰羅的科學(xué)管理理論眾說(shuō)紛紜、褒貶不一。批判泰羅的人認(rèn)為，科學(xué)管理理論沒有把企業(yè)管理的兩種對(duì)象——人和物加以區(qū)分，僅把工人看成是會(huì)說(shuō)話的機(jī)器，忽視了企業(yè)成員之間的交往及個(gè)人的感情，態(tài)度等社會(huì)因素。在對(duì)人的激勵(lì)上，泰羅過(guò)于強(qiáng)調(diào)人的經(jīng)濟(jì)性，把工人視為純粹的“經(jīng)濟(jì)人”把經(jīng)濟(jì)手段視為調(diào)動(dòng)工人積極性的唯一手段。而泰羅的支持者認(rèn)為，科學(xué)管理理論將科學(xué)引進(jìn)管理領(lǐng)域，采用科學(xué)的操作方法和科學(xué)的操作程序，大大提高了勞動(dòng)生產(chǎn)效率。并且，使管理職能和執(zhí)行職能分離，企業(yè)中開始有一些人專門從事管理工作，這促進(jìn)了管理理論的創(chuàng)立和發(fā)展。

客觀地講，科學(xué)管理理論本身確實(shí)有它的不足之處，但較之于先前的經(jīng)驗(yàn)管理有了很大的進(jìn)步。反對(duì)者大多是在道德層面上批判泰羅制的。其實(shí)，在泰羅的管理理論體系中，也蘊(yùn)涵著一些樸素的管理倫理思想，這些思想對(duì)現(xiàn)代管理倫理思想的建立和發(fā)展有著積極的意義。本文從管理倫理的角度分析泰羅的科學(xué)管理理論，以揭示其蘊(yùn)涵的倫理取向。

“人性”假設(shè)

管理對(duì)人性的假設(shè)主要有四種：經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人，自我實(shí)現(xiàn)人和復(fù)雜人。每一種管理理論實(shí)際上都是基于對(duì)人的本性的某種認(rèn)識(shí)而提出的，亞當(dāng)斯密在《國(guó)富論》中提出了“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，認(rèn)為：人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。他把社會(huì)上一切經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象都看成是“經(jīng)濟(jì)人”活動(dòng)的結(jié)果。泰羅的科學(xué)管理理論秉承了“經(jīng)濟(jì)人”這種對(duì)人的本性的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人在本質(zhì)上是追求經(jīng)濟(jì)利益和物質(zhì)利益的，但他同時(shí)也看到了人作為“社會(huì)人”的價(jià)值和尊嚴(yán)。當(dāng)時(shí)，各行各業(yè)普遍存在著“磨洋工”現(xiàn)象，工人消極怠工，導(dǎo)致生產(chǎn)效率低下。泰羅把這種現(xiàn)象歸咎于舊式的計(jì)時(shí)工資制和計(jì)日工資制而不是工人的自私和貪婪。他說(shuō)：“有很多人把工人看成是貪心，自私、貪婪，甚至更壞的人，我完全不同意這些在社會(huì)上散布的侮辱工人的流言我完全不同意這種說(shuō)法。工人同社會(huì)上各個(gè)階層上的人沒有什么不同，他們并不比其他階層的人更加貪婪、更加自私，他們也不比其他階層的人少貪婪、少自私……”。泰羅對(duì)于那些忽視工人存在的做法深惡痛絕，他說(shuō)：“作為雇主，手上戴著一雙小山羊皮的柔軟手套；穿過(guò)車間時(shí)，從不弄臟自己的手和衣服。有時(shí)也同工人談?wù)勗挘墒菙[出一副假仁假義或賞面子的態(tài)度，否則就干脆一言不發(fā)。這樣他永遠(yuǎn)不可能弄清工人的思想或情感?！碧┝_始終強(qiáng)調(diào)僅僅靠經(jīng)濟(jì)手段是不夠的，必須關(guān)注人的情感需求，其人性觀念包含了“人性化管理”和“人本管理”的倫理思想。

“精神革命”

泰羅認(rèn)為，管理的主要目的應(yīng)該是，確保每一個(gè)雇主和雇員事業(yè)的高度繁榮，即在確保每一個(gè)雇主獲得最大限度的財(cái)富的同時(shí)，也確保每一個(gè)雇員能獲得最大限度的利益。泰羅堅(jiān)信雇主和雇員的真正利益應(yīng)該是一致的，他們的共同利益是以雙方長(zhǎng)期的增長(zhǎng)來(lái)保證各自的得益。為此，就要求管理部門和工人之間進(jìn)行親密無(wú)間的友好合作，來(lái)一場(chǎng)“精神革命”，不再把注意力放在盈余的分配上。當(dāng)他們用友誼合作，相互幫助來(lái)代替敵對(duì)情緒時(shí)通過(guò)共同努力，就會(huì)創(chuàng)造出比過(guò)去大得多的盈余，完全可以做到既增加工人的工資又增加資方的利潤(rùn)。泰羅認(rèn)為，用和平代替斗爭(zhēng)，用全心全意兄弟般的合作代替爭(zhēng)吵和沖突，用向同一方向的努力代替背道而馳，用互相信任代替相互猜疑，雙方成為朋友而不是對(duì)頭，這正是科學(xué)管理的精華所在。泰羅還指出，無(wú)論哪種管理制度，不管多好也不能過(guò)于死板，雇主和工人之間的人與人的適當(dāng)關(guān)系必須保持。由此可見，泰羅強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部和諧的人際關(guān)系，認(rèn)為資方應(yīng)該關(guān)心工人，尊重工人，強(qiáng)調(diào)消除工作環(huán)境中的不愉快因素，使工人心情愉快地工作，以激發(fā)他們最大的工作能力，從而為企業(yè)提供更好的服務(wù)。然而泰羅期望的這種思想革命在當(dāng)時(shí)的社會(huì)歷史條件下是不可能實(shí)現(xiàn)的但他的這種倫理思想在其科學(xué)管理思想體系中是客觀存在的。

科學(xué)選拔工人

泰羅在科學(xué)管理理論中提出，應(yīng)根據(jù)工人的不同情況選擇安排不同的工作，這對(duì)雇主提出了很高的要求。雇主作為管理者，自身就要有一定的才能，首先要學(xué)會(huì)人盡其才，才盡其用。泰羅認(rèn)為，在過(guò)去的管理中 工人和管理者沒有明確的責(zé)任概念，工人被分派的工作是否能勝任，工人是否用心干活，工人的工資標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于這些問題管理者都是憑直覺和預(yù)感作出決定的，因而缺乏一種有效的管理辦法和科學(xué)的用人之道。對(duì)于什么是科學(xué)的用人辦法，泰羅認(rèn)為：應(yīng)按照每個(gè)人的能力和體力給以最合適的工作。如，適合搬運(yùn)生鐵的工人，必備條件是，他是一種較為遲鈍、具有好靜氣質(zhì)的人，最好幾乎要像牛一樣。那些智力活躍、思維敏捷的人，不適于安排這種性質(zhì)的工作，他們會(huì)感到單調(diào)乏味，難以忍受。所以泰羅認(rèn)為管理者的責(zé)任一方面是仔細(xì)研究工人的性格脾氣和工作表現(xiàn)，找出他們的能力，把他們安排到合適的崗位上，另一方面是發(fā)現(xiàn)每個(gè)工人的潛能，并系統(tǒng)地訓(xùn)練他們，幫助和指導(dǎo)他們，為他們提供上進(jìn)的機(jī)會(huì)。

“參與式”管理

在科學(xué)管理體制下，工人提出的有關(guān)改進(jìn)方法和工具的建議，都應(yīng)受到鼓勵(lì)而且管理部門應(yīng)對(duì)此進(jìn)行細(xì)致研究。如果必要，還要進(jìn)行一系列試驗(yàn)，以精確地了解新建議相對(duì)于舊方法的優(yōu)缺點(diǎn)。一旦發(fā)現(xiàn)新方法優(yōu)于舊方法，就要立即把新方法作為標(biāo)準(zhǔn)方法予以全面推廣 同時(shí)對(duì)工人的這種才智和功績(jī)給予正式承認(rèn)，并給以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。泰羅認(rèn)為上級(jí)人員同工人來(lái)往時(shí)，最好用平等的態(tài)度同工人談話鼓勵(lì)每一個(gè)工人同自己討論問題，甚至對(duì)工人的偏見也應(yīng)予以考慮，給每個(gè)工人以機(jī)會(huì)把心里話發(fā)泄出來(lái)。工人可以對(duì)雇主吐露真情，如果車間主任是個(gè)講道理的人，并以尊重的態(tài)度聽取和處理工人的意見，那么工人就沒有任何理由成立工會(huì)或舉行罷工。泰羅的這些主張很好地體現(xiàn)了“參與式”管理的方法，可以調(diào)動(dòng)工人的主動(dòng)性和積極性。

合理的工作定額

泰羅認(rèn)為，妨礙工人和管理人員之間和諧合作的最大障礙，在于管理人員不知道多大的工作量才是一個(gè)工人一天真正適當(dāng)?shù)墓ぷ髁俊Ｅf體制下，管理人員是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)制定工作定額的，而泰羅制定工作定額不僅有技術(shù)依據(jù)，經(jīng)濟(jì)依據(jù)，還包括心理和生理依據(jù)。心理依據(jù)和生理依據(jù)不僅包括勞動(dòng)環(huán)境條件對(duì)操作者的影響，如勞動(dòng)者的負(fù)重、體態(tài)、神經(jīng)緊張程度、照明度、操作速度、溫度、濕度、熱輻射、噪音、振動(dòng)等，還包括工作時(shí)間和休息時(shí)間的比重，勞動(dòng)分工與協(xié)作等。他認(rèn)為，應(yīng)采取有效措施減少不利因素對(duì)人體的影響，只有保護(hù)勞動(dòng)者心理和生理健康的定額，才是有科學(xué)依據(jù)的定額。因此，在制定工作定額時(shí)，泰羅總是不斷地試驗(yàn)、觀察和研究，以求制定出的工作定額既能保證較高的勞動(dòng)生產(chǎn)效率，又不損害工人身心健康，使工人保持旺盛的精力。

刺激性工資制度

泰羅認(rèn)為，為了提高工人工作的效率，使所有的人都不斷進(jìn)取，就要體現(xiàn)利益驅(qū)動(dòng)原則的要求，把工人工作任務(wù)的完成情況與工人的工資收入相聯(lián)系，實(shí)行刺激性的工資制度。員工最關(guān)心的問題就是工資制度它至少須具備兩種基本條件，即公平合理及具有激勵(lì)作用。泰羅反復(fù)闡述，為了盡可能地調(diào)動(dòng)工人的主動(dòng)性和積極性，管理人員必須給予他屬下的工人某些超出本行業(yè)平均水平的額外刺激。這類刺激因素有不同的形式，如：晉升的希望，優(yōu)厚的報(bào)酬縮短工作時(shí)間等。更重要的是，管理人員應(yīng)給屬下的工人以親切的關(guān)懷和友好的接觸，“當(dāng)工人們感覺到了公正的待遇時(shí)，就會(huì)更加英勇、更加坦率和更加誠(chéng)實(shí)，他們會(huì)更加愉快地工作，在工人和雇主之間建立互相幫助的關(guān)系。”