摘要：文章根據(jù)目前我國(guó)高等院校師資隊(duì)伍建設(shè)和高等院校人事制度改革現(xiàn)狀及存在的一些問(wèn)題，運(yùn)用人力資源的理論，對(duì)高等院校進(jìn)行科學(xué)職務(wù)分析的過(guò)程與方法，進(jìn)行調(diào)查、論述及分析，試圖探索出有效的途徑、方案，并提出一些建議，希望對(duì)以后的高等院校人事制度改革和高等院校教育現(xiàn)狀的改善起一定的作用。

關(guān)鍵詞：職務(wù)分析；人事制度；分析流程

一、引言

根據(jù)《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知》的實(shí)施意見等文件的有關(guān)規(guī)定，為了切實(shí)做好學(xué)校試行人員聘用制度的組織實(shí)施工作，很多學(xué)校等事業(yè)單位試行人員聘用制度工作從2002年就開始籌備。該通知旨在尋求一種按編聘用，按需設(shè)崗，按崗取酬的原則。但實(shí)施的效果來(lái)看并不理想，因?yàn)樗雎粤私逃弑倔w的特殊性，而僅僅借助企業(yè)、政府的改革方式。本文試圖從高等院校的職務(wù)分析的過(guò)程與方法中探索出一條相對(duì)合理的考評(píng)方法。

二、職務(wù)分析的定義、作用和流程

職務(wù)是由工作內(nèi)容基本相同的一個(gè)崗位構(gòu)成，職務(wù)是人與工作結(jié)合的一種方式，側(cè)重點(diǎn)在于人的工作，而非工作中的人。

（一）職務(wù)分析的定義

職務(wù)分析是對(duì)組織中某個(gè)特定工作職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集與分析，以便對(duì)該職務(wù)的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件人員的過(guò)程。職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)，只有準(zhǔn)確、科學(xué)的職務(wù)分析才能準(zhǔn)確刻畫出工作職位的內(nèi)容、性質(zhì)等，才能在此基礎(chǔ)上建立起來(lái)任職資格制度和職務(wù)等級(jí)制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報(bào)酬制度、教育培訓(xùn)制度、晉升制度的基礎(chǔ)和核心，見圖1：

（二）職務(wù)分析的作用

1、選拔和任用合格人員組織設(shè)計(jì)和職務(wù)設(shè)計(jì)。2、設(shè)計(jì)積極的員工開發(fā)計(jì)劃。3、為績(jī)效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。4、實(shí)現(xiàn)公平報(bào)酬。5、實(shí)現(xiàn)人力資源調(diào)控的基本保障。

（三）職務(wù)分析的流程

1、制定計(jì)劃。2、組成班子。職務(wù)分析由人力資源管理部門主持，還應(yīng)吸收部門管理人員或技術(shù)人員、其他工作人員參加，必要時(shí)可從企業(yè)外部聘請(qǐng)若干名人力資源管理專家。3、進(jìn)行培訓(xùn)。參加職務(wù)分析人員應(yīng)具備職務(wù)分析的知識(shí)和技能，熟悉所要分析的工作，能采用各種方法得到所需要的資料，還要具有分析、比較、綜合的能力和良好的文字表達(dá)能力，所以要對(duì)參加職務(wù)分析人員進(jìn)行培訓(xùn)。4、收集信息。收集信息的方法就是職務(wù)分析的技術(shù)，這些技術(shù)可分成兩類：一類是以工作為中心的方法，包括功能分析、管理崗位問(wèn)卷、面談法及任務(wù)清單法；另一類是以人為中心的方法，包括崗位分析問(wèn)卷、體能分析、關(guān)鍵事件技術(shù)、擴(kuò)展關(guān)鍵事件法以及規(guī)則型職務(wù)分析。一般來(lái)說(shuō)，同時(shí)采用幾種方法來(lái)收集信息可以比較全面、完整、準(zhǔn)確地反映職務(wù)的情況。5、分析信息。6、編寫文件。根據(jù)分析的情況編寫出《職務(wù)描述》和《職務(wù)說(shuō)明書》。

三、我國(guó)高等院校職務(wù)分析過(guò)程淺析

（一）現(xiàn)代學(xué)校職效考評(píng)的依據(jù)

為了適應(yīng)教育教學(xué)改革與發(fā)展的需要，體現(xiàn)教學(xué)管理的激勵(lì)性和教學(xué)評(píng)價(jià)的科學(xué)性，注重過(guò)程管理，調(diào)動(dòng)高等院校教師的工作積極性，就必須有一套科學(xué)、合理的職效考評(píng)的依據(jù)。下面就列一項(xiàng)學(xué)校教學(xué)工作獎(jiǎng)為例，做一說(shuō)明：

1、考評(píng)項(xiàng)目（見表1）。

2、考評(píng)細(xì)則。（1）評(píng)價(jià)情況：權(quán)重30%。a、學(xué)生評(píng)價(jià)：占40%學(xué)生評(píng)價(jià)分＝“滿意率”等級(jí)分×40%；b、同事評(píng)價(jià)：占20%同事評(píng)價(jià)分＝“滿意率”等級(jí)分×20%（由系同事與學(xué)院同事分別進(jìn)行）；c、行政評(píng)價(jià)：占20%行政評(píng)價(jià)分＝“滿意率”等級(jí)分×20%（由系主任、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行）；d、自我評(píng)價(jià)：占20%自我評(píng)價(jià)分＝自評(píng)分×20%（評(píng)價(jià)者為教師本人）。自評(píng)分滿分為100分，評(píng)價(jià)指標(biāo)為：德、能、勤、績(jī)四方面，各占25分。（2）教學(xué)常規(guī)：權(quán)重20%。a、課堂教學(xué)：以省、市、區(qū)教研員、學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)、學(xué)校行政干部以及系主任、學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)的聽課評(píng)價(jià)為主要依據(jù)。聽課為隨機(jī)形式，填寫評(píng)分表，評(píng)分以學(xué)校教學(xué)常規(guī)文件要求為依據(jù)。教導(dǎo)處對(duì)評(píng)分進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，取平均值折算成等級(jí)分：優(yōu)，20分；良，10分；中，5分；差，0分。b、課件檢查：課件檢查分為四等：優(yōu)（9—10分）、良（7—8分）、中（4—6分）、差（1—3分）。以學(xué)校教學(xué)常規(guī)文件要求為依據(jù)，由教導(dǎo)處負(fù)責(zé)組織評(píng)定。c、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：完成規(guī)定聽課課時(shí)，聽課筆記記錄認(rèn)真全面，得10分；聽課課時(shí)全，而記錄簡(jiǎn)單草率，酌情扣分。d、執(zhí)行制度：自覺遵守學(xué)校中的各項(xiàng)規(guī)章制度，無(wú)違規(guī)記錄者，得20分。有違規(guī)情況，則按照《教職工教育教學(xué)事故的認(rèn)定及處理辦法》對(duì)照處理：教學(xué)事故Ⅰ級(jí)一次扣10分，Ⅱ級(jí)一次扣5分，Ⅲ級(jí)一次扣2分。（3）科研信息：權(quán)重40%。a、教研活動(dòng)：一學(xué)期市、區(qū)、校教研活動(dòng)以及級(jí)組與科組活動(dòng)滿勤，得10分；每缺席一次扣2分，遲到、早退每次扣1分，扣完為止。每學(xué)年完成規(guī)定教學(xué)論文，得3分。b、青藍(lán)工程：指導(dǎo)青年教師（以協(xié)議為憑），聽課節(jié)次符合要求，得3分。c、課件開發(fā)：完成規(guī)定的課件制作與搜集任務(wù)，要求每學(xué)年不少于10個(gè)，其中含2個(gè)自制課件、8個(gè)推薦課件，得3分；每少1個(gè)，扣0.5分。（4）承擔(dān)任務(wù)：權(quán)重20%。a、導(dǎo)師工作：能正常履行導(dǎo)師職責(zé)，有工作記錄，且記載不少于8次，得3分；每少一次減0.5分。b、選修課程：有選修課程開發(fā)項(xiàng)目，得2分；開設(shè)效果好（選課學(xué)生多，滿意率高），有計(jì)劃、教案與總結(jié)，有學(xué)生簽到冊(cè)與課堂情況記錄，得5分。c、綜合實(shí)踐：指導(dǎo)研究性學(xué)習(xí)、社區(qū)活動(dòng)、實(shí)習(xí)等，有計(jì)劃、活動(dòng)記錄與總結(jié)，得3分；學(xué)生取得較突出的成果，材料豐富，得5分。d、資料建設(shè)：各類材料（計(jì)劃、記錄、總結(jié)、報(bào)表等）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成并上交，得5分；遲交材料扣1分；不交材料，每份扣2分。（5）補(bǔ)充說(shuō)明：a、具有下列情形之一者，不得被評(píng)為一等獎(jiǎng)：學(xué)生評(píng)價(jià)滿意率低于80%；有曠職記錄；有教學(xué)事故記錄。b、具有下列情形之一者，不得被評(píng)為二等獎(jiǎng)及以上獎(jiǎng)勵(lì)：發(fā)生Ⅰ級(jí)教學(xué)事故；學(xué)生評(píng)價(jià)滿意率低于50%；曠職現(xiàn)象超過(guò)二次；體罰學(xué)生；教學(xué)過(guò)程中發(fā)生嚴(yán)重責(zé)任事故。

（二）職務(wù)分析

根據(jù)職務(wù)分析的流程，以某高校講師的聘任為研究對(duì)象，進(jìn)行示例分析：

1、崗位分析。（1）任職條件：a．獲得博士學(xué)位經(jīng)考核合格；b．獲得碩士學(xué)位后任助教職務(wù)2年以上；c．獲得雙學(xué)士學(xué)位或研究生班畢業(yè)后任助教職務(wù)3年以上；d．高等院校本科畢業(yè)任助教4年以上。（2）崗位任務(wù)：a.專任教師，必須從事1門或以上本科生的教學(xué)或?qū)嶒?yàn)、實(shí)習(xí)輔導(dǎo)等課程，平均每年完成120個(gè)學(xué)時(shí)的教學(xué)工作量，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。b．專職教學(xué)教師，必須系統(tǒng)地講授過(guò)1門以上課程，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)240學(xué)時(shí)以上，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。c．專職科研教師，從事1門或以上的本科生的教學(xué)或?qū)嶒?yàn)、實(shí)習(xí)輔導(dǎo)等課程，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)40學(xué)時(shí)以上，教學(xué)效果考核達(dá)良好以上。d．專職科技開發(fā)教師，平均每年的教學(xué)工作量達(dá)40學(xué)時(shí)以上。

2、職務(wù)調(diào)查。（1）目的：用于工作分析、業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組，從而形成職務(wù)說(shuō)明書以明確崗位職責(zé)和任職資格；同時(shí)還可用于培訓(xùn)、考核等。（2）通常有實(shí)地觀察法、面談法、調(diào)查問(wèn)卷法等。實(shí)地調(diào)查法適用于簡(jiǎn)單的、容易觀察和度量的工作，如后勤工人的工作；面談法適用于工作流程較為復(fù)雜、責(zé)任難以界定的工作；調(diào)查問(wèn)卷法適應(yīng)范圍較寬，可廣泛。（3）設(shè)計(jì)：崗位基本信息、工作量、責(zé)任與權(quán)利、工作基本特性的調(diào)查、任職資格調(diào)查等。（4）具體展開：以最小的業(yè)務(wù)單位展開，部門主管應(yīng)仔細(xì)核對(duì)調(diào)查表內(nèi)容是否屬實(shí)，確保工作無(wú)漏項(xiàng)。

3、工作分析。（1）根據(jù)職務(wù)調(diào)查表反饋的信息，可歸納出部門應(yīng)完成的具體的事情。（2）根據(jù)科組的任務(wù)，按事件的性質(zhì)進(jìn)行歸類，可分為教學(xué)模塊、科研模塊、雜項(xiàng)模塊。（3）工作關(guān)系分析：對(duì)上述三個(gè)模塊之間進(jìn)行工作分析，找出各個(gè)模塊之間的相互關(guān)系，將主要和關(guān)鍵的關(guān)系列出。（4）工作分析的幾點(diǎn)說(shuō)明：a、工作分析中將職務(wù)調(diào)查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對(duì)部門工作進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)，有助于業(yè)務(wù)流程的創(chuàng)新。b、工作模塊的設(shè)定與關(guān)系分析、職務(wù)設(shè)定實(shí)質(zhì)上是同一過(guò)程、按同一思路進(jìn)行的。c、各工作模塊與人事信息平臺(tái)之間的關(guān)系十分緊密，因此對(duì)于信息平臺(tái)的要求很高。如人員素質(zhì)達(dá)不到，有可能形成瓶頸現(xiàn)象；另外一種方案，將人事信息平臺(tái)的功能分解到各個(gè)模塊，由各個(gè)職位管理相應(yīng)的信息。

（三）職務(wù)說(shuō)明書的形成、職務(wù)價(jià)值和分析結(jié)果的應(yīng)用

1、職務(wù)說(shuō)明書。職務(wù)說(shuō)明書用于明確職務(wù)的職責(zé)權(quán)限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對(duì)崗位工作進(jìn)行考核與監(jiān)督。職務(wù)說(shuō)明書的要素應(yīng)包含職位基本信息、工作職責(zé)、工作基本特性、任職資格等。注意事項(xiàng)：a、對(duì)于工作的描述，包括工作職責(zé)、工作量等，應(yīng)當(dāng)盡可能地具體、量化。b、區(qū)分職務(wù)與職位（崗位）的區(qū)別。如人事部門定崗定編材料中對(duì)行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內(nèi)容為固定資產(chǎn)綜合管理、辦公事務(wù)管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責(zé)不清，亦不可能形成同一職務(wù)，職務(wù)說(shuō)明書未起到應(yīng)有的作用；c、對(duì)工作基本特性與任職資格的描述應(yīng)按同一標(biāo)準(zhǔn)確定，以免發(fā)生偏差。

2、職務(wù)分析結(jié)果的運(yùn)用。（1）人員錄用與調(diào)配。根據(jù)任職資格要求，可指導(dǎo)錄取到適合工作的和對(duì)工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；（2）教職工繼續(xù)教育與培訓(xùn)。對(duì)于學(xué)校老教職工，為使其更好地適應(yīng)本工作或新崗位，提高教職工的工作能力；（3）工資確定。教師崗位工資：任課教師的月崗位工資按如下公式計(jì)算。

教師工資＝（每周實(shí)授課時(shí)數(shù)×學(xué)科系數(shù)）×4.5×K+其它工作量×K+兼職津貼

K＝[共同抽取工資數(shù)×全體教職工總?cè)藬?shù)-（兼職總津貼+其它津貼）]÷全?？傉n時(shí)節(jié)數(shù)

非教學(xué)人員崗位工資：按崗位責(zé)任、工作量分為六檔。分別按全校教師平均工資的90%、85%、80%、75%、70%、65%發(fā)放。一檔為網(wǎng)管員、實(shí)驗(yàn)員、食堂主管、圖書館負(fù)責(zé)人、教務(wù)員；二檔為檔案員、校財(cái)務(wù)報(bào)帳員、統(tǒng)計(jì)員、校醫(yī)；三檔為司機(jī)、維修工、電工、電教器材維護(hù)員等；四檔為圖書管理員、食堂膳管員等；五檔為油印員、校產(chǎn)保管員、體育器材保管員、食堂財(cái)務(wù)員、食堂采購(gòu)員、廚師等；六檔為門衛(wèi)等。一、二檔必須具備高等院校?？埔陨蠈W(xué)歷或初級(jí)以上技術(shù)職稱，否則下調(diào)一檔。（4）需注意的問(wèn)題。在職務(wù)分析過(guò)程中，要求慎重選擇評(píng)價(jià)者、并給予適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)；另一方面，亦可采用交叉評(píng)判的方法，以降低主觀誤差。在職務(wù)說(shuō)明書中，對(duì)工作的描述容易出現(xiàn)兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的職責(zé)和工作量等盡可能地詳細(xì)描述出來(lái)；第二種傾向就是過(guò)于簡(jiǎn)略。第一種情況下，職務(wù)工作界定得太清楚則可能使教職工有“各掃門前雪”的心理，不利于協(xié)作；第二種情況下，過(guò)于簡(jiǎn)略則易流于形式，起不到職務(wù)說(shuō)明的作用。對(duì)于非常具體、獨(dú)立的工作，如后勤工人，可以非常詳細(xì)地描述其工作職責(zé)和工作量；而對(duì)于學(xué)校各科組教師，在明確主要職責(zé)的同時(shí)，應(yīng)留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務(wù)的完成。

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（作者單位：武漢工業(yè)學(xué)院研究生處）