企業(yè)運(yùn)行環(huán)境逐步變化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，面對(duì)外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)的高額薪酬制度，國(guó)有企業(yè)以“公平給薪”為原則的傳統(tǒng)薪酬制度，已很難適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，國(guó)有企業(yè)人才流失日趨嚴(yán)重，必須對(duì)其進(jìn)行改革，才能適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

一、國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度存在的問題

（一）薪酬與績(jī)效考核脫節(jié)

在國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度中，職位的提升是職工增加薪酬的最主要途徑。職位的高低則與資歷、學(xué)歷、職稱等因素掛鉤，因此資歷、學(xué)歷、職稱對(duì)薪金具有決定性的影響。職工因?yàn)榧?jí)別不同而獲取不同的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。多勞多得名存實(shí)亡，更談不上效率優(yōu)先。

（二）薪酬與福利模糊不清

國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)薪酬制度實(shí)行的是“低工資、高福利”的政策，執(zhí)行由國(guó)家統(tǒng)一控制的技術(shù)和職務(wù)等級(jí)制度。在這種制度下，為了使低工資能對(duì)生活起保障作用，企業(yè)承擔(dān)了多種福利保障的責(zé)任。同時(shí)為了確保職工工作的積極性，體現(xiàn)薪酬水平的更多平衡。

（三）薪酬分配方式單一、水平偏低

國(guó)有企業(yè)從目前的薪酬分配方式來看企業(yè)薪酬對(duì)資本要素的參與在分配上已有所重視和考慮，但對(duì)技術(shù)要素、勞動(dòng)要素參與分配卻明顯重視不夠，大多數(shù)職工的角色單一，取得薪酬的方式也就單一。從目前的薪酬水平來看，企業(yè)薪酬水平較低，增長(zhǎng)緩慢。國(guó)有企業(yè)由于歷史的原因，導(dǎo)致了包袱重、設(shè)備陳舊、盈利狀況不佳，企業(yè)在較低的薪酬水平下運(yùn)行，且增速緩慢。

（四）薪酬考核體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)完善的薪酬考核體系比較少，即使制定了薪酬考核體系，也往往束之高閣，薪酬管理過度人性化，具有較大的隨意性，考核也往往是停留在上級(jí)對(duì)下級(jí)的經(jīng)驗(yàn)判斷上，職工的薪酬很難與個(gè)人貢獻(xiàn)緊密結(jié)合，考核制度缺乏科學(xué)的程序，喪失了應(yīng)有的公平性、導(dǎo)向性和科學(xué)性。

（五）忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的匹配問題

例如企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，但是實(shí)際卻又只根據(jù)職位、資歷發(fā)工資；又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，但企業(yè)實(shí)行的是犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，不創(chuàng)新不犯錯(cuò)的人卻得獎(jiǎng)勵(lì)。

（六）盲目的工資保密制度

薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系的設(shè)置應(yīng)該能夠反映出企業(yè)鼓勵(lì)什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，可視薪金具有導(dǎo)向和溝通作用。盲目的保密薪金制度使得薪金制度的激勵(lì)效果大打折扣。企業(yè)薪金制度的保密對(duì)象應(yīng)該只是每個(gè)人的工資的具體數(shù)據(jù)，而不是薪金制度本身。

（七）沒有正確認(rèn)識(shí)薪酬體系的效能

有些企業(yè)過度崇尚薪酬的激勵(lì)效能，把薪金制度看作是激勵(lì)員工工作熱情的萬能鑰匙，把激勵(lì)等同于現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，忽視激勵(lì)因素中領(lǐng)到賞識(shí)、自我實(shí)現(xiàn)、社會(huì)認(rèn)可等非物質(zhì)因素的作用；與此相對(duì)應(yīng)，有些企業(yè)則過度的輕視了薪金制度功能，尤其是部分國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化過分強(qiáng)調(diào)“講奉獻(xiàn)、講忠誠”，漠視薪酬在調(diào)動(dòng)員工積極性中的巨大作用，不注意調(diào)整薪酬制度以適應(yīng)企業(yè)外部的市場(chǎng)大環(huán)境，從而導(dǎo)致了員工積極性的喪失。更嚴(yán)重者甚至致使企業(yè)的核心員工外流、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的下降，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。

二、要較好的運(yùn)用薪酬制度達(dá)到激勵(lì)員工、提高員工積極性，吸引優(yōu)秀人才，進(jìn)而提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的目的

（一）正視企業(yè)薪酬制度的作用

企業(yè)可以通過對(duì)薪酬發(fā)放方式和數(shù)量的控制，達(dá)到激勵(lì)員工、提高企業(yè)員工積極性的目的。合適的薪酬制度的運(yùn)用能夠提高員工的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，因此薪酬制度也越來越受到企業(yè)的重視，企業(yè)也都在千方百計(jì)的探求符合自己企業(yè)實(shí)際情況的薪酬制度。

（二）建立以人為本的薪酬體系

合理的薪酬應(yīng)該以人文本，企業(yè)的薪酬制度要在做到關(guān)心核心員工的同時(shí)兼顧公平。核心員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的載體，是企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)中賴以生存和發(fā)展的武器，也是所有者與全體員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通的重要通道。

（三）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度

企業(yè)需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)問題建立自己的薪酬制度。比如企業(yè)文化鼓勵(lì)創(chuàng)新，則實(shí)際工資的組合就不能只根據(jù)職位、資歷而定。又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯(cuò)誤，則不能實(shí)行犯錯(cuò)扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，打擊了勇于創(chuàng)新的員工的積極性。

（四）正確區(qū)分薪酬和福利的關(guān)系

職工對(duì)薪酬的不滿是絕對(duì)的，滿意是相對(duì)的。要引導(dǎo)職工樹立正確的薪酬觀念，明確薪酬與福利的區(qū)別，在適當(dāng)保留“工齡工資”、最低工資線等福利措施的基礎(chǔ)上，充分突出薪酬的激勵(lì)與約束效應(yīng)，引導(dǎo)職工樹立合理的薪酬觀?？茖W(xué)的運(yùn)用亞當(dāng)斯的公平理論，讓職工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他職工相比較，尋找薪酬的公平感。

（五）完善企業(yè)薪酬分配方式

完善企業(yè)分配方式可以從提高企業(yè)薪酬分配的合理性，便于企業(yè)在不同的時(shí)期或?qū)Σ煌牟块T采用不同的薪金分配制度。從而保證企業(yè)的薪金制度能時(shí)刻對(duì)其員工起到激勵(lì)作用。

（六）建立科學(xué)的薪金制度考核體系，完善健全增資機(jī)制

企業(yè)在確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)和考慮增資時(shí)，必需依據(jù)科學(xué)的考核體系，全方位的考核相關(guān)行業(yè)、企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平，結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況，綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別來決定。同時(shí)，還要理順職工追求個(gè)人報(bào)酬最大化和企業(yè)追求利潤(rùn)最大化這一對(duì)立統(tǒng)一的關(guān)系，科學(xué)運(yùn)用分享經(jīng)濟(jì)理論，把職工作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的合作者，建立職工與企業(yè)同榮俱損的工資管理方案。

企業(yè)的實(shí)際情況千差萬別，因此各企業(yè)的薪酬制度也不盡相同。企業(yè)只有根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況和先進(jìn)的薪酬理論，才能制定出符合自己企業(yè)特點(diǎn)的薪酬制度，從而達(dá)到利用薪酬提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的最終目的。

（作者單位：馬明茹，雙鴨山市人壽保險(xiǎn)公司；劉麗軍，雙鴨山市中心血站）