現(xiàn)階段，薪酬制度滿意狀況在各類企業(yè)中的表現(xiàn)是不一樣的。根據(jù)2004年國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心調(diào)查資料顯示，集體企業(yè)員工的滿意度最高，員工對(duì)企業(yè)薪酬回答基本滿意、很滿意或非常滿意的比例為82.1％，高出總體水平9.4的百分點(diǎn)；國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)的薪酬滿意度較低，它們回答不滿意或非常不滿意的比例分別為28.9％和28.5％。外資、港澳臺(tái)資企業(yè)薪酬的滿意度與其他性質(zhì)企業(yè)差別不明顯，回答基本滿意、很滿意或非常滿意的為73.9％，比總體水平僅高出1.3個(gè)百分點(diǎn)。對(duì)技術(shù)人員采取最多的薪酬形式是崗位工資（70％）、獎(jiǎng)金（55.3％）、各種津貼（48％）和職務(wù)工資（44.7％），采取長(zhǎng)期激勵(lì)和傭金的比例較低，分別為8％和15.5％。可見，我國(guó)企業(yè)的薪酬制度在設(shè)計(jì)上仍有許多不盡人意的地方。

職務(wù)工資制

職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。這種工資體系建立在職務(wù)評(píng)價(jià)基礎(chǔ)上，職工所執(zhí)行職務(wù)的差別是決定基本工資差別的最主要因素。

職務(wù)工資制的優(yōu)點(diǎn)是：嚴(yán)格的職務(wù)分析，比較客觀公正；職務(wù)工資比重較大，職務(wù)津貼高，在整個(gè)工資中職務(wù)工資一般在60%以上，工資浮動(dòng)比重小，比較穩(wěn)定；嚴(yán)格的職等職級(jí)，并對(duì)應(yīng)嚴(yán)格的工資等級(jí)；但是職務(wù)工資制容易形成管理獨(dú)木橋，職員晉升的機(jī)會(huì)比較小，成長(zhǎng)的規(guī)劃比較窄，影響了職員工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

績(jī)效工資制

績(jī)效工資制度在醫(yī)藥行業(yè)最為突出，它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，比產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量?jī)?nèi)涵更為寬泛，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。企業(yè)支付給雇員的業(yè)績(jī)工資雖然也包括基本工資、獎(jiǎng)金和福利等幾項(xiàng)主要內(nèi)容，但各自之間不是獨(dú)立的，而是有機(jī)的結(jié)合在一起。

職能工資制

職能工資制則是基于職務(wù)進(jìn)行的一種工資發(fā)放制度；職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。職能工資制相比職務(wù)工資制要科學(xué)、合理得多，因?yàn)樗褑T工的成長(zhǎng)與公司的發(fā)展統(tǒng)一起來考慮，而不是把員工當(dāng)機(jī)器，僅僅執(zhí)行一定的職務(wù)和承擔(dān)一定的職責(zé)。職能工資制的重點(diǎn)在于職業(yè)化任職資格體系和職業(yè)化素質(zhì)與能力評(píng)價(jià)體系的建立。

年薪制和股票期權(quán)制

年薪制度是指企業(yè)以年為度量單位確定報(bào)酬，同時(shí)根據(jù)經(jīng)營(yíng)成果再確定其風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制包括基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩個(gè)部分，基薪屬于固定收入，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒有直接關(guān)系；而風(fēng)險(xiǎn)收入屬于非固定收入，與企業(yè)主要視經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)情況而定，對(duì)員工激勵(lì)與約束較強(qiáng)。年薪制是一種風(fēng)險(xiǎn)工資制度，依靠激勵(lì)和約束相互制衡的機(jī)制，把經(jīng)營(yíng)者的 責(zé)任、成果和所得緊密結(jié)合起來，保護(hù)出資者的利益，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

對(duì)管理人員的薪酬管理

對(duì)高級(jí)管理人員企業(yè)有必要實(shí)行“年薪制+股票期權(quán)制”的薪酬管理模式。真正意義上的年薪制是提高人力資本開發(fā)與使用的經(jīng)濟(jì)效益有效的途徑，它使人力資本具有參與分配的特權(quán)，它能滿足人力資本的報(bào)酬要求，實(shí)行充分的激勵(lì)；而股份期權(quán)制的特點(diǎn)是人力資本產(chǎn)權(quán)所有者按約定價(jià)格購(gòu)進(jìn)未來一定時(shí)期內(nèi)公司股份的權(quán)利。把這兩者一結(jié)合，首先能保證高級(jí)管理人員在報(bào)酬方面得到基本的滿足，其次建立在年薪基礎(chǔ)上的股票期權(quán)制度能使高級(jí)管理人員想方設(shè)法使企業(yè)增值，增值越大，賺錢越多。如此一來，無形中把高級(jí)管理人員的個(gè)人利益同企業(yè)的整體利益完全捆綁在一起，成為“一根繩子上的螞蚱”。而且把人力資本與企業(yè)的未來發(fā)展直接聯(lián)系在了一起。